ആരും പറയാത്ത ആ Ping Pong Culture — നിങ്ങളുടെ Strategy-യെ നിശ്ശബ്ദമായി കൊല്ലുന്ന ഒന്ന്

ഒരു ping pong match ഒന്ന് സങ്കൽപ്പിക്കൂ.

രണ്ട് players. ഒരു table. വേഗത്തിൽ നീങ്ങുന്ന ഒരു ball — അങ്ങോട്ടും ഇങ്ങോട്ടും, അങ്ങോട്ടും ഇങ്ങോട്ടും — അത് സ്വന്തം side-ൽ വീഴാൻ ഇരുവിഭാഗവും സമ്മതിക്കുന്നില്ല. Rally തുടരുന്നു. Points ഒരിക്കലും score ചെയ്യപ്പെടുന്നില്ല. ആരും ജയിക്കുന്നില്ല. പക്ഷേ ആരും തോൽക്കുന്നുമില്ല, കാരണം game യഥാർത്ഥത്തിൽ ഒരിക്കലും അവസാനിക്കുന്നില്ല.

ഇനി players-നെ departments കൊണ്ട് replace ചെയ്യൂ. Ball-നെ ഒരു business problem, ഒരു strategic initiative, പരിഹരിക്കാത്ത ഒരു തീരുമാനം എന്നിവ കൊണ്ട് replace ചെയ്യൂ. Table-നെ ഒരു clear owner ഇല്ലാതെ അവസാനിക്കുന്ന ഓരോ cross-functional meeting കൊണ്ടും replace ചെയ്യൂ.

Tech-ലെ ഏറ്റവും വിലയേറിയ game നിങ്ങൾ ഇപ്പോൾ കണ്ടുകഴിഞ്ഞു.

ഞങ്ങൾ അതിനെ Departmental Ping Pong എന്ന് വിളിക്കുന്നു — നമ്മൾ എല്ലാവരും അത് കണ്ടിട്ടുണ്ട്, അതിൽ participate ചെയ്തിട്ടുണ്ട്, സത്യം പറഞ്ഞാൽ, അതിന് വഴിയൊരുക്കിയിട്ടുമുണ്ട്. അതൊരു communication problem അല്ല. അതൊരു process problem അല്ല. അതൊരു team problem പോലുമല്ല. അത് വളരെ convincing ആയ ഒരു വേഷത്തോടെയുള്ള ഒരു leadership failure ആണ്.

അത് ശരിക്കും എങ്ങനെ കാണപ്പെടുന്നു

ആ scene പരിചിതമാണ്. ഒരു SaaS company അതിന്റെ annual strategy execute ചെയ്ത് ആറ് മാസമായി. Product-ന് ഒരു പുതിയ feature launch ചെയ്യണം. Infrastructure ready അല്ലെന്ന് Tech പറയുന്നു. ആ infrastructure gap-നെക്കുറിച്ച് ആരും തങ്ങളോട് പറഞ്ഞില്ലെന്ന് Operations പറയുന്നു. അത് roadmap-ൽ ഉണ്ടായിരുന്നുവെന്ന് Tech പറയുന്നു. ആ roadmap തങ്ങളുമായി share ചെയ്തിട്ടില്ലെന്ന് Operations പറയുന്നു. ആരെങ്കിലും ഒരു തീരുമാനം എടുക്കുന്നതുവരെ താൻ blocked ആണെന്ന് Product പറയുന്നു.

Leadership ഒരു meeting വിളിക്കുന്നു. ആ meeting ഒരു follow-up meeting ഉണ്ടാക്കുന്നു. ആ follow-up meeting "all parties"-ന് assign ചെയ്ത ഒരു action item ഉണ്ടാക്കുന്നു. ആറ് ആഴ്ച കടന്നുപോകുന്നു. Feature വൈകുന്നു. ഒരു key client churn ചെയ്യുന്നു. Post-mortem ചോദിക്കുന്നു: എന്ത് തെറ്റി?

