Culture-ஐ ஒரு First Date மாதிரி நடத்தாதீங்க — அது Long Haul-க்கானது

ஒவ்வொரு company-யும் first date-ஐ மட்டும் தான் obsess பண்ணுது.

Job posting-ன்னா அது profile picture — ரொம்ப கவனமா தேர்ந்தெடுத்தது, கொஞ்சம் aspirational-ஆ. Interview process-ன்னா அது எல்லாரும் தங்க best behavior-ல இருக்கற முதல் dinner. Offer letter-ன்னா அது proposal — உண்மையான உற்சாகத்தோட, மாசக்கணக்கா முன்னாடியே ring தேர்ந்தெடுத்து வச்சு பண்றது. அப்புறம், எங்கயோ month four வாக்கில, அந்த effort அமைதியா குறையுது, அந்த proposal பண்ணவர் எங்க போயிட்டார்ன்னு எல்லாரும் யோசிக்கறாங்க.

இது ஒரு dating story இல்ல. இது தான் பெரும்பாலான companies-ல employee lifecycle — modern employee experience-ல என்னென்ன தப்பு இருக்கோ அதையெல்லாம் இது விளக்குது.

Honeymoon Phase-ஐ Relationship-ன்னு நினைக்காதீங்க

Recruiting teams chase-ல மிகப்பெரிய energy-ஐ ஊத்துறாங்க: பளபளக்கற careers pages, வேகமா நகரற interview loops, energized-ஆ present-ஆ வர்ற hiring managers. அது work ஆகுது. ஆளுங்க yes சொல்றாங்க. அப்புறம், அடிக்கடி முதல் ninety days-க்குள்ளயே, அவங்களை வென்றெடுத்த அந்த energy வெறுமனே... நின்னுருது.

Companies நேர்மையில்லாதவங்கன்னு இல்ல இது. பெரும்பாலானவங்க first date-ஐ வெல்றதுக்கு systems கட்டியிருக்காங்க, ஆனா marriage-ஐ sustain பண்றதுக்கு கிட்டத்தட்ட ஒண்ணுமில்ல. Onboarding-ஐ courtship-ன் தொடர்ச்சியா பாக்காம ஒரு checklist-ஆ நடத்துறாங்க. Interview-ல warm-ஆ, attentive-ஆ இருந்த managers, "இப்போ போய் நீயே கண்டுபிடிச்சுக்கோ" mode-க்கு மறைஞ்சிடுறாங்க. தான் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டதா feel பண்ண candidate, இப்போ வெறும் process பண்ணப்பட்டதா feel பண்றார்.

Dating-ல இதை நாம bait and switch-ன்னு சொல்லுவோம். HR-ல இதை "normal ramp-up"-ன்னு சொல்றோம். இப்படி இருக்கக் கூடாது.

Year One — யாரும் கவனிக்காத Relationship

இங்க தான் இந்த metaphor சங்கடப்படுத்தற அளவுக்கு accurate ஆகுது: பெரும்பாலான retention strategies, ஒண்ணா குடியேறின உடனேயே date போறதை நிறுத்திடற couples மாதிரி கட்டப்பட்டிருக்கு. Engagement surveys வருஷத்துக்கு ஒரு தடவை நடக்குது — யாரும் plan பண்ணாத anniversary dinner மாதிரி. Recognition frequent-ஆ, specific-ஆ இருக்காம, அரிதா, transactional-ஆ ஆயிடுது. Growth conversations "எல்லாம் fine-தானே"ன்னு சொல்லி unlimited-ஆ postpone ஆயிட்டே போகுது.

விஷயங்கள் "fine"-ஆ இருக்கறது தான் — relationships-உம், employees-உம் — அமைதியா check out பண்றதுக்கான சரியான வழி. Disengagement அப்படி dramatic-ஆ எல்லாம் இருக்காது. அது ஒருத்தர் இன்னும் வந்துட்டே இருக்கார், இன்னும் வேலை பண்றார், ஆனா மெதுவா வித்தியாசத்தை யாராவது கவனிக்கறாங்கன்னு நம்பறதை நிறுத்திடற மாதிரி இருக்கும். Gallup-ஓட நீண்ட கால engagement research இதை backup பண்ணுது: disengaged employees-ல பெரும்பாலானவங்க ஒருபோதும் complaint file பண்றதில்ல, flag எழுப்பறதில்ல — அவங்க வெறுமனே minimum பண்ணிட்டு காத்திருக்காங்க, அதனால தான் ஒருத்தர் கடைசியா quit பண்றப்போ managers அவ்வளவு blindside ஆயிடுறாங்க.

