Scale ആകുമ്പോഴും Culture നിലനിർത്തുന്നതെങ്ങനെ (വേഗം കുറയ്ക്കാതെ)

ഒരു കമ്പനിയുടെ ആദ്യനാളുകളിലാണ് culture പലപ്പോഴും ഏറ്റവും ശക്തമായിരിക്കുന്നത് — alignment സ്വാഭാവികമായിരിക്കുമ്പോൾ, communication നേരിട്ടായിരിക്കുമ്പോൾ, തീരുമാനങ്ങൾ വേഗത്തിലെടുക്കുമ്പോൾ. എന്നാൽ organization വളരുന്തോറും, അതേ culture പുതിയ ആളുകൾ, പുതിയ layers, പുതിയ സങ്കീർണ്ണത എന്നിവയുടെ ഭാരത്തിൽ തകരാനുള്ള risk-ൽ ആകുന്നു.

Culture scale ചെയ്യുക എന്നാൽ ഭൂതകാലത്തെ കാത്തുസൂക്ഷിക്കലല്ല. കമ്പനിയെ വിജയിപ്പിച്ചതെന്തോ അതിനെ growth അതിജീവിക്കാൻ കഴിയുന്ന systems ആക്കി പരിവർത്തനം ചെയ്യലാണ് അത്.

Culture നിശ്ശബ്ദമായി വഴുതുമ്പോൾ

ഞങ്ങളോടൊപ്പം പ്രവർത്തിച്ച ഒരു founder തന്റെ culture തകർക്കാനാവാത്തതാണെന്ന് ഉറപ്പിച്ചിരുന്നു — ഏകദേശം തൊണ്ണൂറ് പേരായപ്പോൾ ഒരു engagement survey നടത്തുന്നതുവരെ. അദ്ദേഹം പറഞ്ഞു: "കഴിഞ്ഞ ഒരു വർഷത്തിൽ ചേർന്നവരുടെ scores മറ്റൊരു കമ്പനിയുടേത് പോലെ തോന്നി. മോശം ആളുകളല്ല. അവർ ഞങ്ങളുടെ culture secondhand പഠിച്ചു — അതും secondhand പഠിച്ചവരിൽ നിന്ന്." ആരും values ഉപേക്ഷിച്ചില്ല. ഓരോ layer-ലും അത് അൽപാൽപമായി മങ്ങി, ഒരു photocopy-യുടെ photocopy പോലെ.

Scale-ൽ culture സാധാരണയായി ഇങ്ങനെയാണ് ക്ഷയിക്കുന്നത്: നാടകീയമായ തകർച്ചയിലല്ല, മറിച്ച് നിശ്ശബ്ദമായി, ഓരോ സദുദ്ദേശ്യപരമായ hire-ലൂടെ.

Values → Behaviors → Systems മോഡൽ

Scale ചെയ്യാൻ culture-നെ പരസ്പരം ബന്ധിച്ച മൂന്ന് layers ആയി മനസ്സിലാക്കണം — ഞങ്ങൾ Values → Behaviors → Systems മോഡൽ എന്ന് വിളിക്കുന്നത്:

• Values — നാം എന്തിൽ വിശ്വസിക്കുന്നു.
• Behaviors — ആ values പ്രവൃത്തിയിൽ എങ്ങനെ പ്രകടമാകുന്നു.
• Systems — organization ആ behaviors-നെ എങ്ങനെ ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നു.

Layers പരസ്പരം ആശ്രയിക്കുന്നു. Behaviors ഇല്ലെങ്കിൽ values ചുമരിലെ വെറും പ്രസ്താവനകൾ. Systems ഇല്ലെങ്കിൽ behaviors ആ നിമിഷം മുറിയിൽ ആരുണ്ട് എന്നതിനെ ആശ്രയിക്കും. മിക്ക കമ്പനികളും values എഴുതി അവിടെ നിർത്തുന്നു — അതുകൊണ്ടാണ് അവരുടെ culture growth-നെ അതിജീവിക്കാത്തത്. ഓരോ value-ഉം അവസാനംവരെ, ഒരു system ആകുന്നതുവരെ കൊണ്ടുപോകലാണ് ജോലി.

Growth-ന്റെ സമയത്ത് culture എവിടെ തകരുന്നു

മിക്ക കമ്പനികളും culture പെട്ടെന്ന് നഷ്ടപ്പെടുത്തുന്നില്ല — അവർ ക്രമേണ അതിനെ dilute ചെയ്യുന്നു. ഏറ്റവും സാധാരണമായ breaking points:

• അസ്ഥിരമായ leadership behavior
• വ്യക്തതയില്ലാത്ത decision-making framework
• Culture-നെ വ്യത്യസ്തമായി വ്യാഖ്യാനിക്കുന്ന managers
• Values alignment-നെക്കാൾ skills-ന് മുൻഗണന നൽകുന്ന hiring

ഇവയിൽ managers ആണ് ഏറ്റവും നിർണായകമായ layer. ഇതൊരു ഊഹമല്ല — engagement research-ലെ ഏറ്റവും സ്ഥിരതയുള്ള കണ്ടെത്തലുകളിലൊന്നാണ്: ജീവനക്കാർ "കമ്പനി"-യെ വലിയ തോതിൽ അനുഭവിക്കുന്നത് അവരുടെ നേരിട്ടുള്ള manager-ലൂടെയാണ്. Values ജീവിക്കുന്ന manager അവ കൈമാറുന്നു; ചെയ്യാത്ത ആൾ ഒരു team മുഴുവനും അവ നിശ്ശബ്ദമായി മായ്ച്ചുകളയുന്നു — values-ന്റെ poster എന്തു പറഞ്ഞാലും.

