ਅਜਿਹਾ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਬਣਾਉਣਾ ਜੋ Scales ਕਰੇ (ਰਫ਼ਤਾਰ ਘਟਾਏ ਬਿਨਾਂ)

ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਅਕਸਰ ਕਿਸੇ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਸ਼ੁਰੂਆਤੀ ਦਿਨਾਂ ਵਿੱਚ ਸਭ ਤੋਂ ਮਜ਼ਬੂਤ ਹੁੰਦਾ ਹੈ — ਜਦੋਂ alignment ਕੁਦਰਤੀ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, communication ਸਿੱਧਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਫ਼ੈਸਲੇ ਤੇਜ਼ੀ ਨਾਲ ਲਏ ਜਾਂਦੇ ਹਨ। ਪਰ ਜਿਉਂ-ਜਿਉਂ organization ਵਧਦਾ ਹੈ, ਉਹੀ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਨਵੇਂ ਲੋਕਾਂ, ਨਵੀਆਂ ਪਰਤਾਂ ਅਤੇ ਨਵੀਂ ਜਟਿਲਤਾ ਦੇ ਭਾਰ ਹੇਠ ਟੁੱਟਣ ਦੇ ਖ਼ਤਰੇ ਵਿੱਚ ਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ।

ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਨੂੰ scale ਕਰਨਾ ਅਤੀਤ ਨੂੰ ਸਾਂਭਣਾ ਨਹੀਂ ਹੈ। ਇਹ ਜਿਸ ਚੀਜ਼ ਨੇ ਕੰਪਨੀ ਨੂੰ ਸਫ਼ਲ ਬਣਾਇਆ ਉਸ ਨੂੰ ਅਜਿਹੇ systems ਵਿੱਚ ਬਦਲਣਾ ਹੈ ਜੋ growth ਨੂੰ ਝੱਲ ਸਕਣ।

ਜਦੋਂ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਚੁੱਪ-ਚਾਪ ਖਿਸਕਦਾ ਹੈ

ਸਾਡੇ ਨਾਲ ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਇੱਕ founder ਨੂੰ ਯਕੀਨ ਸੀ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਦਾ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਅਟੁੱਟ ਹੈ — ਜਦੋਂ ਤੱਕ ਉਹਨਾਂ ਨੇ ਲਗਭਗ ਨੱਬੇ ਲੋਕਾਂ 'ਤੇ ਇੱਕ engagement survey ਨਹੀਂ ਚਲਾਇਆ। ਉਹਨਾਂ ਨੇ ਦੱਸਿਆ, "ਪਿਛਲੇ ਇੱਕ ਸਾਲ ਵਿੱਚ ਜੁੜੇ ਲੋਕਾਂ ਦੇ scores ਇੰਜ ਲੱਗੇ ਜਿਵੇਂ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਹੀ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਹੋਣ। ਬੁਰੇ ਲੋਕ ਨਹੀਂ। ਉਹਨਾਂ ਨੇ ਸਾਡਾ culture ਬੱਸ secondhand ਸਿੱਖਿਆ ਸੀ, ਉਹਨਾਂ ਲੋਕਾਂ ਤੋਂ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੇ ਖ਼ੁਦ ਵੀ secondhand ਸਿੱਖਿਆ ਸੀ।" ਕਿਸੇ ਨੇ values ਨਹੀਂ ਛੱਡੀਆਂ। ਉਹ ਬੱਸ ਹਰ ਪਰਤ ਨਾਲ ਥੋੜ੍ਹੀਆਂ ਹੋਰ ਧੁੰਦਲੀਆਂ ਹੁੰਦੀਆਂ ਗਈਆਂ, ਜਿਵੇਂ photocopy ਦੀ photocopy।

Scale 'ਤੇ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਇੰਜ ਹੀ ਖੁਰਦਾ ਹੈ: ਕਿਸੇ ਨਾਟਕੀ ਢਹਿ ਵਿੱਚ ਨਹੀਂ, ਸਗੋਂ ਚੁੱਪ-ਚਾਪ, ਇੱਕ-ਇੱਕ ਨੇਕ-ਨੀਅਤ hire ਨਾਲ।

