2026 ਵਿੱਚ ਅਜਿਹੀ Talent Management Strategy ਕਿਵੇਂ ਬਣਾਈਏ ਜੋ ਸੱਚਮੁੱਚ ਕੰਮ ਕਰੇ

ਕਿਸੇ founder ਨੂੰ ਉਸ ਦੀ talent strategy ਬਾਰੇ ਪੁੱਛੋ ਤਾਂ ਅਕਸਰ ਥੋੜ੍ਹਾ ਸ਼ਰਮਿੰਦਾ ਜਿਹਾ ਜਵਾਬ ਮਿਲੇਗਾ: ਸਾਡੇ ਕੋਲ ਹਾਲੇ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਕੋਈ ਨਹੀਂ ਹੈ। ਇਹ ਲਗਭਗ ਕਦੇ ਸੱਚ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ। ਹਰ ਕੰਪਨੀ ਕੋਲ ਇੱਕ talent strategy ਹੁੰਦੀ ਹੈ — ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਨੇ ਬੱਸ ਕਦੇ ਇਸ ਨੂੰ ਚੁਣਿਆ ਹੀ ਨਹੀਂ। ਇਹ default ਨਾਲ ਜਮ੍ਹਾਂ ਹੋ ਗਈ: ਜੋ ਵੀ ਅਪਲਾਈ ਕਰ ਗਿਆ, ਜੋ ਵੀ interview ਸਵਾਲ ਅਟਕ ਗਏ, ਉਹ review template ਜੋ ਕਿਸੇ ਨੇ ਆਪਣੀ ਪਿਛਲੀ ਨੌਕਰੀ ਤੋਂ ਕਾਪੀ ਕਰ ਲਿਆ, ਅਤੇ ਜੋ ਵੀ ਹਾਲੇ ਤੱਕ ਨੌਕਰੀ ਨਹੀਂ ਛੱਡ ਗਿਆ। ਵਿਰਾਸਤ ਵਿੱਚ ਮਿਲੇ defaults ਦਾ ਉਹ ਢੇਰ ਹੀ strategy ਹੈ। ਇਹ ਬੱਸ autopilot 'ਤੇ ਚੱਲ ਰਹੀ ਹੈ, ਅਤੇ ਕਿਸੇ ਨੇ ਇਸ ਨੂੰ design ਨਹੀਂ ਕੀਤਾ।

ਜੋ ਕੰਪਨੀਆਂ talent ਨੂੰ ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਸੰਭਾਲਦੀਆਂ ਹਨ, ਉਹ ਉਹ ਨਹੀਂ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਕੋਲ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਡੀ HR team ਜਾਂ ਸਭ ਤੋਂ trendy tools ਹੁੰਦੇ ਹਨ। ਉਹ ਉਹ ਹਨ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੇ system ਨੂੰ default 'ਤੇ ਚੱਲਣ ਦੇਣਾ ਬੰਦ ਕੀਤਾ ਅਤੇ ਇਸ ਨੂੰ ਸੋਚ-ਸਮਝ ਕੇ design ਕਰਨਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕੀਤਾ — ਦਬਾਅ ਤੋਂ ਥੋੜ੍ਹਾ ਅੱਗੇ, ਨਾ ਕਿ ਇੱਕ ਤਿਮਾਹੀ ਪਿੱਛੇ।