ഓരോ department-നും ഒരു ഉത്തരമുണ്ട്. ഓരോ ഉത്തരവും വേറെ എവിടേക്കോ ചൂണ്ടുന്നു.

Ball ഒരിക്കലും വീണില്ല. അതിന് വീഴേണ്ടി വന്നില്ല. കാരണം ആ organization-ൽ ആരാണ് അത് catch ചെയ്യേണ്ടത് എന്ന് ആരും ഒരിക്കലും തീരുമാനിച്ചില്ല.

Organizational goals, strategies, values എന്നിവ clear അല്ലാത്തപ്പോൾ, groups ചിലപ്പോൾ വ്യത്യസ്ത objectives-ലേക്ക് work ചെയ്യും. Cost-നേക്കാൾ customer service-നെ value ചെയ്യുന്ന ഒരു group, expenditures കുറയ്ക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്ന ഒരു group-മായി conflict ചെയ്യും — blame ഒരു fix ആയിത്തീരുന്നു, അത് യഥാർത്ഥത്തിൽ long-term structural solutions-ൽ നിന്ന് ശ്രദ്ധ വഴിതിരിച്ചുവിടുന്നു.

അതാണ് the trap. അത് set ചെയ്യപ്പെടുന്നത് മുകളിലാണ്, താഴെയല്ല.

Ball-നെ വായുവിൽ നിലനിർത്തുന്ന മൂന്ന് Engines

Departmental ping pong accident ആയി സംഭവിക്കുന്നതല്ല. പരസ്പരം compound ചെയ്യുന്ന മൂന്ന് systemic failures-ന്റെ ഒരു predictable output ആണത്.

Engine 1: Silos-ൽ പണിത Goals. Operations room-ൽ ഇല്ലാതെ Tech അതിന്റെ OKRs set ചെയ്യുമ്പോൾ, Tech-ന്റെ roadmap-ലേക്ക് visibility ഇല്ലാതെ Operations അതിന്റെ KPIs set ചെയ്യുമ്പോൾ, നിങ്ങൾ alignment ഉണ്ടാക്കിയിട്ടില്ല — ഒടുവിൽ collide ചെയ്യാൻ പോകുന്ന parallel tracks ആണ് നിങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കിയത്. Enterprise lens ഇല്ലാതെ department-level justifications-ന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ funding തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുമ്പോൾ, financial KPIs siloed systems-ൽ ഉടനീളം reconcile ചെയ്യാത്തപ്പോൾ, resources മോശമായി utilize ചെയ്യപ്പെടുന്നു, planning strategic clarity-യുടെ ഒരു driver എന്നതിന് പകരം ഒരു bureaucratic bottleneck ആയിത്തീരുന്നു. ഓരോ team-ഉം സ്വന്തം scoreboard-ന് വേണ്ടി optimize ചെയ്യുന്നു. കമ്പനിയുടേതിന് വേണ്ടി ആരും optimize ചെയ്യുന്നില്ല.

Engine 2: Departments തമ്മിലുള്ള unclear ownership. Organizational silos information-ഉം resources-ഉം restrict ചെയ്യുന്നു, progress-ഉം innovation-ഉം stymie ചെയ്യുന്നു. പക്ഷേ കൂടുതൽ dangerous ആയ consequence information gap അല്ല — അത് ownership gap ആണ്. ഒരു തീരുമാനം രണ്ട് departments-ന്റെ ഇടയിൽ ജീവിക്കുമ്പോൾ, അത് effective ആയി ഒന്നിനും അല്ല. രണ്ട് teams-നും അവരുടെ deliverables-ലേക്ക് ചൂണ്ടാം, തങ്ങളുടെ part ചെയ്തുവെന്ന് demonstrate ചെയ്യാം, ball pass ചെയ്യാം. തീരുമാനം ഇടയിലെവിടെയോ മരിക്കുന്നു. ആരും അത് drop ചെയ്യാത്തതുകൊണ്ട്, അതിന് ആരും accountable അല്ല.