Values → Behaviors → Systems ਮਾਡਲ

Scale ਕਰਨ ਲਈ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਨੂੰ ਤਿੰਨ ਜੁੜੀਆਂ ਪਰਤਾਂ ਵਜੋਂ ਸਮਝਣਾ ਪਵੇਗਾ — ਜਿਸ ਨੂੰ ਅਸੀਂ Values → Behaviors → Systems ਮਾਡਲ ਕਹਿੰਦੇ ਹਾਂ:

• Values — ਅਸੀਂ ਕਿਸ ਵਿੱਚ ਯਕੀਨ ਰੱਖਦੇ ਹਾਂ।
• Behaviors — ਉਹ values ਕੰਮ ਵਿੱਚ ਕਿਵੇਂ ਦਿਖਦੀਆਂ ਹਨ।
• Systems — organization ਉਨ੍ਹਾਂ behaviors ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਮਜ਼ਬੂਤ ਕਰਦਾ ਹੈ।

ਪਰਤਾਂ ਇੱਕ-ਦੂਜੇ 'ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਹਨ। Behaviors ਤੋਂ ਬਿਨਾਂ values ਸਿਰਫ਼ ਕੰਧ ਦੇ ਬਿਆਨ ਹਨ। Systems ਤੋਂ ਬਿਨਾਂ behaviors ਇਸ 'ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ ਕਿ ਉਸ ਵੇਲੇ ਕਮਰੇ ਵਿੱਚ ਕੌਣ ਹੈ। ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਕੰਪਨੀਆਂ values ਲਿਖ ਕੇ ਉੱਥੇ ਹੀ ਰੁਕ ਜਾਂਦੀਆਂ ਹਨ — ਅਤੇ ਠੀਕ ਇਸੇ ਕਰਕੇ ਉਹਨਾਂ ਦਾ ਸੱਭਿਆਚਾਰ growth ਦਾ ਸਾਹਮਣਾ ਨਹੀਂ ਕਰ ਪਾਉਂਦਾ। ਕੰਮ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਹਰ value ਨੂੰ ਆਖ਼ਰ ਤੱਕ, ਇੱਕ system ਬਣਨ ਤੱਕ ਪਹੁੰਚਾਇਆ ਜਾਵੇ।

Growth ਦੌਰਾਨ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਕਿੱਥੇ ਟੁੱਟਦਾ ਹੈ

ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਕੰਪਨੀਆਂ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਅਚਾਨਕ ਨਹੀਂ ਗੁਆਉਂਦੀਆਂ — ਉਹ ਇਸ ਨੂੰ ਹੌਲੀ-ਹੌਲੀ dilute ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ। ਸਭ ਤੋਂ ਆਮ breaking points:

• ਅਸੰਗਤ leadership behavior
• ਅਸਪੱਸ਼ਟ decision-making framework
• Managers ਦਾ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਨੂੰ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਸਮਝਣਾ
• ਅਜਿਹੀ hiring ਜੋ values alignment ਨਾਲੋਂ skills ਨੂੰ ਪਹਿਲ ਦੇਵੇ

ਇਨ੍ਹਾਂ ਸਭ ਵਿੱਚੋਂ managers ਸਭ ਤੋਂ ਅਹਿਮ ਪਰਤ ਹਨ। ਇਹ ਕੋਈ ਅੰਦਾਜ਼ਾ ਨਹੀਂ — engagement research ਦੇ ਸਭ ਤੋਂ ਸੁਸੰਗਤ ਨਤੀਜਿਆਂ ਵਿੱਚੋਂ ਇੱਕ ਹੈ: ਕਰਮਚਾਰੀ "ਕੰਪਨੀ" ਨੂੰ ਵੱਡੇ ਪੱਧਰ 'ਤੇ ਆਪਣੇ ਸਿੱਧੇ manager ਰਾਹੀਂ ਅਨੁਭਵ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਜੋ manager values ਨੂੰ ਜਿਉਂਦਾ ਹੈ ਉਹ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਅੱਗੇ ਪਹੁੰਚਾਉਂਦਾ ਹੈ; ਜੋ ਨਹੀਂ, ਉਹ ਪੂਰੀ ਇੱਕ team ਲਈ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਚੁੱਪ-ਚਾਪ ਮਿਟਾ ਦਿੰਦਾ ਹੈ — values ਦਾ poster ਭਾਵੇਂ ਜੋ ਕਹੇ।

ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਨੂੰ ਸੋਚ-ਸਮਝ ਕੇ scale ਕਿਵੇਂ ਕਰੀਏ

ਇੱਕ ਵਿਹਾਰਕ ਕ੍ਰਮ:

• Values ਨੂੰ theoretical ਨਹੀਂ, behavioral ਬਣਾਓ। ਤੈਅ ਕਰੋ ਕਿ ਹਰ value ਅਸਲ ਕੰਮ ਦੀਆਂ ਸਥਿਤੀਆਂ ਵਿੱਚ ਕਿਹੋ ਜਿਹੀ ਦਿਖਦੀ ਹੈ, ਸਿਰਫ਼ ਕੰਧ 'ਤੇ ਸ਼ਬਦ ਨਹੀਂ।
• Hiring ਵਿੱਚ consistency ਬਣਾਓ। Values-ਆਧਾਰਿਤ behaviors ਪਰਖਣ ਲਈ structured interview ਅਤੇ ਸਪੱਸ਼ਟ criteria ਵਰਤੋ, personality fit ਨਹੀਂ।
• Managers ਨੂੰ ਸੱਭਿਆਚਾਰ-ਵਾਹਕ ਵਜੋਂ ਤਿਆਰ ਕਰੋ। ਉਹ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਨੂੰ ਕਿੰਨਾ ਮਜ਼ਬੂਤ ਕਰਦੇ ਹਨ ਉਸ 'ਤੇ train, align ਅਤੇ measure ਕਰੋ — ਸਿਰਫ਼ ਨਤੀਜਿਆਂ 'ਤੇ ਨਹੀਂ।
• ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਨੂੰ systems ਵਿੱਚ ਬੁਣੋ। Performance review, onboarding, promotion ਅਤੇ recognition — ਸਭ ਨੂੰ ਇੱਕੋ cultural ਅਸੂਲ ਝਲਕਾਉਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ।
• ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਦੀ ਸਿਹਤ measure ਕਰੋ। ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਕਿੱਥੇ ਮਜ਼ਬੂਤ ਜਾਂ ਕਮਜ਼ੋਰ ਹੋ ਰਿਹਾ ਹੈ ਵੇਖਣ ਲਈ engagement, cohort ਮੁਤਾਬਕ retention, ਅਤੇ manager effectiveness ਵਰਗੇ signals ਟ੍ਰੈਕ ਕਰੋ।

ਪ੍ਰਚਲਿਤ ਸੋਚ ਦੇ ਉਲਟ ਗੱਲ

ਮਜ਼ਬੂਤ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਅਤੇ ਅਰਾਮਦਾਇਕ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਇੱਕੋ ਚੀਜ਼ ਨਹੀਂ। ਜੋ ਕੰਪਨੀਆਂ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਨੂੰ ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ scale ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ, ਉਹ ਇਸ ਲਈ optimize ਨਹੀਂ ਕਰਦੀਆਂ ਕਿ ਹਰ ਕੋਈ ਘਰ ਵਰਗਾ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰੇ — ਸਗੋਂ ਇਸ ਲਈ ਕਿ ਹਰ ਕੋਈ ਇੱਕ ਸਾਂਝਾ how ਰੱਖੇ। ਇਸ ਦਾ ਮਤਲਬ ਕਦੇ-ਕਦੇ ਅਜਿਹੇ ਲੋਕ hire ਕਰਨਾ ਹੈ ਜੋ ਅਸਹਿਮਤ ਹੋਣਗੇ, ਅਤੇ ਇੱਕ ਸ਼ਾਨਦਾਰ candidate ਨੂੰ ਮਨ੍ਹਾਂ ਕਰਨਾ ਜਿਸ ਦਾ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦਾ ਤਰੀਕਾ team ਨੂੰ ਚੁੱਪ-ਚਾਪ ਕਮਜ਼ੋਰ ਕਰ ਦੇਵੇਗਾ। "ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਦੀ ਰਾਖੀ" ਦਾ ਮਤਲਬ "ਆਪਣੇ ਵਰਗੇ ਲੋਕ hire ਕਰਨਾ" ਨਹੀਂ। ਇਸ ਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ behaviors 'ਤੇ ਅੜੇ ਰਹਿਣਾ, ਅਤੇ ਬਾਕੀ ਹਰ ਚੀਜ਼ 'ਤੇ ਸੱਚਮੁੱਚ ਖੁੱਲ੍ਹੇ ਰਹਿਣਾ।