ਉਹ strategy ਜੋ ਕਿਸੇ ਨੇ ਨਹੀਂ ਚੁਣੀ

ਸਾਡੇ ਨਾਲ ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਇੱਕ founder ਦਾ ਜ਼ੋਰ ਸੀ ਕਿ ਉਸ ਕੋਲ ਕੋਈ talent strategy ਨਹੀਂ — ਅਤੇ ਫਿਰ ਉਸ ਨੇ ਇੱਕੋ ਤਿਮਾਹੀ ਵਿੱਚ ਆਪਣੇ ਦੋ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਲੋਕ ਗੁਆ ਦਿੱਤੇ। ਉਸ ਨੇ ਮੰਨਿਆ, "ਮੈਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਇਹ ਵੀ ਨਹੀਂ ਦੱਸ ਸਕਦਾ ਕਿ ਉਹ ਕਿਉਂ ਗਏ। ਇੱਕ ਨੇ ਕਿਹਾ ਕਿ ਉਸ ਕੋਲ ਅੱਗੇ ਵਧਣ ਲਈ ਕੋਈ ਥਾਂ ਨਹੀਂ ਸੀ। ਦੂਜੇ ਨੂੰ ਬੱਸ ਇੱਕ ਬਿਹਤਰ offer ਮਿਲ ਗਈ ਅਤੇ ਉਸ ਨੂੰ ਨਾਂਹ ਕਹਿਣ ਦਾ ਕੋਈ ਕਾਰਨ ਨਜ਼ਰ ਨਹੀਂ ਆਇਆ।" ਜਦੋਂ ਅਸੀਂ ਇਸ ਨੂੰ ਪਿੱਛੇ ਜਾ ਕੇ ਵੇਖਿਆ, ਪੈਟਰਨ ਸਾਫ਼ ਸੀ: ਉਸ ਨੇ ਸਭ ਕੁਝ hiring ਵਿੱਚ ਝੋਕ ਦਿੱਤਾ ਸੀ — referrals, recruiters, ਇੱਕ ਧਿਆਨ ਨਾਲ ਬਣਾਇਆ interview loop — ਅਤੇ ਲਗਭਗ ਕੁਝ ਵੀ ਉਸ ਚੀਜ਼ ਵਿੱਚ ਨਹੀਂ ਜੋ ਕਿਸੇ ਦੇ ਜੁੜਨ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਵਾਪਰਦੀ ਸੀ। ਕੋਈ ਅਸਲ onboarding ਨਹੀਂ, ਕੋਈ growth path ਨਹੀਂ, ਕੋਈ ਅਹਿਸਾਸ ਨਹੀਂ ਕਿ ਕੋਈ ਕਿੱਧਰ ਜਾ ਰਿਹਾ ਹੈ।

ਉਸ ਨੇ ਕਿਹਾ, "ਮੈਂ ਸਮਝਦਾ ਸੀ ਕਿ talent management ਦਾ ਮਤਲਬ ਚੰਗੇ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਦਰਵਾਜ਼ੇ ਅੰਦਰ ਲਿਆਉਣਾ ਹੈ। ਪਤਾ ਲੱਗਾ ਕਿ ਦਰਵਾਜ਼ਾ ਹੀ ਇਕਲੌਤਾ ਹਿੱਸਾ ਸੀ ਜੋ ਮੈਂ design ਕੀਤਾ ਸੀ।"

ਉਸ ਕੋਲ ਇੱਕ talent strategy ਸੀ। ਉਹ ਬੱਸ offer letter 'ਤੇ ਆ ਕੇ ਰੁਕ ਜਾਂਦੀ ਸੀ।

The Talent Loop

Talent ਕੋਈ funnel ਨਹੀਂ ਜਿਸ ਦੇ ਥੱਲੇ ਇੱਕ hire ਹੋਵੇ — ਇਹ ਇੱਕ loop ਹੈ। ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਪੰਜ ਪੜਾਵਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਲੰਘਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਆਖ਼ਰੀ ਪੜਾਅ ਦਾ ਨਤੀਜਾ ਪਹਿਲੇ ਨੂੰ feed ਕਰਦਾ ਹੈ। ਅਸੀਂ ਇਸ ਨੂੰ Talent Loop ਕਹਿੰਦੇ ਹਾਂ, ਅਤੇ ਅਸੀਂ ਇਸ ਨੂੰ ਇੱਕ diagnostic ਵਜੋਂ ਵਰਤਦੇ ਹਾਂ: ਕਿਸੇ ਕੰਪਨੀ ਦੀ talent strategy ਵਿੱਚ ਲਗਭਗ ਹਰ ਖੱਪਾ ਇਨ੍ਹਾਂ ਪੰਜਾਂ ਪੜਾਵਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਕਿਸੇ ਇੱਕ ਵਿੱਚ ਲੀਕ ਵਜੋਂ ਪ੍ਰਗਟ ਹੁੰਦਾ ਹੈ।

