Culture-നെ First Date പോലെ കാണരുത് — അത് Long Haul-നുള്ളതാണ്

ഓരോ കമ്പനിയും first date-ന്റെ പുറകെ obsessed ആണ്.

ആ job posting ആണ് profile picture — സൂക്ഷ്മമായി curate ചെയ്തത്, അൽപം aspirational. Interview process ആണ് എല്ലാവരും തങ്ങളുടെ best behavior-ൽ ഇരിക്കുന്ന ആ dinner. Offer letter ആണ് proposal — യഥാർത്ഥ excitement-ഓടെ, മാസങ്ങൾക്കു മുമ്പേ pick ചെയ്തുവെച്ച ring-ഓടെ. എന്നിട്ട്, എവിടെയോ നാലാം മാസത്തിനടുത്ത്, ആ effort നിശ്ശബ്ദമായി കുറയുന്നു, proposal വെച്ച ആ ആൾ എവിടെപ്പോയി എന്ന് എല്ലാവരും അന്തംവിട്ടു നിൽക്കുന്നു.

അതൊരു dating story അല്ല. അത് മിക്ക കമ്പനികളിലെയും employee lifecycle ആണ് — modern employee experience-ലെ മിക്ക പ്രശ്നങ്ങളെയും ഇത് വിശദീകരിക്കുന്നു.

Honeymoon Phase എന്നു പറഞ്ഞാൽ Relationship അല്ല

Recruiting teams ആ chase-ലേക്ക് വലിയ energy ഒഴിക്കുന്നു: മിനുക്കിയ careers pages, വേഗത്തിൽ നീങ്ങുന്ന interview loops, energetic ആയി, present ആയി വരുന്ന hiring managers. അത് work ചെയ്യും. ആളുകൾ yes പറയും. എന്നിട്ട്, പലപ്പോഴും ആദ്യത്തെ തൊണ്ണൂറു ദിവസത്തിനുള്ളിൽ, അവരെ കീഴടക്കിയ ആ energy വെറുതെ... നിന്നുപോകുന്നു.

ഇത് കമ്പനികൾ dishonest ആയതുകൊണ്ടല്ല. കാരണം മിക്കവരും first date ജയിക്കാനുള്ള systems പണിതിട്ടുണ്ട്, ആ marriage നിലനിർത്താൻ ഏതാണ്ട് ഒന്നുമില്ല. Onboarding-നെ courtship-ന്റെ തുടർച്ചയായല്ല, ഒരു checklist ആയാണ് കാണുന്നത്. Interview-ൽ ഊഷ്മളവും attentive-ഉം ആയിരുന്ന managers "ഇനി പോയി നോക്കി പിടിച്ചോ" mode-ലേക്ക് മറയുന്നു. Chosen ആയി feel ചെയ്ത candidate-ന് ഇപ്പോൾ വെറുതെ processed ആയ പോലെ തോന്നുന്നു.

Dating-ൽ ഇതിനെ നമ്മൾ bait and switch എന്ന് വിളിക്കും. HR-ൽ നമ്മൾ "normal ramp-up" എന്ന് വിളിക്കും. അങ്ങനെ ആവരുത്.

Year One — ആരും ശ്രദ്ധിക്കാത്ത ആ Relationship

ഇവിടെയാണ് ഈ metaphor അസുഖകരമാംവിധം കൃത്യമാകുന്നത്: മിക്ക retention strategies-ഉം ഒരുമിച്ച് താമസം തുടങ്ങിയ നിമിഷം dates-ന് പോകുന്നത് നിർത്തുന്ന couples-നെപ്പോലെയാണ് പണിതിരിക്കുന്നത്. Engagement surveys വർഷത്തിലൊരിക്കൽ നടക്കുന്നു, ആരും plan ചെയ്യാത്ത ഒരു anniversary dinner പോലെ. Recognition frequent-ഉം specific-ഉം ആകുന്നതിനു പകരം rare-ഉം transactional-ഉം ആകുന്നു. "എല്ലാം fine ആണല്ലോ" എന്ന് പറഞ്ഞ് growth conversations അനന്തമായി മാറ്റിവെക്കപ്പെടുന്നു.

കാര്യങ്ങൾ "fine" ആയിരിക്കുക എന്നതാണ് relationships — ഉം employees-ഉം — നിശ്ശബ്ദമായി check out ചെയ്യുന്ന കൃത്യമായ വഴി. Disengagement അപൂർവമായേ dramatic ആയി കാണപ്പെടൂ. അത് കാണപ്പെടുന്നത് ഇങ്ങനെയാണ്: ഒരാൾ ഇപ്പോഴും show up ചെയ്യുന്നു, ഇപ്പോഴും job ചെയ്യുന്നു, വ്യത്യാസം ആരെങ്കിലും ശ്രദ്ധിക്കുന്നുണ്ടെന്ന് വിശ്വസിക്കുന്നത് പതുക്കെ നിർത്തുന്നു. Gallup-ന്റെ ദീർഘകാല engagement research ഇത് ശരിവെക്കുന്നു: disengaged ആയ employees-ൽ ഭൂരിഭാഗവും ഒരു complaint-ഉം file ചെയ്യില്ല, ഒരു flag-ഉം ഉയർത്തില്ല — അവർ വെറും minimum ചെയ്ത് കാത്തിരിക്കും, ഒടുവിൽ ഒരാൾ quit ചെയ്യുമ്പോൾ managers-ന് ഇത്ര blindside ആകുന്നതിന്റെ കൃത്യമായ കാരണവും ഇതുതന്നെ.

