Org Chart vs. Organizational Structure: വ്യത്യാസമെന്താണ്?

ഒരു org chart-ഉം organizational structure-ഉം തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം പത്ത് leaders-നോട് ചോദിച്ചാൽ, മിക്കവരും ഒന്ന് നിർത്തും. ഈ രണ്ട് പദങ്ങളും പരസ്പരം മാറ്റി ഉപയോഗിക്കപ്പെടുന്നു — "org chart വീണ്ടും ചെയ്യാം" എന്നത് സാധാരണയായി "നാം എങ്ങനെ organize ചെയ്യപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു എന്നത് മാറ്റാം" എന്നാണ്. പക്ഷേ അവ ഒന്നല്ല, അവയ്ക്കിടയിലുള്ള വിടവിലാണ് ധാരാളം reorganizations നിശ്ശബ്ദമായി പരാജയപ്പെടുന്നത്.

ഒരു org chart ഒരു ചിത്രമാണ്. ഒരു organizational structure ആ ചിത്രം വിവരിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്ന system ആണ്. നിങ്ങൾക്ക് ചിത്രം ഒരു ഉച്ചതിരിഞ്ഞ് വീണ്ടും വരക്കാം; system മാറ്റാൻ മാസങ്ങൾ വേണം. ഒന്നിനെ മറ്റേതായി തെറ്റിദ്ധരിക്കുന്നതാണ് കമ്പനികൾ ഒരു "reorg" പ്രഖ്യാപിച്ച്, കുറച്ച് boxes ചുറ്റിക്കറക്കി, ആറുമാസം കഴിഞ്ഞ് യഥാർഥത്തിൽ ഒന്നും മാറിയില്ലെന്ന് കണ്ടെത്തുന്ന രീതി.

ഒന്നും മാറ്റാത്ത ഒരു reorg

ഒരു founder അവർ ഏറ്റവും അഭിമാനിച്ച reorg-നെക്കുറിച്ച് ഞങ്ങളോട് പറഞ്ഞു — അത് പ്രവർത്തിക്കാതാകുന്നതുവരെ. അവർ ഒരു weekend org chart വീണ്ടും വരക്കാൻ ചെലവിട്ടു: വൃത്തിയുള്ള reporting lines, രണ്ട് പുതിയ team leads, ചിട്ടയുള്ള boxes. അവർ തിങ്കളാഴ്ച അത് പ്രഖ്യാപിച്ചു. "മൂന്നു മാസം കഴിഞ്ഞ്," അവർ സമ്മതിച്ചു, "അതേ മൂന്ന് തീരുമാനങ്ങൾ ഇപ്പോഴും എന്റെ മേശയിൽ വന്നുവീണുകൊണ്ടിരുന്നു, പുതിയ leads ഇപ്പോഴും എല്ലാം എന്നോട് ചോദിച്ച് ഉറപ്പിച്ചുകൊണ്ടിരുന്നു, യഥാർഥത്തിൽ മാറിയ ഏക കാര്യം ആളുകൾ അവരുടെ titles-നെക്കുറിച്ച് ആശയക്കുഴപ്പത്തിലായി എന്നതാണ്." അവർ ചിത്രം update ചെയ്തിരുന്നു. structure — ആര് യഥാർഥത്തിൽ തീരുമാനിക്കുന്നു എന്നത് — തുടങ്ങിയ അതേ സ്ഥാനത്തുതന്നെ ആയിരുന്നു.

അതാണ് ഒരു കഥയിലെ മുഴുവൻ പാഠം. Chart വീണ്ടും വരക്കുന്നത് മാറ്റമായി തോന്നി, ഒന്നും നൽകിയില്ല, കാരണം chart ഒരിക്കലും കമ്പനിയെ പിന്നോട്ടു വലിച്ച കാര്യമായിരുന്നില്ല.

ചുരുക്കിയ ഉത്തരം

• Organizational structure എന്നത് ഒരു കമ്പനിയുടെ work, authority, information എന്നിവ യഥാർഥത്തിൽ എങ്ങനെ ക്രമീകരിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു എന്നതാണ് — ആര് എന്ത് തീരുമാനിക്കുന്നു, ആര് എന്തിന് accountable, teams എങ്ങനെ coordinate ചെയ്യുന്നു, തീരുമാനങ്ങളും വിവരവും എങ്ങനെ ഒഴുകുന്നു.
• ഒരു org chart ആ structure-ന്റെ ഒരു slice-ന്റെ visual representation ആണ് — സാധാരണയായി reporting lines. അത് ഒരു map ആണ്, territory അല്ല.