• Attract — ਤੁਸੀਂ ਕਿਸ ਨੂੰ ਖਿੱਚਦੇ ਹੋ, ਅਤੇ ਉਹ ਬਦਲ ਦੀ ਥਾਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਿਉਂ ਚੁਣਨਗੇ।
• Onboard — ਇੱਕ ਨਵਾਂ hire ਹਾਜ਼ਰ ਹੋਣ ਤੋਂ ਸੱਚਮੁੱਚ ਅਸਰਦਾਰ ਹੋਣ ਤੱਕ ਕਿੰਨੀ ਤੇਜ਼ੀ ਨਾਲ ਪਹੁੰਚਦਾ ਹੈ।
• Grow — ਕੀ ਲੋਕ ਤੁਹਾਡੇ ਨਾਲ ਰਹਿੰਦਿਆਂ ਮਾਪਣਯੋਗ ਢੰਗ ਨਾਲ ਬਿਹਤਰ ਬਣਦੇ ਹਨ।
• Move — ਕੀ ਉਹ ਛੱਡੇ ਬਿਨਾਂ ਅੱਗੇ ਵਧ ਸਕਦੇ ਹਨ: ਨਵੇਂ roles, ਨਵਾਂ scope, internal mobility।
• Keep — ਕੀ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਲੋਕਾਂ ਦੇ ਰੁਕਣ ਦੀ ਤੁਸੀਂ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਚਾਹਤ ਰੱਖਦੇ ਹੋ, ਉਹ ਰੁਕਦੇ ਹਨ।

Loop ਦੇ ਕੇਂਦਰ ਵਿੱਚ culture ਬੈਠਦਾ ਹੈ — ਉਹ ਆਧਾਰ ਜਿਸ 'ਤੇ ਹਰ ਪੜਾਅ ਚੱਲਦਾ ਹੈ। ਇਹੀ ਉਹ ਚੀਜ਼ ਹੈ ਜੋ ਇੱਕ offer ਨੂੰ ਖਿੱਚ-ਭਰਪੂਰ ਬਣਾਉਂਦੀ ਹੈ, ਜੋ ਇੱਕ ਨਵਾਂ hire ਪਹਿਲੇ ਹਫ਼ਤੇ ਵਿੱਚ ਜਜ਼ਬ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਜਿਸ ਬਾਰੇ ਲੋਕ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਫ਼ੈਸਲਾ ਕਰ ਰਹੇ ਹੁੰਦੇ ਹਨ ਜਦੋਂ ਉਹ ਤੈਅ ਕਰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਰੁਕਣਾ ਹੈ ਜਾਂ ਨਹੀਂ। ਅਤੇ loop ਸੱਚਮੁੱਚ ਬੰਦ ਹੁੰਦਾ ਹੈ: ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਤੁਸੀਂ grow ਅਤੇ keep ਕਰਦੇ ਹੋ, ਉਹੀ ਅਗਲਿਆਂ ਦੇ ਜੁੜਨ ਦੀ ਇੱਛਾ ਦਾ ਕਾਰਨ ਬਣਦੇ ਹਨ। ਪਿਛਲਾ ਅੱਧ ਠੀਕ ਕਰ ਲਓ ਤਾਂ ਅਗਲਾ ਅੱਧ ਸਸਤਾ ਪੈ ਜਾਂਦਾ ਹੈ।

ਇਹ ਉਹ ਹਿੱਸਾ ਹੈ ਜੋ ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਕੰਪਨੀਆਂ ਖੁੰਝਾ ਦਿੰਦੀਆਂ ਹਨ: ਉਹ ਆਪਣੀ ਸਾਰੀ ਊਰਜਾ Attract ਵਿੱਚ ਝੋਕ ਦਿੰਦੀਆਂ ਹਨ ਅਤੇ ਹੈਰਾਨ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ ਕਿ ਬਾਲਟੀ ਕਦੇ ਭਰਦੀ ਕਿਉਂ ਨਹੀਂ। ਲੀਕ ਲਗਭਗ ਹਮੇਸ਼ਾ downstream ਹੁੰਦੀ ਹੈ।