ആളുകളെ നന്നായി retain ചെയ്യുന്ന കമ്പനികൾക്ക് കൂടുതൽ romantic gestures ഒന്നുമില്ല. അവർക്ക് consistency ഉണ്ട്. എന്തെങ്കിലും തെറ്റുമ്പോൾ മാത്രമല്ല, കാര്യങ്ങൾ എങ്ങനെ പോകുന്നു എന്ന് ശരിക്കും അറിയണം എന്നതുകൊണ്ട് check in ചെയ്യുന്ന ഒരു manager. ഒരാൾ നിശ്ശബ്ദമായി LinkedIn browse ചെയ്യാൻ തുടങ്ങുന്നതിന് ശേഷം അല്ല, അതിന് മുമ്പ് നടക്കുന്ന ഒരു growth conversation.

പിന്നെ വരുന്നു — Ghosting

Onboarding ആ first date-നു ശേഷമുള്ള awkward silence ആണെങ്കിൽ, offboarding ആണ് full ghost. ഒരാൾ notice കൊടുക്കുന്നു, രാത്രി കഴിയുമ്പോഴേക്കും, ഒരിക്കൽ അയാളെ കീഴടക്കാൻ ആകാശവും ഭൂമിയും ഇളക്കിയ ആ കമ്പനിക്ക് പെട്ടെന്ന്, അയാൾ എന്തിന് പോകുന്നു എന്ന് ചോദിക്കാനോ, ഒരു real goodbye പറയാനോ പോലും മെനക്കെടാൻ വയ്യാതാകുന്നു.

ഇതാണ് കമ്പനികൾ തങ്ങളെ ഇപ്പോഴും ആരോ നോക്കിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്നു എന്ന് മറന്നുപോകുന്ന ആ നിമിഷം. Former employees സംസാരിക്കും. അവർ ആളുകളെ refer ചെയ്യും, അല്ലെങ്കിൽ ആളുകൾക്ക് warning കൊടുക്കും. respect-ഓടെ അവസാനിക്കുന്ന ഒരു relationship referrals-നും rehires-നും goodwill-നും വാതിൽ തുറന്നിടുന്നു. തണുപ്പോടെ അവസാനിക്കുന്ന ഒന്ന് ഒരു reputation ബാക്കിവെക്കുന്നു — reputations ഏത് job ad-നെക്കാളും ദൂരം സഞ്ചരിക്കും.

എന്റെ career-ന്റെ തുടക്കത്തിൽ, വേഗത്തിൽ വളരുന്ന ഒരു tech company-യിൽ ഒരു HR function പൂജ്യത്തിൽ നിന്ന് പണിയുമ്പോൾ, ഞാൻ ഇത് കഠിനമായ വഴിയിലൂടെ പഠിച്ചു. ഒരു strong performer — രണ്ട് managers യഥാർത്ഥമായി ഇഷ്ടപ്പെട്ടിരുന്ന ഒരാൾ — ഏതാണ്ട് ഒരു മുന്നറിയിപ്പുമില്ലാതെ ഒരു ശാന്തമായ ചൊവ്വാഴ്ച notice കൊടുത്തു. അയാളുടെ exit interview ഞാൻ ഏതാണ്ട് വിട്ടുകളയാൻ പോകുകയായിരുന്നു; തീരുമാനം എടുത്തുകഴിഞ്ഞു, offer വേറെ എവിടെയോ sign ചെയ്തുകഴിഞ്ഞു, ഇനി എന്ത് കാര്യം? എന്നിട്ടും ഞാൻ ചോദിച്ചു. ഇരുപത് മിനിറ്റിനുള്ളിൽ ആ relationship നിശ്ശബ്ദമായി എവിടെ വിള്ളൽ വീഴാൻ തുടങ്ങി എന്ന് അയാൾ കൃത്യമായി പറഞ്ഞു: എട്ട് മാസം മുമ്പ് "soon" എന്ന് വാഗ്ദാനം ചെയ്ത, പിന്നെ ഒരിക്കലും revisit ചെയ്യാത്ത ഒരു promotion conversation. ആരും അയാളോട് കള്ളം പറഞ്ഞിരുന്നില്ല. ആരും തിരിച്ച് check back ചെയ്തിരുന്നുമില്ല. ഞാൻ ചോദിക്കുമ്പോഴേക്കും അയാളെ പിടിച്ചുനിർത്താൻ വൈകിപ്പോയിരുന്നു — പക്ഷേ അതേ നിശ്ശബ്ദ waiting room-ൽ ഇരിക്കുന്ന അടുത്ത അഞ്ച് ആളുകൾക്കായി അത് ശരിയാക്കാൻ വൈകിയിരുന്നില്ല.

