PIP ਦਾ ਜਾਲ਼: ਕਿਉਂ ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ Underperformance ਦੀ ਗ਼ਲਤ Diagnosis ਹੁੰਦੀ ਹੈ

ਹਰ HR leader ਕੋਲ਼ ਇੱਕ folder ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਜਿਸ 'ਤੇ ਲਿਖਿਆ ਹੁੰਦਾ ਹੈ "performance issues"। ਤੇ ਜਦੋਂ ਵੀ ਅਸੀਂ ਉਹ ਖੋਲ੍ਹਦੇ ਹਾਂ, ਉਹੀ playbook ਚੁੱਕ ਲੈਂਦੇ ਹਾਂ: PIP (performance improvement plan), warning, exit interview, repeat।

ਪਰ ਕੀ ਹੋਵੇ ਜੇ ਉਸ folder ਦਾ ਅੱਧਾ ਹਿੱਸਾ performance problem ਹੈ ਹੀ ਨਹੀਂ? ਕੀ ਹੋਵੇ ਜੇ ਇਹ fit problem ਹੈ, feedback problem ਹੈ, ਜਾਂ — ਆਪਣੇ-ਆਪ ਨੂੰ ਸੰਭਾਲ ਲਓ — employee ਦੇ name tag ਪਾ ਕੇ ਖੜ੍ਹੀ manager problem ਹੈ?

ਇੱਥੇ underperformance ਨੂੰ handle ਕਰਨ ਲਈ ਸੱਤ moves ਹਨ ਜੋ standard PIP-and-pray approach ਤੋਂ ਅੱਗੇ ਜਾਂਦੀਆਂ ਹਨ।