Engine 3: Side എടുക്കാൻ ഒഴിഞ്ഞുമാറുന്ന Leadership. ഇതാണ് ആരും സംസാരിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കാത്ത engine. Toxic ആയ blame-shifting ഒടുവിൽ team performance, employee engagement, leadership-ലുള്ള trust, organizational progress എന്നിവയെ undermine ചെയ്യുന്നു. പക്ഷേ ആ blame culture തുടങ്ങുന്നത് teams-ൽ നിന്നല്ല. Leaders സ്ഥിരമായി ഒരു clear owner-ന് പേരിടാൻ വിസമ്മതിക്കുമ്പോൾ, ഒരു conflict-ന്റെ രണ്ട് sides-നെയും resolution ഇല്ലാതെ സ്ഥിരമായി validate ചെയ്യുമ്പോൾ, neutrality-യെ wisdom ആയി സ്ഥിരമായി തെറ്റിദ്ധരിക്കുമ്പോൾ അത് തുടങ്ങുന്നു. Leader ball catch ചെയ്യാത്തപ്പോൾ, departments പഠിക്കുന്നു — rational ആയി, sensible ആയി — അത് തിരികെ return ചെയ്തുകൊണ്ടിരിക്കാൻ.

അത് നിങ്ങൾക്ക് എന്ത് costs ചെയ്യുന്നു (Obvious-ന് അപ്പുറം)

വൈകിയ product launch visible ആണ്. Churn ചെയ്ത client measurable ആണ്. പക്ഷേ departmental ping pong-ന്റെ യഥാർത്ഥ cost കൂടുതൽ ആഴത്തിലും കൂടുതൽ നിശ്ശബ്ദമായും ഒഴുകുന്നു.

അത് ആദ്യം നിങ്ങളുടെ best people-നെ erode ചെയ്യുന്നു. High performers-ന് options ഉണ്ട്. തീരുമാനങ്ങൾ വീഴാതെ organization-ന് ചുറ്റും circle ചെയ്യുന്നത് മാസങ്ങളോളം നോക്കിയിരിക്കുമ്പോൾ, അവർ ഒരു complaint file ചെയ്യില്ല — അവർ ഒരു resignation file ചെയ്യുന്നു. Team members disconnected ആയും തങ്ങളുടെ work-ൽ invested അല്ലാതെയും തോന്നുമ്പോൾ, daily work-നെ organizational goals-മായി align ചെയ്യുന്നതിൽ നിന്ന് വരുന്ന ആ sense of purpose അവർക്ക് നഷ്ടപ്പെട്ടിരിക്കാം. വാഗ്ദാനം ചെയ്തതുപോലെ ആളുകൾ deliver ചെയ്യാത്തപ്പോൾ trust നഷ്ടപ്പെടുന്നു — accountability-യുടെ അഭാവമാണ് അതിന് കാരണം. Outcomes-നെക്കുറിച്ച് ഏറ്റവും കൂടുതൽ care ചെയ്യുന്നവർ, outcomes-ന് ഒരിക്കലും owner ഇല്ലാത്ത ഒരു culture കൊണ്ട് ഏറ്റവും തളർന്നവർ കൃത്യമായി അവർ തന്നെയാണ്.

അത് നിങ്ങളുടെ strategy-യെ theater ആക്കിമാറ്റുന്നു. ഒരു കമ്പനിക്ക് beautiful ആയി design ചെയ്ത OKRs, ഒരു compelling annual strategy deck, execution-നെക്കുറിച്ച് fluent ആയി സംസാരിക്കുന്ന ഒരു leadership team — എന്നിട്ടും ഒന്നും produce ചെയ്യാതിരിക്കാം, കാരണം ഓരോ initiative-ഉം ഒരു departmental boundary-യിൽ stall ആകുന്നു. Siloed departments information-ന്റെ transfer inhibit ചെയ്യുന്നു, transparency, accountability, risk management എന്നിവയെ negative ആയി ബാധിച്ച് organizations-ലെ problems-ന് contribute ചെയ്യുന്നു. Accountability architecture ഇല്ലാത്ത strategy വെറും ഒരു വിലയേറിയ document മാത്രമാണ്.

