Organization Development എന്താണ്? Founders-നുള്ള ഒരു പ്രായോഗിക ഗൈഡ്

പേരിടുന്നതിന് മുമ്പുതന്നെ മിക്ക founders-ഉം ഇത് അനുഭവിക്കുന്നു. ഒരിക്കൽ ഒന്നായി ചലിച്ച കമ്പനി പതുക്കെ ഒഴുകിമാറാൻ തുടങ്ങുന്നു — രണ്ടു teams ഒരേ പ്രശ്നം വിപരീത രീതികളിൽ പരിഹരിക്കുന്നു, പുതിയ hires-ന് "അത് മനസ്സിലാക്കാൻ" മാസങ്ങൾ വേണ്ടിവരുന്നു, തീരുമാനങ്ങൾ ആവർത്തിച്ച് നിങ്ങളിലേക്ക് തിരിച്ചെത്തുന്നു. ആ ഒഴുക്കുമാറ്റത്തിന് ഒരു പേരുണ്ട്, അതിനെ തടയാൻ നിർമിച്ച ഒരു discipline-ഉം: organization development.

അത് യഥാർഥമാകുന്ന നിമിഷം

ഞങ്ങൾ പ്രവർത്തിച്ച ഒരു founder അത് click ആയ കൃത്യമായ ആഴ്ച വിവരിച്ചു. അവർ നന്നായി hire ചെയ്തിരുന്നു, product പ്രവർത്തിക്കുന്നുണ്ടായിരുന്നു, headcount നാൽപ്പത് കടന്നിരുന്നു — എന്നിട്ടും എല്ലാം കൂടുതൽ ഭാരമുള്ളതായി തോന്നി. "കമ്പനിയുടെ പകുതിയെ ബന്ധിപ്പിക്കുന്ന ഏക കാര്യം ഞാനാണെന്ന് ഞാൻ തിരിച്ചറിഞ്ഞു," അവർ ഞങ്ങളോട് പറഞ്ഞു. "രണ്ടു teams align ചെയ്യേണ്ടിവന്ന ഓരോ തവണയും, അത് എന്നിലൂടെ കടന്നുപോയി." സാങ്കേതികമായി ഒന്നും തകർന്നിരുന്നില്ല. എന്നാൽ founder-ന്റെ തലയിൽ ജീവിച്ച അനൗപചാരിക alignment-നെ കമ്പനി നിശ്ശബ്ദമായി മറികടന്നുവളർന്നിരുന്നു, അതിന് പകരം വയ്ക്കാൻ ആരും ഒന്നും നിർമിച്ചിരുന്നില്ല.

ആ വിടവ് — കമ്പനി മുമ്പ് എങ്ങനെ coordinate ചെയ്തു എന്നതും ഇപ്പോൾ എങ്ങനെ വേണം എന്നതും തമ്മിലുള്ളത് — അതാണ് organization development നികത്തുന്നത്.

Organization development യഥാർഥത്തിൽ എന്താണ്

Organization development (OD) എന്നത് ഒരു കമ്പനി എങ്ങനെ ഘടന ചെയ്യപ്പെടുന്നു, തീരുമാനങ്ങൾ എങ്ങനെ എടുക്കപ്പെടുന്നു, അതിന്റെ culture എങ്ങനെ ആവിഷ്കരിക്കപ്പെടുന്നു എന്നിവ design ചെയ്യുന്ന ബോധപൂർവമായ ജോലിയാണ് — കമ്പനിയെ ഫലപ്രദമാക്കുന്നത് നഷ്ടപ്പെടാതെ organization-ന് വളരാൻ കഴിയാൻ. ഇതൊരു buzzword അല്ല, planned organizational change-ൽ പതിറ്റാണ്ടുകളുടെ വേരുകളുള്ള ഒരു യഥാർഥ discipline ആണ്: ഒരു organization എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കുന്നു എന്നതിന്റെ ബോധപൂർവവും തുടർച്ചയായതുമായ design, അത് യാദൃച്ഛികതയ്ക്ക് വിട്ടുകൊടുക്കുന്നതിന് പകരം.

ഇത് org charts സ്വയം ലക്ഷ്യമായി വരക്കലല്ല, വർഷത്തിലൊരിക്കലുള്ള offsite-ഉം അല്ല.