Structure ആണ് operating model. Chart അതിന്റെ ഒരു ഭാഗത്തിന്റെ snapshot ആണ്.

ഒരു organizational structure യഥാർഥത്തിൽ എന്താണ്

Structure ആണ് കമ്പനിയുടെ operating system: scale-ൽ work എങ്ങനെ പൂർത്തിയാകുന്നു എന്ന് നിർണയിക്കുന്ന, മിക്കവാറും അദൃശ്യമായ ക്രമീകരണങ്ങളുടെ കൂട്ടം. അതിന് പല dimensions ഉണ്ട്, അവയിൽ ഒന്ന് മാത്രമേ ഒരു സാധാരണ org chart കാണിക്കൂ:

• Grouping (departmentation) — ആളുകൾ units ആയി എങ്ങനെ ക്ലസ്റ്റർ ചെയ്യപ്പെടുന്നു: function, product, customer segment, geography, അല്ലെങ്കിൽ hybrid പ്രകാരം.
• Reporting lines — ആര് ആരോട് report ചെയ്യുന്നു. ഇതാണ് chart സാധാരണയായി പിടിച്ചെടുക്കുന്ന ഭാഗം.
• Decision rights — ആര് യഥാർഥത്തിൽ എന്ത് തീരുമാനിക്കുന്നു: ആർക്ക് ഒരു hire approve ചെയ്യാം, ഒരു contract ഒപ്പിടാം, ഒരു project നിർത്താം, ഒരു price വയ്ക്കാം. പലപ്പോഴും reporting line അല്ല.
• Span of control — ഓരോ manager-ഉം എത്ര പേർ report ചെയ്യുന്നു, അത് teams-ന് എത്രമാത്രം യഥാർഥ autonomy ഉണ്ടെന്ന് രൂപപ്പെടുത്തുന്നു.
• Accountability — എന്തെങ്കിലും വിജയിക്കുമ്പോഴോ പരാജയപ്പെടുമ്പോഴോ outcome ആര് own ചെയ്യുന്നു.
• Coordination mechanisms — വേർപെട്ട teams-നെ ഒരു കമ്പനിയായി പ്രവർത്തിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്ന meetings, rituals, പങ്കിട്ട metrics, processes.

ഒരു reporting line ഒരാളുടെ manager ആരാണെന്ന് നിങ്ങളോട് പറയുന്നു. ആര് തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നു, ആര് ഫലം own ചെയ്യുന്നു, രണ്ട് teams യഥാർഥത്തിൽ എങ്ങനെ align ആകുന്നു എന്നതിനെക്കുറിച്ച് അത് ഏതാണ്ട് ഒന്നും പറയുന്നില്ല. അതാണ് ഒരു chart-ന് കാണിക്കാൻ കഴിയാത്ത structure-ന്റെ ഭാഗം.

ഒരേ org charts ഉള്ള രണ്ട് കമ്പനികൾക്ക് തികച്ചും വ്യത്യസ്തമായി പ്രവർത്തിക്കാം — ഒന്ന് managers-ന് യഥാർഥ authority ഉള്ളത്, ഒന്ന് എല്ലാ തീരുമാനവും founder-ലേക്ക് route ചെയ്യുന്നത്. ഒരേ ചിത്രം, വിപരീത systems. ഇത് organizational design-ൽ നന്നായി സ്ഥാപിതമായ ഒരു കാര്യമാണ്: ഒരു organization-ന്റെ യഥാർഥ structure അതിന്റെ decision rights-ലും accountabilities-ലും ജീവിക്കുന്നു, reporting diagram-ൽ അല്ല.

ഒരു org chart യഥാർഥത്തിൽ എന്താണ്

ഒരു org chart ഒരു communication tool ആണ്. structure-ന്റെ ഒരു വശം ഒറ്റനോട്ടത്തിൽ വ്യക്തമാക്കുകയാണ് അതിന്റെ ജോലി — സാധാരണയായി "ആര് ആരോട് report ചെയ്യുന്നു." ഒരു നല്ല chart ചോദ്യങ്ങൾക്ക് വേഗത്തിൽ ഉത്തരം നൽകുന്നു: ഈ team ആര് നടത്തുന്നു? ഞാൻ ആരോട് escalate ചെയ്യും? ആ department എത്ര വലുതാണ്? അത് വിലപ്പെട്ടതാണ്. പക്ഷേ ഒരു chart എന്ത് കാണിക്കുന്നു എന്നതും എന്ത് മറയ്ക്കുന്നു എന്നതും വ്യക്തമായിരിക്കുക:

അത് കാണിക്കുന്നത്

• ഔപചാരിക reporting relationships
• hierarchy-യുടെ രൂപം (ഉയരമുള്ളത് vs. പരന്നത്)
• Team വലുപ്പങ്ങളും groupings-ഉം
• seniority-യുടെ ഒരു ഏകദേശ ധാരണ

അത് മറയ്ക്കുന്നത്

• തീരുമാനങ്ങൾ യഥാർഥത്തിൽ എവിടെ എടുക്കപ്പെടുന്നു
• കാര്യങ്ങൾ ചെയ്യാൻ ആളുകൾ യഥാർഥത്തിൽ ഉപയോഗിക്കുന്ന അനൗപചാരിക networks
• lines-നു കുറുകെ teams എങ്ങനെ coordinate ചെയ്യുന്നു
• work പല boxes-ലൂടെ വ്യാപിക്കുമ്പോഴുള്ള accountability
• structure കമ്പനി പ്രവർത്തിക്കുന്ന രീതിയുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നുണ്ടോ എന്നുപോലും

ഇതുകൊണ്ടാണ് താഴെയുള്ള organization ഒരു കുഴപ്പമായിരിക്കുമ്പോഴും ഒരു chart തികച്ചും വൃത്തിയുള്ളതായി കാണപ്പെടാം — അൽപം അലങ്കോലമായ ഒരു chart മനോഹരമായി പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഒരു കമ്പനിക്ക് മുകളിൽ ഇരിക്കാം എന്നതും ഇതുകൊണ്ടാണ്.

അരികോടരികായി

ഒരേ chart, വ്യത്യസ്ത structures

ഇവിടെയാണ് മിക്ക reorgs-ഉം നഷ്ടപ്പെടുത്തുന്ന പൊതുധാരണയ്ക്ക് വിരുദ്ധമായ ഭാഗം: ഒരേ boxes-and-lines chart-ന് തികച്ചും വ്യത്യസ്തമായ structures പ്രതിനിധീകരിക്കാം. പൊതുവായ types —

• Functional — discipline പ്രകാരം grouped (എല്ലാ engineers ഒന്നിച്ച്). കാര്യക്ഷമവും വ്യക്തവും, പക്ഷേ cross-functional work-ന് ബോധപൂർവമായ coordination വേണം.
• Divisional — product, market, region പ്രകാരം grouped, ഓരോന്നിനും സ്വന്തം functions. വേഗത്തിലുള്ളതും കൂടുതൽ autonomous-ഉം, പക്ഷേ effort ഇരട്ടിക്കുന്നു, culture-നെ ശിഥിലമാക്കാം.
• Matrix — ആളുകൾ രണ്ട് axes-ലൂടെ report ചെയ്യുന്നു (ഉദാ., ഒരു function ഉം ഒരു product-ഉം). സങ്കീർണമായ work-ന് ശക്തമാണ്, പക്ഷേ decision rights തെളിമയുള്ളതായിരിക്കണം, അല്ലെങ്കിൽ അത് gridlock ഉണ്ടാക്കും.
• Flat / flatarchy — കുറച്ച് layers, വിശാലമായ spans, ധാരാളം autonomy. തുടക്കത്തിൽ വേഗത്തിലുള്ളത്; headcount കയറുമ്പോൾ coordination കഠിനമാകുന്നു.
• Network / team-of-teams — പങ്കിട്ട goals-നു ചുറ്റും coordinate ചെയ്യുന്ന ചെറിയ autonomous units. Adaptive, പക്ഷേ ശക്തമായ പങ്കിട്ട culture-നെയും principles-നെയും വളരെയധികം ആശ്രയിക്കുന്നു.

— ഇവയ്ക്ക് ഏതാണ്ട് ഒരേ charts ഉണ്ടാക്കാം. ഒരു matrix-ഉം ഒരു functional org-ഉം പലപ്പോഴും കടലാസിൽ ഒരുപോലെ കാണപ്പെടുന്നു. വ്യത്യാസം decision rights-ലും accountability-ലും ജീവിക്കുന്നു: structure, ചിത്രമല്ല.