ਪਹਿਲਾਂ ਆਪਣੀ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਡੀ ਲੀਕ ਲੱਭੋ

Downstream ਲੀਕਾਂ ਦੀ ਕੀਮਤ ਬੇਰਹਿਮ ਹੈ ਅਤੇ ਇਸ ਨੂੰ ਘੱਟ ਅੰਦਾਜ਼ਨਾ ਆਸਾਨ ਹੈ। SHRM ਅੰਦਾਜ਼ਾ ਲਾਉਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ replace ਕਰਨ ਦੀ ਕੀਮਤ ਮੋਟੇ ਤੌਰ 'ਤੇ ਉਸ ਦੀ six to nine months ਦੀ ਤਨਖ਼ਾਹ ਬਣਦੀ ਹੈ ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ recruiting, ਗੁਆਚੀ productivity, ਅਤੇ replacement ਨੂੰ ramp ਹੋਣ ਵਿੱਚ ਲੱਗਣ ਵਾਲੇ ਸਮੇਂ ਨੂੰ ਗਿਣਦੇ ਹੋ। Keep 'ਤੇ ਇੱਕੋ ਟਾਲਣਯੋਗ ਵਿਦਾਇਗੀ Attract 'ਤੇ ਇੱਕ ਦਰਜਨ ਚਤੁਰ optimizations ਦੀ ਬੱਚਤ ਨੂੰ ਚੁੱਪ-ਚਾਪ ਮਿਟਾ ਸਕਦੀ ਹੈ। ਤੁਸੀਂ ਇੱਕ ਲੀਕ ਵਾਲੀ ਬਾਲਟੀ ਨੂੰ out-recruit ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦੇ।

ਅਤੇ ਲੀਕਾਂ ਅੰਦਾਜ਼ਾ-ਯੋਗ ਥਾਵਾਂ 'ਤੇ ਇਕੱਠੀਆਂ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ:

• The Move leak ਚੁੱਪ ਵਾਲੀ ਹੈ। ਲੋਕ ਘੱਟ ਹੀ ਇਸ ਲਈ ਜਾਂਦੇ ਹਨ ਕਿ ਕਿਤੇ ਹੋਰ ਘਾਹ ਜ਼ਿਆਦਾ ਹਰਾ ਹੈ; ਉਹ ਇਸ ਲਈ ਜਾਂਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਇਹ ਨਹੀਂ ਦਿਖਦਾ ਕਿ ਜਿੱਥੇ ਹਨ ਉੱਥੇ ਕਿਵੇਂ ਅੱਗੇ ਵਧਣ। ਇੱਥੋਂ ਦਾ data ਹੈਰਾਨ ਕਰਨ ਵਾਲਾ ਹੈ: LinkedIn ਨੇ ਪਾਇਆ ਕਿ ਉੱਚ internal mobility ਵਾਲੀਆਂ ਕੰਪਨੀਆਂ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨਾਲੋਂ ਮੋਟੇ ਤੌਰ 'ਤੇ 53% longer ਰੁਕਦੇ ਹਨ ਜਿੱਥੇ ਅੰਦਰੋਂ-ਅੰਦਰ ਅੱਗੇ ਵਧਣਾ ਔਖਾ ਹੈ। ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਨੌਕਰੀ ਛੱਡੇ ਬਿਨਾਂ ਅੱਗੇ ਵਧਣ ਦਾ ਰਾਹ ਦੇਣਾ ਸਭ ਤੋਂ ਉੱਚ-leverage retention tools ਵਿੱਚੋਂ ਇੱਕ ਹੈ — ਅਤੇ ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਕੰਪਨੀਆਂ ਕੋਲ ਇਸ ਲਈ ਕੋਈ ਸੋਚਿਆ-ਸਮਝਿਆ system ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ।
• The Grow and Keep leaks ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਤੁਹਾਡੇ managers ਹਨ। ਇਹ research ਦਾ ਸਭ ਤੋਂ ਅਸਹਿਜ ਨਤੀਜਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਸਭ ਤੋਂ ਸੁਸੰਗਤ ਵੀ। Gallup ਦੇ 2.7 ਮਿਲੀਅਨ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ ਨੇ ਪਾਇਆ ਕਿ team engagement ਵਿੱਚ ਘੱਟੋ-ਘੱਟ 70% ਫ਼ਰਕ ਲਈ managers ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰ ਹੁੰਦੇ ਹਨ। ਤੁਸੀਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ retain ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦੇ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ system ਵਾਰ-ਵਾਰ ਇੱਕ ਅਜਿਹੇ manager ਦੇ ਹਵਾਲੇ ਕਰਦਾ ਰਹੇ ਜੋ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਨਿਚੋੜ ਦੇਵੇ — ਕੋਈ ਵੀ perks ਜਾਂ compensation ਉਸ ਖੱਪੇ ਨੂੰ ਨਹੀਂ ਭਰਦੀ। ਜੇ ਤੁਹਾਡਾ Keep ਪੜਾਅ ਲੀਕ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਆਪਣੇ benefits ਵੇਖਣ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਆਪਣੇ managers ਵੇਖੋ।