Culture-നെ ബോധപൂർവം scale ചെയ്യുന്നതെങ്ങനെ

ഒരു പ്രായോഗിക ക്രമം:

• Values-നെ theoretical അല്ല, behavioral ആക്കുക. ഓരോ value-ഉം യഥാർഥ ജോലിസാഹചര്യങ്ങളിൽ എങ്ങനെ കാണപ്പെടുന്നു എന്ന് നിർവചിക്കുക, ചുമരിലെ വാക്കുകൾ മാത്രമല്ല.
• Hiring-ൽ consistency നിർമിക്കുക. Values-അധിഷ്ഠിത behaviors വിലയിരുത്താൻ structured interview-ഉം വ്യക്തമായ criteria-ഉം ഉപയോഗിക്കുക, personality fit അല്ല.
• Managers-നെ culture-വാഹകരായി സജ്ജമാക്കുക. അവർ culture എത്രമാത്രം ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നു എന്നതിൽ train, align, measure ചെയ്യുക — ഫലങ്ങളിൽ മാത്രമല്ല.
• Culture-നെ systems-ൽ ഉൾച്ചേർക്കുക. Performance review, onboarding, promotion, recognition — എല്ലാം ഒരേ cultural തത്ത്വങ്ങൾ പ്രതിഫലിപ്പിക്കണം.
• Culture-ന്റെ ആരോഗ്യം measure ചെയ്യുക. Culture എവിടെ ശക്തമോ ദുർബലമോ ആകുന്നു എന്ന് കാണാൻ engagement, cohort അനുസരിച്ചുള്ള retention, manager effectiveness തുടങ്ങിയ signals ട്രാക്ക് ചെയ്യുക.

പൊതുധാരണയ്ക്ക് വിരുദ്ധമായ ഭാഗം

ശക്തമായ culture സുഖകരമായ culture അല്ല. Culture നന്നായി scale ചെയ്യുന്ന കമ്പനികൾ എല്ലാവർക്കും വീട്ടിലെന്നപോലെ തോന്നാൻ optimize ചെയ്യുന്നില്ല — എല്ലാവരും ഒരു പൊതുവായ how പങ്കിടാൻ optimize ചെയ്യുന്നു. അതിനർഥം ചിലപ്പോൾ വിയോജിക്കുന്നവരെ hire ചെയ്യുക, team-നെ നിശ്ശബ്ദമായി ദുർബലമാക്കുന്ന working style ഉള്ള മികച്ച ഒരു candidate-നെ നിരസിക്കുക എന്നതാണ്. "Culture സംരക്ഷിക്കുക" എന്നാൽ "നമ്മളെപ്പോലുള്ളവരെ hire ചെയ്യുക" എന്നല്ല. Behaviors-ൽ ഉറച്ചുനിൽക്കുക, മറ്റെല്ലാത്തിലും യഥാർഥമായി തുറന്നിരിക്കുക എന്നാണ്.

സ്വയം ചോദിക്കുക

• നിങ്ങളുടെ ഓരോ value-ഉം ഒരു interview-ൽ നിങ്ങൾ യഥാർഥത്തിൽ score ചെയ്യാവുന്ന ഒരു behavior ആക്കി മാറ്റാനാകുമോ?
• നിങ്ങളുടെ managers culture-നെ സ്ഥിരമായി ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നുണ്ടോ — അതോ team തോറും അത് മാറുന്നുണ്ടോ?
• നിങ്ങളുടെ systems-ൽ (review, promotion, recognition) values ജീവിക്കുന്നവരെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്ന എന്തെങ്കിലുമുണ്ടോ, അതോ കണക്കുകൾ തൊടുന്നവരെ മാത്രമോ?
• നാളെ നിങ്ങളുടെ ഏറ്റവും പുതിയ cohort-നെ survey ചെയ്താൽ, അവർ നിങ്ങളുടെ ആദ്യ പത്ത് ജീവനക്കാർ വിവരിക്കുന്ന അതേ culture വിവരിക്കുമോ?

ചുരുക്കം

Culture തനിയെ scale ആകില്ല. അത് ഒന്നുകിൽ design-ലൂടെ ശക്തമാകും — അല്ലെങ്കിൽ അവഗണനയിലൂടെ ദുർബലമാകും. വിജയകരമായി scale ചെയ്യുന്ന കമ്പനികൾ തുടക്കത്തിൽ ഏറ്റവും ശക്തമായ culture ഉള്ളവയല്ല, മറിച്ച് growth-ന്റെ ഓരോ ഘട്ടത്തിലും അതിനെ നിലനിർത്താനുള്ള systems നിർമിക്കുന്നവയാണ്. ഓരോ value-ഉം ഒരു behavior വരെ, ഓരോ behavior-ഉം ഒരു system വരെ കൊണ്ടുപോകുക, അപ്പോൾ culture ഒരു ദുർബല feeling അല്ലാതാകും — നിലനിൽക്കുന്ന ഒന്നായി മാറും.