Deliver ചെയ്യുന്നതിനേക്കാൾ survive ചെയ്യുന്നതാണ് കൂടുതൽ matter ചെയ്യുന്നതെന്ന് അത് departments-നെ പഠിപ്പിക്കുന്നു. ഇതാണ് ഏറ്റവും കൂടുതൽ കാലം നിലനിൽക്കുന്ന cultural damage. Goal ball catch ചെയ്യലല്ല — return ചെയ്യലാണ് — എന്ന് teams പഠിക്കുമ്പോൾ, അവർ self-protection-ന് വേണ്ടി optimize ചെയ്ത organizations പണിയാൻ തുടങ്ങുന്നു. Meetings document ചെയ്യപ്പെടുന്നത് action drive ചെയ്യാനല്ല, evidence ഉണ്ടാക്കാനാണ്. Emails CC ചെയ്യപ്പെടുന്നത് inform ചെയ്യാനല്ല, ഒരു paper trail establish ചെയ്യാനാണ്. Blame ഉടനടി കുറച്ച് ആശ്വാസവും ഒരു problem പരിഹരിച്ച ഒരു തോന്നലും തരുന്നു, പക്ഷേ അത് communication-നെയും erode ചെയ്യുന്നു, focus-നെ accountability-യിൽ നിന്ന് ഇനിയും അകലേക്ക് shift ചെയ്യുന്നു. കാലക്രമേണ, organization മൊത്തം സ്വയം defend ചെയ്യുന്നതിൽ കൂടുതൽ മികച്ചതും മുന്നോട്ട് നീങ്ങുന്നതിൽ കൂടുതൽ മോശവുമാകുന്നു.

ഇത് എപ്പോഴും ഒരു Leadership Problem ആണ്

ഇത് വ്യക്തമായി പറയണം, കാരണം organizations അതിനെ വേറെ എവിടെയെങ്കിലും diagnose ചെയ്യാൻ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു: departmental ping pong ഒരു team failure അല്ല. അത് ഒരു leadership failure ആണ്.

Silos പലപ്പോഴും ഒരു leadership problem ആയി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു — അതിന് silos manage ചെയ്യുന്നതിൽ നിന്ന് systems manage ചെയ്യുന്നതിലേക്കുള്ള ഒരു shift വേണം. ഈ space-ൽ ഏറ്റവും practically useful ആയി തുടരുന്ന organizational health work-ന്റെ Patrick Lencioni, solution വ്യക്തമായി identify ചെയ്തു: ഒരു thematic goal establish ചെയ്യുക, അതിന് objectives define ചെയ്യുക, standard operating objectives set ചെയ്യുക, എന്നിട്ട് — critical ആയി — departmental lines-ന് കുറുകെ കടക്കുന്ന shared metrics select ചെയ്യുക.

Shared metrics game-നെ പൂർണ്ണമായും മാറ്റുന്നു. Tech-ഉം Operations-ഉം — അവരുടെ individual KPIs മാത്രമല്ല — time-to-deployment-ഉം client satisfaction-ഉം നോക്കി measure ചെയ്യപ്പെടുമ്പോൾ, ball bat ചെയ്യാനുള്ള incentive മാറുന്നു. പെട്ടെന്ന്, അത് catch ചെയ്യുന്നത് എല്ലാവരുടെയും interest ആകുന്നു.

വിവിധ departments-ൽ നിന്നുള്ള ആളുകൾ results-ന് shared ownership ഉള്ള cross-functional teams-ൽ involved ആകുമ്പോൾ, failures-നെ ഏതെങ്കിലും ഒരാളിലേക്കോ group-ലേക്കോ attribute ചെയ്യുന്നത് കുറച്ചുകൂടി feasible അല്ലാതാകുന്നു. Teams defensive blaming-ന് പകരം root causes holistic ആയി മനസ്സിലാക്കുന്നതിൽ focus ചെയ്യുന്നു.