ਆਪਣੇ-ਆਪ ਨੂੰ ਪੁੱਛੋ

• ਕੀ ਤੁਹਾਡੀ ਹਰ value ਨੂੰ ਅਜਿਹੇ behavior ਵਿੱਚ ਬਦਲਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ ਜਿਸ ਨੂੰ ਤੁਸੀਂ ਸੱਚਮੁੱਚ ਇੱਕ interview ਵਿੱਚ score ਕਰੋ?
• ਕੀ ਤੁਹਾਡੇ managers ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਨੂੰ ਸੁਸੰਗਤ ਢੰਗ ਨਾਲ ਮਜ਼ਬੂਤ ਕਰਦੇ ਹਨ — ਜਾਂ ਇਹ team-ਦਰ-team ਬਦਲਦਾ ਹੈ?
• ਕੀ ਤੁਹਾਡੇ systems (review, promotion, recognition) ਵਿੱਚ ਕੁਝ ਅਜਿਹਾ ਹੈ ਜੋ values ਜਿਉਣ ਵਾਲਿਆਂ ਨੂੰ ਇਨਾਮ ਦਿੰਦਾ ਹੈ, ਜਾਂ ਸਿਰਫ਼ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਜੋ ਅੰਕੜੇ ਛੂੰਹਦੇ ਹਨ?
• ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਕੱਲ੍ਹ ਆਪਣੇ ਸਭ ਤੋਂ ਨਵੇਂ cohort ਦਾ survey ਕਰੋ, ਕੀ ਉਹ ਉਹੀ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਦੱਸਣਗੇ ਜੋ ਤੁਹਾਡੇ ਪਹਿਲੇ ਦਸ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੱਸਦੇ ਹਨ?

ਮੁੱਖ ਗੱਲ

ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਆਪਣੇ-ਆਪ scale ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ। ਇਹ ਜਾਂ ਤਾਂ design ਨਾਲ ਮਜ਼ਬੂਤ ਹੁੰਦਾ ਹੈ — ਜਾਂ ਅਣਗਹਿਲੀ ਨਾਲ ਕਮਜ਼ੋਰ। ਜੋ ਕੰਪਨੀਆਂ ਕਾਮਯਾਬੀ ਨਾਲ scale ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ, ਉਹ ਉਹ ਨਹੀਂ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਦਾ ਸ਼ੁਰੂ ਵਿੱਚ ਸਭ ਤੋਂ ਮਜ਼ਬੂਤ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਸੀ, ਸਗੋਂ ਉਹ ਜੋ growth ਦੇ ਹਰ ਪੜਾਅ 'ਤੇ ਇਸ ਨੂੰ ਕਾਇਮ ਰੱਖਣ ਦੇ systems ਬਣਾਉਂਦੀਆਂ ਹਨ। ਹਰ value ਨੂੰ ਇੱਕ behavior ਤੱਕ, ਅਤੇ ਹਰ behavior ਨੂੰ ਇੱਕ system ਤੱਕ ਪਹੁੰਚਾਓ, ਫਿਰ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਇੱਕ ਨਾਜ਼ੁਕ ਅਹਿਸਾਸ ਨਹੀਂ ਰਹਿੰਦਾ — ਇਹ ਅਜਿਹੀ ਚੀਜ਼ ਬਣ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਜੋ ਟਿਕਦੀ ਹੈ।