PIP-and-Pray ਤੋਂ ਅੱਗੇ ਸੱਤ Moves

1. Prescribe ਕਰਨ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ Diagnose ਕਰੋ। ਸਾਨੂੰ ਸਿੱਧੇ "performance improvement plan" 'ਤੇ ਛਾਲ ਮਾਰਨਾ ਪਸੰਦ ਹੈ, ਜਿਵੇਂ ਕੁਝ ਡਾਕਟਰ ਸਿੱਧੇ surgery 'ਤੇ ਛਾਲ ਮਾਰਦੇ ਹਨ। ਇੱਕ ਵੀ PIP goal ਲਿਖਣ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ, ਇੱਕ ਛੋਟਾ diagnostic ਕਰੋ: ਕੀ ਇਹ can't do (skill gap) ਹੈ, won't do (motivation gap) ਹੈ, ਜਾਂ can't do it here (fit gap) ਹੈ? ਹਰ ਇੱਕ ਨੂੰ ਵੱਖਰੀ prescription ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ। Motivation problem ਨੂੰ training course ਨਾਲ਼ ਠੀਕ ਕਰਨਾ ਟੁੱਟੀ ਲੱਤ ਲਈ cough syrup ਦੇਣ ਵਾਂਗ ਹੈ।
2. Employee ਦਾ Audit ਕਰਨ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ Manager ਦਾ Audit ਕਰੋ। "Underperformance" ਦਾ ਹੈਰਾਨੀਜਨਕ ਹਿੱਸਾ unclear expectations ਜਾਂ ਉਸ manager ਤੱਕ ਪਹੁੰਚਦਾ ਹੈ ਜੋ ਬਸ manage ਹੀ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ। ਕੋਈ ਵੀ formal process ਸ਼ੁਰੂ ਹੋਣ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ, manager ਤੋਂ ਤਿੰਨ ਸਵਾਲ ਪੁੱਛੋ: success ਕਿਹੋ ਜਿਹੀ ਦਿਸਦੀ ਹੈ, ਲਿਖਤੀ ਰੂਪ ਵਿੱਚ? ਤੁਸੀਂ ਆਖਰੀ ਵਾਰ ਕਦੋਂ ਇਹ ਕਿਹਾ, ਖੁੱਲ੍ਹ ਕੇ? ਜਦੋਂ ਗੱਲ ਖਿਸਕੀ ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਕੀ ਕੀਤਾ? ਗੋਲ-ਮੋਲ ਜਵਾਬਾਂ ਦਾ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਮਤਲਬ ਹੈ ਕਿ ਤੁਹਾਨੂੰ ਅਸਲ root cause ਮਿਲ ਗਿਆ ਹੈ।
3. Annual Surprise ਦੀ ਥਾਂ 30-Day Heads-Up ਦਿਓ। Trust ਨੂੰ ਇਸ ਤੋਂ ਤੇਜ਼ ਕੁਝ ਨਹੀਂ ਖੋਰਦਾ ਕਿ employee ਨੂੰ ਆਪਣੀ review ਵਿੱਚ ਪਤਾ ਲੱਗੇ ਕਿ ਉਹ ਛੇ ਮਹੀਨੇ ਤੋਂ "underperforming" ਚੱਲ ਰਿਹਾ ਸੀ। House rule: ਕਿਸੇ ਵੀ performance conversation ਵਿੱਚ ਕੋਈ news ਨਹੀਂ ਹੋਣੀ ਚਾਹੀਦੀ। ਜੇ ਇਹ ਉਹਨਾਂ ਲਈ news ਹੈ, ਤਾਂ ਇਹ ਤੁਹਾਡੇ feedback loop ਦੀ failure ਹੈ — ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਨਹੀਂ।
4. Improvement Plan ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ "Swap Test" ਅਜ਼ਮਾਓ। PIP ਨੂੰ formal ਕਰਨ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ, ਪੁੱਛੋ: ਕੀ ਇਹ ਵਿਅਕਤੀ ਕਿਸੇ ਵੱਖਰੀ team ਵਿੱਚ, ਵੱਖਰੇ role ਵਿੱਚ, ਵੱਖਰੇ manager ਨਾਲ਼ ਕਾਮਯਾਬ ਹੋਵੇਗਾ? ਕਦੇ-ਕਦੇ ਹੱਲ ਹੋਰ coaching ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ — ਵੱਖਰੀ seat ਹੁੰਦੀ ਹੈ। Internal mobility ਤੁਹਾਡਾ ਪਹਿਲਾ intervention ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਆਖਰੀ ਚਾਰਾ ਨਹੀਂ।
5. Feedback ਨੂੰ Conversation ਬਣਾਓ, Verdict ਨਹੀਂ। ਕੋਈ ਫ਼ੈਸਲਾ ਸੁਣਾਉਣ ਦੀ ਥਾਂ, ਜਗਿਆਸਾ ਨਾਲ਼ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰੋ: "ਮੈਨੂੰ ਆਪਣਾ ਹਫ਼ਤਾ ਦੱਸੋ — ਕਿੱਥੇ ਚੀਜ਼ਾਂ ਔਖੀਆਂ ਹੋਈਆਂ?" ਤੁਹਾਨੂੰ ਅਕਸਰ ਉਹ blockers ਸਾਹਮਣੇ ਆਉਣਗੇ ਜੋ ਕੋਈ KPI dashboard ਨਹੀਂ ਦਿਖਾਉਂਦਾ: ਟੁੱਟਿਆ process, unclear handoff, ਉਹ tool ਜਿਸ ਦੀ ਕਿਸੇ ਨੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ training ਨਹੀਂ ਦਿੱਤੀ। Underperformance ਕਦੇ-ਕਦੇ ਬਸ ਇੱਕ org chart problem ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਜਿਸ ਦਾ ਮਨੁੱਖੀ ਚਿਹਰਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ।
6. ਇੱਕ Decision Deadline ਤੈਅ ਕਰੋ — ਆਪਣੇ ਲਈ। PIPs ਇਸ ਕਰਕੇ ਲੰਮੇ ਖਿੱਚੇ ਜਾਂਦੇ ਹਨ ਕਿਉਂਕਿ leaders ਔਖੇ ਫ਼ੈਸਲੇ ਤੋਂ ਬਚਦੇ ਹਨ, ਇਸ ਕਰਕੇ ਨਹੀਂ ਕਿ employees ਨੂੰ ਹੋਰ ਸਮਾਂ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ। ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਇੱਕ ਪੱਕਾ checkpoint ਦਿਓ: week six ਤੱਕ, ਤੁਸੀਂ ਫ਼ੈਸਲਾ ਕਰ ਲਿਆ ਹੋਵੇਗਾ ਕਿ ਹੋਰ coach ਕਰਨਾ ਹੈ, redeploy ਕਰਨਾ ਹੈ, ਜਾਂ ਰਾਹ ਵੱਖ ਕਰਨੇ ਹਨ। Ambiguity ਮਹਿੰਗੀ ਪੈਂਦੀ ਹੈ — employee ਦੀ ਇੱਜ਼ਤ ਨੂੰ ਤੇ team ਦੇ morale ਨੂੰ।
7. ਹਰ Exit ਨੂੰ ਇੱਕ ਇਮਾਨਦਾਰ Postmortem ਨਾਲ਼ ਖ਼ਤਮ ਕਰੋ। ਜਦੋਂ ਕੋਈ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਉਸ ਨੂੰ "didn't work out" ਹੇਠ file ਕਰ ਕੇ ਅੱਗੇ ਵਧ ਜਾਣ ਦੀ ਖਿੱਚ ਦਾ ਵਿਰੋਧ ਕਰੋ। ਪੁੱਛੋ ਕਿ ਤੁਸੀਂ hiring, onboarding, ਜਾਂ management ਵਿੱਚ ਕੀ ਖੁੰਝਾਇਆ। ਅਣ-ਜਾਂਚੀ ਛੱਡੀ underperformance ਬਸ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਨਾਂ ਹੇਠ ਮੁੜ ਉੱਠ ਆਉਂਦੀ ਹੈ।