പക്ഷേ ആ structure സ്വയം പണിയുന്നില്ല. ഒരു leader അത് പണിയാൻ തീരുമാനിക്കണം — കൂടുതൽ പ്രധാനമായി, owners-ന് പേരിടാനും, calls എടുക്കാനും, ball ഏറ്റവും gracefully ആയി return ചെയ്യുന്ന teams-നെ reward ചെയ്യുന്നത് നിർത്താനും തയ്യാറാകണം.

നിങ്ങളുടെ Company Departmental Ping Pong കളിക്കുന്നുണ്ടോ? ഒരു Checklist

ഇതിലൂടെ സത്യസന്ധമായി ഒന്ന് run ചെയ്യൂ. അഞ്ചോ അതിലധികമോ signals means game ഇതിനോടകം നടന്നുകൊണ്ടിരിക്കുന്നു — leadership ആണ് net.

• Cross-functional meetings ഒരു named decision-owner-നോട് കൂടി അവസാനിക്കുന്നതിനേക്കാൾ കൂടുതൽ തവണ "we'll follow up" എന്നതോട് കൂടി അവസാനിക്കുന്നു
• അതേ problem മൂന്നോ അതിലധികമോ leadership meetings-ൽ resolution ഇല്ലാതെ പ്രത്യക്ഷപ്പെട്ടിട്ടുണ്ട്
• Tech-ഉം Operations-ഉം തമ്മിൽ ഒരു shared success metric ഇല്ലാതെ വെവ്വേറെ OKRs ഉണ്ട്
• ഒരു project fail ആകുമ്പോൾ, ഓരോ department-നും അത് അതിന്റെ portion പൂർത്തിയാക്കിയെന്ന് demonstrate ചെയ്യാൻ കഴിയും
• Leadership-ലേക്കുള്ള escalations തീരുമാനങ്ങളല്ല, കൂടുതൽ meetings ഉണ്ടാക്കുന്നു
• High performers പോകുന്നു, exit interviews-ൽ "lack of clarity" അല്ലെങ്കിൽ "politics" cite ചെയ്യുന്നു
• അടുത്തതായി എന്ത് ചെയ്യണം എന്ന് തീരുമാനിക്കുന്നതിനേക്കാൾ കൂടുതൽ energy തങ്ങൾ ചെയ്തത് document ചെയ്യുന്നതിൽ teams invest ചെയ്യുന്നു
• "That's not our responsibility" നിങ്ങളുടെ organization-ൽ ഒരു പൂർണ്ണ വാക്യമാണ്
• Strategic initiatives idea stage-ൽ അല്ല, departmental handoff points-ൽ stall ആകുന്നു
• Leadership സ്വയം "facilitating alignment" എന്ന് വിശേഷിപ്പിക്കുന്നു — പക്ഷേ ആരാണ് എന്തിന്റെ owner എന്ന് ഒരിക്കലും പേരെടുത്ത് പറയുന്നില്ല

നിങ്ങളുടെ breakroom-ലെ ping pong table നിരപരാധിയാണ്. നിങ്ങളുടെ strategy meetings-ലെ ആ table നിങ്ങൾ കരുതുന്നതിലും കൂടുതൽ നിങ്ങൾക്ക് cost ചെയ്യുന്നു.

Fix എന്നാൽ ഒരു പുതിയ process, ഒരു മികച്ച RACI matrix, അല്ലെങ്കിൽ authority ഇല്ലാത്ത ഒരു cross-functional task force അല്ല. Fix എന്നാൽ rally അവസാനിപ്പിക്കാൻ തയ്യാറുള്ള leaders ആണ് — ഒരു owner-ന് പേരിടാൻ, accountability hold ചെയ്യാൻ, conflict-ന്റെ അഭാവത്തെ alignment-ന്റെ സാന്നിധ്യമായി തെറ്റിദ്ധരിക്കുന്നത് നിർത്താൻ.

Ball catch ചെയ്യൂ. നിങ്ങൾ അത് ചെയ്യുമ്പോൾ game അവസാനിക്കുന്നു.