Loop ਦਾ ਮਕਸਦ ਪੰਜੇ ਪੜਾਅ ਇੱਕੋ ਵੇਲੇ ਠੀਕ ਕਰਨਾ ਨਹੀਂ। ਇਹ ਉਸ ਪੜਾਅ ਨੂੰ ਲੱਭਣਾ ਹੈ ਜੋ ਇਸ ਵੇਲੇ ਤੁਹਾਨੂੰ ਸਭ ਤੋਂ ਮਹਿੰਗਾ ਪੈ ਰਿਹਾ ਹੈ ਅਤੇ ਪਹਿਲਾਂ ਉਸੇ ਲਈ design ਕਰਨਾ ਹੈ।

ਕੀ ਬਦਲਿਆ — ਅਤੇ ਕੀ ਨਹੀਂ

Loop ਦੀ ਮਸ਼ੀਨਰੀ ਸਦੀਵੀ ਹੈ। 2026 ਵਿੱਚ ਜੋ ਬਦਲਿਆ ਹੈ ਉਹ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਦਬਾਅ ਕਿੱਥੇ ਪੈਂਦਾ ਹੈ। ਕੁਝ ਤਬਦੀਲੀਆਂ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਦੁਆਲੇ design ਕਰਨਾ ਫ਼ਾਇਦੇਮੰਦ ਹੈ:

• Skills, roles ਦੀ ਥਾਂ, strategy ਦੀ ਇਕਾਈ ਬਣ ਰਹੇ ਹਨ। Job description ਇੱਕ ਮੋਟਾ ਔਜ਼ਾਰ ਹੈ। ਹੋਰ ਵੱਧ organizations ਉਨ੍ਹਾਂ capabilities ਦਾ ਨਕਸ਼ਾ ਬਣਾ ਰਹੀਆਂ ਹਨ ਜੋ ਉਨ੍ਹਾਂ ਕੋਲ ਹਨ ਅਤੇ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ, ਅਤੇ hiring, development, ਤੇ internal moves ਨੂੰ ਉਸ ਨਕਸ਼ੇ ਤੋਂ ਵਹਿਣ ਦੇ ਰਹੀਆਂ ਹਨ। ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਕੀਤਾ ਜਾਵੇ ਤਾਂ ਇਹ Move ਪੜਾਅ ਨੂੰ ਕਿਤੇ ਜ਼ਿਆਦਾ ਆਸਾਨ ਬਣਾ ਦਿੰਦਾ ਹੈ — ਤੁਸੀਂ ਵੇਖ ਸਕਦੇ ਹੋ ਕਿ ਕੌਣ ਭਰੇ ਜਾਣ ਵਾਲੇ role ਤੋਂ ਬੱਸ ਇੱਕ stretch ਦੂਰ ਹੈ।
• ਕਾਰਜਬਲ ਹੁਣ ਸਿਰਫ਼ full-time ਕਰਮਚਾਰੀ ਨਹੀਂ ਰਿਹਾ। Contractors, fractional specialists, ਅਤੇ ਵਧਦੇ ਜਾ ਰਹੇ AI agents ਇਸ ਦਾ ਹਿੱਸਾ ਹਨ ਕਿ ਕੰਮ ਕਿਵੇਂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਜੋ talent strategy ਸਿਰਫ਼ ਪੱਕੀ headcount ਦਾ ਹਿਸਾਬ ਰੱਖਦੀ ਹੈ, ਉਹ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਅੱਧੀ ਤਸਵੀਰ ਬਿਆਨ ਕਰ ਰਹੀ ਹੈ।
• AI ਹੁਣ loop ਦੇ ਹਰ ਪੜਾਅ ਨੂੰ ਛੂੰਹਦਾ ਹੈ — screening, matching, flight risk ਨੂੰ ਉਜਾਗਰ ਕਰਨਾ, development ਨੂੰ personalize ਕਰਨਾ। 2026 ਵਿੱਚ ਕੰਮ ਦਾ ਸਵਾਲ ਹੁਣ ਕੀ ਸਾਨੂੰ HR ਵਿੱਚ AI ਵਰਤਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਨਹੀਂ ਰਿਹਾ। ਇਹ ਹੈ loop ਵਿੱਚ ਇਨਸਾਨ ਨੂੰ ਕਿੱਥੇ ਰਹਿਣਾ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ। ਕਿਸ ਨੂੰ hire, promote, ਜਾਂ ਜਾਣ ਦੇਣਾ ਹੈ — ਇਨ੍ਹਾਂ ਫ਼ੈਸਲਿਆਂ ਦਾ ਭਾਰ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ bias ਦਾ ਜੋਖਮ ਵੀ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ — ਕਿ ਇਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਕਿਸੇ algorithm ਦੇ ਹਵਾਲੇ ਕਰ ਦੇਈਏ। Tools ਅਪਣਾਓ; ਫ਼ੈਸਲਾ-ਸ਼ਕਤੀ ਆਪਣੇ ਕੋਲ ਰੱਖੋ।