The Four Foundations

ഒരു ലളിതമായ മോഡൽ കൊണ്ട് ഞങ്ങൾ OD-യെ വ്യക്തമാക്കുന്നു — Four Foundations. ഈ നാലെണ്ണം, പരസ്പരം align ചെയ്ത്, ശരിയാക്കിയാൽ, വളരുമ്പോഴും കമ്പനി അതിന്റെ രൂപം നിലനിർത്തുന്നു:

• Structure — teams, roles, reporting lines എങ്ങനെ ക്രമീകരിക്കപ്പെടുന്നു, തീരുമാനങ്ങൾ എവിടെ ഇരിക്കുന്നു.
• Roles — ഓരോ വ്യക്തിയും എന്ത് own ചെയ്യുന്നു, അത് strategy-ലേക്ക് എങ്ങനെ ചേർന്നുനിൽക്കുന്നു.
• Policies & procedures — ഓരോ തവണയും വീണ്ടും വാദിക്കാതെ, ആവർത്തിക്കുന്ന തീരുമാനങ്ങൾ എങ്ങനെ സ്ഥിരതയോടെ എടുക്കപ്പെടുന്നു.
• Culture — ഒരു rule-ഉം ബാധകമാകാത്തപ്പോൾ judgment-നെ നയിക്കുന്ന values-ഉം principles-ഉം.

ഈ foundations സ്വതന്ത്രമല്ല. ഒരു rigid structure-ലേക്ക് wire ചെയ്ത ഒരു bold culture friction ഉണ്ടാക്കുന്നു; പങ്കിട്ട values ഇല്ലാത്ത വ്യക്തമായ roles, വിവിധ ദിശകളിലേക്ക് വലിക്കുന്ന coordinated ആളുകളെ സൃഷ്ടിക്കുന്നു. നാലെണ്ണത്തെയും പരസ്പരം coherent ആയും കമ്പനി പോകുന്ന ദിശയോട് യോജിച്ചും നിലനിർത്തുന്ന ജോലിയാണ് OD.

Scale ചെയ്യുമ്പോൾ ഇത് കൂടുതൽ പ്രധാനമാകുന്നത് എന്തുകൊണ്ട്

അഞ്ചുപേരുള്ളപ്പോൾ OD അദൃശ്യമാണ് — അത് founders-ന്റെ തലയിൽ ജീവിക്കുന്നു. അമ്പതുപേരാകുമ്പോൾ, ആ അനൗപചാരിക alignment തകരുന്നു. ഈ വില നാടകീയമല്ല; നിശ്ശബ്ദമാണ്: മന്ദഗതിയിലുള്ള onboarding, പൊരുത്തക്കേടുള്ള തീരുമാനങ്ങൾ, ആരെങ്കിലും ഉപേക്ഷിച്ചതുകൊണ്ടല്ല, ആരും അത് എഴുതിവയ്ക്കാത്തതുകൊണ്ട് മങ്ങുന്ന ഒരു culture.

Organization development-ന്റെ ലക്ഷ്യം ലളിതമാണ്: "ഇവിടെ നാം കാര്യങ്ങൾ ചെയ്യുന്ന രീതി" എല്ലാവർക്കും അനുഭവിക്കാനും പിന്തുടരാനും കഴിയുന്ന ഒന്നാക്കുക — ഊഹിക്കേണ്ടി വരാത്ത ഒന്ന്.

ഇത് organizational research-ൽ നന്നായി ചവിട്ടിയ വഴിയാണ്: ചെറിയ scale-ൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന അനൗപചാരിക coordination growth-നെ അതിജീവിക്കില്ല, അത് ബോധപൂർവം പുനർനിർമിക്കാത്ത കമ്പനികൾ ആ വിടവിന്റെ വില speed-ലും clarity-ലും നൽകുന്നു. ഈ ജോലി കേവലം explicit ആകേണ്ടതുണ്ട്.