Leaders ചോദിക്കേണ്ട ചോദ്യങ്ങൾ

മറ്റൊരു engagement initiative-ലേക്ക് കൈനീട്ടുന്നതിന് മുമ്പ്, ഇവയോടൊപ്പം അൽപം ഇരിക്കൂ:

• നിങ്ങളുടെ interview process job-ലെ ആദ്യത്തെ 90 ദിവസത്തെക്കാൾ attentive ആണോ? ആണെങ്കിൽ, എന്താണ് real എന്നതിനെക്കുറിച്ച് അത് new hires-നെ എന്ത് പഠിപ്പിക്കുന്നു?
• നിങ്ങളുടെ "fine" ആയ employees-ൽ ആർക്കൊക്കെ ആറ് മാസത്തിലധികമായി ഒരു real growth conversation നടന്നിട്ടില്ല — അവർ ഇതിനോടകം check out ചെയ്തുകഴിഞ്ഞെങ്കിൽ നിങ്ങൾ എങ്ങനെ അറിയും?
• നിങ്ങൾ നേരത്തെ സംശയിച്ചത് വെറുതെ confirm ചെയ്യുന്നതിനു പകരം, ശരിക്കും എന്തെങ്കിലും മാറ്റിയ അവസാനത്തെ exit interview എപ്പോഴായിരുന്നു?
• ഒരു employee നിങ്ങളുമായുള്ള തന്റെ relationship സത്യസന്ധമായി വിവരിച്ചാൽ, അവർ അതിനെ partnership എന്നോ transaction എന്നോ വിളിക്കും?

Employees-നെ ശരിക്കും Date ചെയ്യാനുള്ള മൂന്ന് വഴികൾ (വെറും Recruit അല്ല)

1. Chase, commitment-നെ outshine ചെയ്യാൻ വിടരുത്. നിങ്ങളുടെ interview process ആദ്യത്തെ 90 ദിവസത്തെക്കാൾ ഊഷ്മളമാണെങ്കിൽ, നിങ്ങൾക്ക് ഒരു sequencing problem ഉണ്ട്. ആളുകളെ കീഴടക്കാൻ ഉപയോഗിച്ച ആ energy-യും അവരെ പിടിച്ചുനിർത്താൻ ഉപയോഗിക്കുന്ന energy-യും match ചെയ്യിക്കൂ.
2. ഒരു problem വരുന്നതിന് മുമ്പേ "നമ്മൾ ശരിക്കും എങ്ങനെ പോകുന്നു" എന്ന conversations schedule ചെയ്യൂ. Annual engagement surveys anniversary-ക്ക് മാത്രം check in ചെയ്യുന്നതിന് തുല്യമാണ്. real ആയ, regular ആയ, low-stakes ആയ check-ins build ചെയ്യൂ — "hey, നിന്റെ week ശരിക്കും എങ്ങനെ ഉണ്ടായിരുന്നു?" എന്നതിന്റെ workplace version.
3. ശരിക്കും ഉദ്ദേശിച്ചുകൊണ്ട് exit ചെയ്യൂ. Offboarding-നെ അത് ശരിക്കും ആയ ആ last impression ആയി കാണൂ. സത്യസന്ധമായ ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കൂ. defensiveness ഇല്ലാതെ കേൾക്കൂ. അവരെ നിൽക്കാൻ convince ചെയ്യലല്ല ലക്ഷ്യം — അവരെ ഏതാണ്ട് പോകാൻ പ്രേരിപ്പിച്ചത് എന്താണെന്ന് പഠിക്കലാണ്.

ശരിക്കുമുള്ള Takeaway

Culture interview room-ൽ ജയിക്കുന്നതല്ല. അതൊരു values poster അല്ല, ഒരു perks list-ഉം അല്ല. Honeymoon phase കഴിഞ്ഞ ശേഷമുള്ള ഓരോ സാധാരണ ചൊവ്വാഴ്ചയുടെയും ആകെത്തുകയാണ് അത് — ആളുകൾക്ക് ഇപ്പോഴും chosen ആയി feel ചെയ്യുന്നുണ്ടോ, അതോ തങ്ങൾ വെറുതെ "onboarded" ആയിരുന്നു എന്ന് അവർ നിശ്ശബ്ദമായി കണ്ടെത്തിക്കഴിഞ്ഞോ എന്നതാണ്.

നമ്മൾ ആളുകളെ day one-ൽ നഷ്ടപ്പെടുത്തുന്നില്ല. നമ്മൾ അവരെ day 743-ൽ നഷ്ടപ്പെടുത്തുന്നു, പതുക്കെ, ആരും dating തുടരാൻ മെനക്കെടാത്ത ഒരു relationship-ൽ.

ഏറ്റവും മികച്ച employers ഏറ്റവും charming first date ഉള്ളവരല്ല. ആ chase കഴിഞ്ഞ് വളരെക്കാലത്തിനു ശേഷവും, fully present ആയി, ഇപ്പോഴും show up ചെയ്യുന്നവരാണ് അവർ.