ഇവ രണ്ടും കൂട്ടിക്കുഴയ്ക്കുന്നത് എന്തുകൊണ്ട് ചെലവേറിയതാകുന്നു

Leaders chart-നെ structure ആയി കണക്കാക്കുമ്പോൾ, പ്രവചനീയമായ പരാജയങ്ങൾ പിന്തുടരുന്നു:

1. ഒന്നും മാറ്റാത്ത reorgs — boxes നീങ്ങുന്നു, titles മാറുന്നു, ഒരു പുതിയ chart ഇറങ്ങുന്നു, പക്ഷേ decision rights-ഉം accountability-ഉം അവിടെത്തന്നെ. (നമ്മുടെ founder-ന്റെ weekend reorg.)
2. മറഞ്ഞിരിക്കുന്ന bottlenecks — ഒരു manager ഒരു team own ചെയ്യുന്നുവെന്ന് chart പറയുന്നു, പക്ഷേ ഓരോ യഥാർഥ തീരുമാനവും ഇപ്പോഴും founder-ലൂടെ route ചെയ്യുന്നു. യഥാർഥത്തിൽ ഒന്നും delegate ചെയ്തിട്ടില്ല.
3. Accountability gaps — പല boxes-ലൂടെ വ്യാപിക്കുന്ന work-ന് വ്യക്തമായ owner ഇല്ല, കാരണം chart vertical lines മാത്രമേ വിവരിക്കൂ, horizontal ownership അല്ല.
4. Structure debt — chart update ചെയ്യപ്പെടുന്നു; ആളുകൾ പ്രവർത്തിക്കുന്ന രീതി ഇല്ല. കാലക്രമേണ ചിത്രവും reality-ഉം വളരെ അകന്നുപോകുന്നു, chart സജീവമായി തെറ്റിദ്ധരിപ്പിക്കുന്നതാകുന്നു.

ഇത് ശരിയാക്കുന്നതെങ്ങനെ

ആദ്യം structure design ചെയ്യുക, എന്നിട്ട് chart അതിനെ വിവരിക്കട്ടെ — മറിച്ചല്ല:

• work-ഉം strategy-ഉം കൊണ്ട് തുടങ്ങുക. കമ്പനി എന്തിൽ മികച്ചതാകണം? ഏത് തീരുമാനങ്ങൾ വേഗത്തിലാകണം? അത് എങ്ങനെ group ചെയ്യണം, authority എവിടെ ഇരിക്കണം എന്ന് നിർവചിക്കുന്നു.
• decision rights-ഉം accountability-ഉം explicit ആയി നിർവചിക്കുക. പ്രധാന roles-നായി, ആര് തീരുമാനിക്കുന്നു, ആരോട് consult ചെയ്യുന്നു, ആര് outcome own ചെയ്യുന്നു എന്ന് എഴുതുക. ഇതാണ് യഥാർഥ structure.
• എന്നിട്ട് chart വരക്കുക അതിന്റെ ഒരു സത്യസന്ധമായ സംഗ്രഹമായി — reality മാറുമ്പോൾ അത് update ചെയ്ത് നിലനിർത്തുക, അത് ഒരിക്കലും ആശ്വാസകരമായ ഒരു കെട്ടുകഥയാകാതിരിക്കാൻ.

സ്വയം ചോദിക്കുക

• നിങ്ങളുടെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട മൂന്ന് ആവർത്തിക്കുന്ന തീരുമാനങ്ങൾക്ക്, ആര് യഥാർഥത്തിൽ തീരുമാനിക്കുന്നു എന്ന് എല്ലാവർക്കും പേരിടാനാകുമോ?
• നാളെ നിങ്ങൾ org chart വീണ്ടും വരച്ചാൽ, തീരുമാനങ്ങൾ എങ്ങനെ എടുക്കപ്പെടുന്നു എന്നതിനെക്കുറിച്ച് എന്തെങ്കിലും മാറുമോ?
• boxes-നിടയിൽ വ്യക്തമായ owner ഇല്ലാതെ work പതിവായി എവിടെ വീഴുന്നു?
• കമ്പനി യഥാർഥത്തിൽ എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കുന്നു എന്ന് നിങ്ങളുടെ chart വിവരിക്കുന്നുണ്ടോ — അതോ നിങ്ങൾ ആഗ്രഹിച്ച രീതിയോ?

ചുരുക്കം

Chart structure-ന്റെ downstream ആണ്. Structure ശരിയാക്കുക — grouping, decision rights, accountability, coordination — അപ്പോൾ org chart സ്വയം ശ്രദ്ധിക്കും. അത് തെറ്റിച്ചാൽ, ലോകത്തിലെ ഏറ്റവും മനോഹരമായ chart നിങ്ങളെ രക്ഷിക്കില്ല. വ്യക്തമല്ലാത്ത decision rights-ന് മുകളിലുള്ള ഒരു മനോഹരമായ diagram organizational self-deception-ന്റെ ഏറ്റവും സാധാരണമായ രൂപങ്ങളിലൊന്നാണ്: അത് clarity പോലെ കാണപ്പെടുന്നു, chaos പോലെ പെരുമാറുന്നു.