Teams എവിടെ പിഴക്കുന്നു

ഏറ്റവും സാധാരണമായ തെറ്റ് OD-യെ documentation ആയി കാണുന്നതാണ്. ആരും വായിക്കാത്ത ഒരു values binder ഒന്നും മാറ്റില്ല. ആ foundations-നെ ജീവിക്കുന്ന ഒന്നാക്കുകയാണ് ജോലി — ആളുകളെ hire ചെയ്യുന്ന രീതിയിലും, തീരുമാനങ്ങൾ delegate ചെയ്യുന്ന രീതിയിലും, കമ്പനി ദൈനംദിനം സ്വന്തം ചോദ്യങ്ങൾക്ക് ഉത്തരം നൽകുന്ന രീതിയിലും ഉൾച്ചേർക്കപ്പെട്ടത്. Culture എഴുതിവയ്ക്കുന്നതിൽ നിന്ന് അത് പ്രവർത്തിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നതിലേക്കുള്ള മാറ്റമാണ് അത്.

എവിടെ തുടങ്ങണം

നിങ്ങൾക്ക് ഒരു transformation program വേണ്ട. Implicit-നെ explicit ആക്കണം, ഓരോ foundation വീതം:

• നിങ്ങളുടെ structure സത്യസന്ധമായി പേരിടുക — നിങ്ങൾ ആഗ്രഹിച്ച org chart അല്ല, മറിച്ച് ഇന്ന് തീരുമാനങ്ങൾ യഥാർഥത്തിൽ എവിടെ എടുക്കപ്പെടുന്നു എന്നത്.
• ഓരോ key role-ഉം എന്ത് own ചെയ്യുന്നു എന്ന് എഴുതുക — പ്രത്യേകിച്ച് തീരുമാനങ്ങൾ, വെറും tasks അല്ല.
• നിങ്ങൾ വീണ്ടും വീണ്ടും എടുക്കുന്ന മൂന്നോ നാലോ തീരുമാനങ്ങൾ ലളിതവും ആവർത്തിക്കാവുന്നതുമായ ഒരു policy-ലേക്ക് codify ചെയ്യുക.
• നിങ്ങളുടെ values ആളുകൾക്ക് പ്രവർത്തിക്കാവുന്ന വാക്കുകളിലാക്കുക — എന്നിട്ട് അവയിൽ ദൃശ്യമായി hire-ഉം promote-ഉം ചെയ്യുക.
• alignment പരിശോധിക്കുക — നാല് foundations ഒരേ ദിശയിലേക്ക് വലിക്കുന്നുണ്ടോ, അതോ പരസ്പരം എതിരാണോ?

സ്വയം ചോദിക്കുക

• നിങ്ങൾ രണ്ടാഴ്ച അപ്രത്യക്ഷമായാൽ, കമ്പനി നല്ല തീരുമാനങ്ങൾ എടുത്തുകൊണ്ടിരിക്കുമോ — അതോ നിങ്ങൾക്കായി കാത്തിരിക്കുമോ?
• ദീർഘകാലം ജോലിചെയ്ത ഒരു സഹപ്രവർത്തകനോട് ചോദിക്കാതെ "ഇവിടെ നാം കാര്യങ്ങൾ ചെയ്യുന്ന രീതി" ഒരു പുതിയ hire-ന് കണ്ടെത്താനാകുമോ?
• നിങ്ങളുടെ values ആളുകൾ യഥാർഥത്തിൽ ഉപയോഗിക്കുന്ന എവിടെയെങ്കിലും എഴുതിയിട്ടുണ്ടോ, അതോ വെറും ഒരു ചുമരിലോ?
• ഇപ്പോഴത്തെ നിങ്ങളുടെ വലുപ്പത്തെക്കാൾ ഏറ്റവും പിന്നിലുള്ളത് Four Foundations-ൽ ഏതാണ്?

ചുരുക്കം

Organization development bureaucracy അല്ല, ഒരു binder-ഉം അല്ല. വളരുമ്പോഴും ഒരു കമ്പനി സ്വയം നിലനിർത്തുന്ന രീതിയാണ് അത് — founders-ന്റെ തലയിൽ ജീവിച്ച structure, roles, policies, culture എന്നിവ ബോധപൂർവം design ചെയ്തുകൊണ്ട്. Growth curve-ന് അൽപം മുന്നിൽ അത് ചെയ്യുക, അപ്പോൾ scale നിങ്ങളെ മികച്ചതാക്കുന്നതിനെ വർധിപ്പിക്കും. അവഗണിക്കുക, അപ്പോൾ growth അതിനെ നിശ്ശബ്ദമായി തേയ്മാനം ചെയ്യും.