ਨਿਚੋੜ

Underperformance ਹਮੇਸ਼ਾ people problem ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੀ। ਕਦੇ-ਕਦੇ ਇਹ process problem ਹੁੰਦੀ ਹੈ, placement problem ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਜਾਂ ਭੇਸ ਬਦਲੀ management problem ਹੁੰਦੀ ਹੈ। ਜੋ HR leaders ਇਸ ਨੂੰ ਸਹੀ ਸਮਝਦੇ ਹਨ, ਉਹ ਉਹ ਨਹੀਂ ਹਨ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਕੋਲ਼ ਸਭ ਤੋਂ ਸਖ਼ਤ PIP templates ਹਨ — ਉਹ ਉਹ ਹਨ ਜੋ paperwork ਚੁੱਕਣ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਬਿਹਤਰ ਸਵਾਲ ਪੁੱਛਦੇ ਹਨ।

ਸੋ, ਉਹ folder ਦੁਬਾਰਾ ਖੋਲ੍ਹਣ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ, ਉਸ ਇੱਕ ਸਵਾਲ ਨਾਲ਼ ਬੈਠੋ ਜੋ ਸਾਰੀ ਗੱਲ ਨੂੰ ਨਵੇਂ ਸਿਰਿਓਂ ਘੜਦਾ ਹੈ: ਸਭ ਤੋਂ ਹੈਰਾਨੀਜਨਕ root cause ਕਿਹੜਾ ਹੈ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਕਦੇ ਕਿਸੇ "underperformer" ਦੇ ਪਿੱਛੇ ਲੱਭਿਆ — ਤੇ ਕੀ ਬਦਲ ਜਾਵੇਗਾ ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਉਸ ਨੂੰ ਪਹਿਲਾਂ ਲੱਭਣ ਜਾਓ, ਆਖਰ ਵਿੱਚ ਨਹੀਂ?