ਇਨ੍ਹਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਕੋਈ ਵੀ loop ਦੀ ਥਾਂ ਨਹੀਂ ਲੈਂਦਾ। ਇਹ ਬੱਸ ਇਹ ਬਦਲਦੇ ਹਨ ਕਿ ਅਗਲਾ ਲੀਕ ਕਿਹੜੇ ਪੜਾਅ ਵਿੱਚ ਹੋਣ ਦੀ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਸੰਭਾਵਨਾ ਹੈ।

Loop ਨੂੰ ਸੋਚ-ਸਮਝ ਕੇ design ਕਿਵੇਂ ਕਰੀਏ

ਤੁਸੀਂ ਸਭ ਕੁਝ ਇੱਕੋ ਵੇਲੇ ਮੁੜ-design ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ। ਤੁਸੀਂ ਸੋਚ-ਸਮਝ ਕੇ design ਕਰਦੇ ਹੋ ਅਤੇ ਕੀਮਤ ਦੇ ਕ੍ਰਮ ਵਿੱਚ ਠੀਕ ਕਰਦੇ ਹੋ:

• ਕਾਰੋਬਾਰ ਤੋਂ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰੋ, HR ਤੋਂ ਨਹੀਂ। ਕੰਪਨੀ ਅਗਲੇ ਦੋ ਸਾਲਾਂ ਵਿੱਚ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਕੀ ਕਰਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰ ਰਹੀ ਹੈ — ਅਤੇ ਉਸ ਲਈ ਉਸ ਦੇ ਲੋਕਾਂ ਤੋਂ ਕੀ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ? ਹਰ ਰਣਨੀਤਕ ਟੀਚੇ ਦਾ ਇੱਕ talent ਪ੍ਰਭਾਵ ਹੁੰਦਾ ਹੈ; ਤੁਹਾਡਾ ਕੰਮ ਉਸ ਨੂੰ ਸਪੱਸ਼ਟ ਬਣਾਉਣਾ ਹੈ।
• Loop ਦਾ ਇਮਾਨਦਾਰੀ ਨਾਲ ਨਕਸ਼ਾ ਬਣਾਓ। ਪੰਜਾਂ ਪੜਾਵਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਹਰ ਇੱਕ ਵਿੱਚੋਂ ਲੰਘੋ ਅਤੇ ਪੁੱਛੋ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਕੀਮਤ ਕਿੱਥੇ ਗੁਆ ਰਹੇ ਹੋ। Research ਨੂੰ ਆਪਣੀ ਸ਼ੁਰੂਆਤੀ ਪਰਿਕਲਪਨਾ ਵਜੋਂ ਵਰਤੋ: ਲੀਕ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ Attract ਤੋਂ downstream ਹੁੰਦੀ ਹੈ।
• ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਡੀ ਲੀਕ ਪਹਿਲਾਂ ਠੀਕ ਕਰੋ, ਸਭ ਤੋਂ ਆਸਾਨ ਨੂੰ ਨਹੀਂ। ਇੱਕ ਸਾਫ਼-ਸੁਥਰਾ ਨਵਾਂ careers page ਬਣਾ ਕੇ ship ਕਰਨਾ ਸੰਤੋਖਜਨਕ ਲੱਗਦਾ ਹੈ; ਜੇ ਤੁਸੀਂ Keep 'ਤੇ ਲੋਕ ਗੁਆ ਰਹੇ ਹੋ ਤਾਂ ਇਹ ਮਦਦ ਨਹੀਂ ਕਰੇਗਾ। ਉੱਥੇ ਖ਼ਰਚ ਕਰੋ ਜਿੱਥੋਂ ਕੀਮਤ ਨਿਕਲ ਰਹੀ ਹੈ।
• Growth ਨੂੰ ਇੱਕ ਦਿਸਦਾ ਰਾਹ ਬਣਾਓ, ਅਣਕਿਹਾ ਨਹੀਂ। ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਲੋਕ ਉਹ ਭਵਿੱਖ ਨਹੀਂ ਵੇਖ ਸਕਦੇ ਜੋ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਕਦੇ ਦਿਖਾਇਆ ਹੀ ਨਾ ਗਿਆ ਹੋਵੇ। ਰਾਹ ਬਣਾਓ — ਅਤੇ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਓ ਕਿ ਲੋਕ ਆਰ-ਪਾਰ ਵੀ ਜਾ ਸਕਣ, ਸਿਰਫ਼ ਉੱਪਰ ਹੀ ਨਹੀਂ।
• Managers ਨੂੰ loop ਲਈ ਜਵਾਬਦੇਹ ਠਹਿਰਾਓ, ਸਿਰਫ਼ output ਲਈ ਨਹੀਂ। ਜੇ managers 70% engagement ਦੀ ਵਿਆਖਿਆ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਤਾਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ managers ਵਜੋਂ develop ਅਤੇ measure ਕਰਨਾ ਕੋਈ ਨਰਮ ਜਿਹੀ ਸ਼ਿਸ਼ਟਤਾ ਨਹੀਂ — ਇਹ ਤੁਹਾਡੀ retention strategy ਹੈ।
• ਇਸ ਨੂੰ ਇੱਕ ਜਿਉਂਦਾ system ਮੰਨੋ। ਜੋ talent strategy 30 ਲੋਕਾਂ 'ਤੇ ਤੁਹਾਡੇ ਉੱਤੇ ਫਿੱਟ ਬੈਠਦੀ ਸੀ, ਉਹ 100 'ਤੇ ਚੁੱਪ-ਚਾਪ ਫਿੱਟ ਬੈਠਣਾ ਬੰਦ ਕਰ ਦੇਵੇਗੀ। ਇੱਕ ਨਿਯਮਤ review ਬਣਾਓ ਤਾਂ ਜੋ design ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਨਾਲ ਕਦਮ ਮਿਲਾ ਕੇ ਚੱਲਦਾ ਰਹੇ।

ਆਪਣੇ-ਆਪ ਨੂੰ ਪੁੱਛੋ

ਇੱਕ ਤੇਜ਼ diagnostic। ਜਿੱਥੇ ਕਿਤੇ ਜਵਾਬ ਧੁੰਦਲਾ ਹੋਵੇ, ਉੱਥੇ ਸ਼ਾਇਦ ਤੁਹਾਨੂੰ ਆਪਣੀ ਅਗਲੀ ਲੀਕ ਮਿਲ ਗਈ ਹੈ:

• ਜੇ ਤੁਹਾਡੇ ਦੋ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਲੋਕ ਕੱਲ੍ਹ ਨੌਕਰੀ ਛੱਡ ਦੇਣ, ਕੀ ਤੁਸੀਂ ਦੱਸ ਸਕਦੇ ਹੋ ਕਿ ਕਿਉਂ — ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਤੁਹਾਨੂੰ ਦੱਸਣ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ?
• ਪੰਜਾਂ ਪੜਾਵਾਂ ਵਿੱਚ — Attract, Onboard, Grow, Move, Keep — ਤੁਸੀਂ ਇਸ ਵੇਲੇ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਕੀਮਤ ਕਿੱਥੇ ਗੁਆ ਰਹੇ ਹੋ?
• ਕੀ ਇੱਕ high performer ਇੱਥੇ ਛੱਡੇ ਬਿਨਾਂ ਅੱਗੇ ਵਧਣ ਦਾ ਇੱਕ ਅਸਲ ਰਾਹ ਵੇਖ ਸਕਦਾ ਹੈ — ਜਾਂ ਉਹ ਰਾਹ ਬੱਸ ਅਣਕਿਹਾ ਹੈ?
• ਤੁਹਾਡੇ managers ਵਿੱਚੋਂ ਕਿਸੇ ਨੇ ਆਖ਼ਰੀ ਵਾਰ ਕਦੋਂ ਕੋਈ talent ਫ਼ੈਸਲਾ ਸੁਭਾਅ ਦੀ ਥਾਂ data ਤੋਂ ਲਿਆ ਸੀ?
• ਤੁਹਾਡੀ talent process ਵਿੱਚ ਕਿੱਥੇ ਕੋਈ algorithm ਅਜਿਹਾ ਫ਼ੈਸਲਾ ਲੈ ਰਿਹਾ ਹੈ ਜੋ ਇੱਕ ਇਨਸਾਨ ਨੂੰ ਲੈਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ?
• ਕੀ ਤੁਹਾਡਾ culture ਤੁਹਾਡੀਆਂ ਪਿਛਲੀਆਂ ਪੰਜ promotions ਵਿੱਚ ਦਿਸਦਾ ਹੈ — ਜਾਂ ਸਿਰਫ਼ ਕੰਧ 'ਤੇ ਲੱਗੀਆਂ values ਵਿੱਚ?

ਮੁੱਖ ਗੱਲ

ਇੱਕ talent management strategy ਉਹ document ਨਹੀਂ ਜੋ HR ਸਾਲ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਵਾਰ ਲਿਖਦਾ ਹੈ। ਇਹ loop ਹੈ — Attract, Onboard, Grow, Move, Keep, ਸਭ culture ਦੇ ਇੱਕ ਕੇਂਦਰ 'ਤੇ ਘੁੰਮਦੇ ਹੋਏ — ਅਤੇ ਇਹ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਇਸ ਨੂੰ design ਕੀਤਾ ਹੈ ਜਾਂ ਬੱਸ ਵਿਰਾਸਤ ਵਿੱਚ ਪਾਇਆ। ਹਰ ਕੰਪਨੀ ਕੋਲ ਇੱਕ ਹੈ। ਇਕਲੌਤਾ ਅਸਲ ਸਵਾਲ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਤੁਹਾਡੀ ਸੋਚ-ਸਮਝ ਕੇ ਚੱਲ ਰਹੀ ਹੈ ਜਾਂ default 'ਤੇ। ਜੋ teams talent 'ਤੇ ਜਿੱਤਦੀਆਂ ਹਨ, ਉਹ ਜ਼ਿਆਦਾ ਨਹੀਂ ਕਰ ਰਹੀਆਂ; ਉਹ ਇਸ ਨੂੰ ਸੋਚ-ਸਮਝ ਕੇ ਕਰ ਰਹੀਆਂ ਹਨ, ਦਬਾਅ ਤੋਂ ਥੋੜ੍ਹਾ ਅੱਗੇ — ਲੀਕ ਦੇ ਮਜਬੂਰ ਕਰਨ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ loop ਨੂੰ design ਕਰਦੀਆਂ ਹੋਈਆਂ।