ஆளுங்களை நல்லா retain பண்ற companies-கிட்ட அதிக romantic gestures இருக்காது. அவங்ககிட்ட consistency இருக்கும். ஏதோ தப்பு நடக்கறப்போ மட்டும் இல்லாம, விஷயங்கள் எப்படி போகுதுன்னு உண்மையாவே தெரிஞ்சுக்கணும்ன்னு check-in பண்ற ஒரு manager. ஒருத்தர் அமைதியா LinkedIn-ல browse பண்ண ஆரம்பிக்கறதுக்கு முன்னாடி நடக்கற ஒரு growth conversation — அப்புறம் இல்ல.

அப்புறம் Ghosting-உம் இருக்கு

Onboarding-ன்னா அது first date-க்கு அப்புறம் வர்ற awkward silence-ஆனா, offboarding-ன்னா அது முழு ghost. ஒருத்தர் notice கொடுக்கறார், ஒரே ராத்திரியில, ஒரு காலத்துல அவங்களை வெல்றதுக்கு வானத்தையும் பூமியையும் அசைச்ச அந்த company, இப்போ அவங்க ஏன் போறாங்கன்னு கேக்கவோ, ஒரு உண்மையான goodbye சொல்லவோ கூட மெனக்கெடாது.

இந்த moment-ல தான் companies, தங்களை இன்னும் கவனிச்சுட்டே இருக்காங்கன்னு மறந்திடுறாங்க. முன்னாள் employees பேசுவாங்க. அவங்க ஆளுங்களை refer பண்ணுவாங்க, இல்லேன்னா எச்சரிப்பாங்க. மரியாதையோட முடியற relationship, referrals, rehires, goodwill-க்கு கதவை திறந்து வைக்குது. குளிரா முடியறது ஒரு reputation-ஐ விட்டுப் போகுது — reputations எந்த job ad-ஐயும்விட தூரம் travel பண்ணும்.

என் career-ஓட ஆரம்பத்துல, வேகமா வளர்ந்துட்டிருந்த ஒரு tech company-ல zero-ல இருந்து ஒரு HR function-ஐ கட்டிக் கொண்டிருந்தப்போ, இதை கடினமான வழியில கத்துக்கிட்டேன். ஒரு strong performer — அவரோட இரண்டு managers உண்மையாவே விரும்பின ஒருத்தர் — ஒரு அமைதியான செவ்வாய்க்கிழமை, எந்த warning-உம் இல்லாம notice கொடுத்தார். அவரோட exit interview-ஐ நான் கிட்டத்தட்ட விட்டுருவேன்; முடிவு ஏற்கனவே எடுக்கப்பட்டாச்சு, offer வேற இடத்துல sign ஆயிடுச்சு, இனி என்ன point? ஆனாலும் கேட்டேன். இருபது நிமிஷத்துல, அந்த relationship எங்க அமைதியா crack ஆக ஆரம்பிச்சுதுன்னு துல்லியமா சொன்னார்: எட்டு மாசம் முன்னாடி, "சீக்கிரம்"னு promise பண்ணப்பட்டு, அப்புறம் ஒருபோதும் revisit பண்ணப்படாத ஒரு promotion conversation. யாரும் அவருக்கு பொய் சொல்லல. யாரும் திரும்ப check பண்ணவும் இல்ல. நான் கேக்கற நேரத்துக்கு, அவரை வச்சுக்கறது too late-ஆ ஆயிடுச்சு — ஆனா அதே அமைதியான waiting room-ல உட்கார்ந்திருந்த அடுத்த ஐந்து பேருக்கு அதை சரி பண்றதுக்கு too late இல்ல.

Leaders கேக்க வேண்டிய Questions

இன்னொரு engagement initiative-க்கு கையை நீட்டறதுக்கு முன்னாடி, இந்த கேள்விகளோட கொஞ்ச நேரம் உட்காருங்க:

• உங்க interview process, வேலையோட முதல் 90 days-ஐவிட அதிக attentive-ஆ இருக்கா? அப்படீன்னா, எது real-ன்னு அது new hires-க்கு என்ன கத்துக்கொடுக்குது?
• உங்க "fine" employees-ல யாருக்கு கடந்த ஆறு மாசத்துல ஒரு உண்மையான growth conversation நடக்கல — அவங்க ஏற்கனவே check out ஆயிட்டாங்கன்னு உங்களுக்கு எப்படி தெரியும்?
• நீங்க ஏற்கனவே சந்தேகப்பட்டதை வெறுமனே confirm பண்றதுக்கு பதிலா, உண்மையாவே எதையாவது மாத்தின கடைசி exit interview எப்போ நடந்துச்சு?
• ஒரு employee உங்களோட relationship-ஐ நேர்மையா describe பண்ணா, அதை partnership-ன்னு சொல்லுவாங்களா இல்ல transaction-ன்னு சொல்லுவாங்களா?

உங்க Employees-ஐ உண்மையா Date பண்ண மூணு வழிகள் (வெறும் Recruit பண்ணுறது இல்ல)

1. Chase, commitment-ஐ மிஞ்சி பிரகாசிக்க விடாதீங்க. உங்க interview process, உங்க முதல் 90 days-ஐவிட warm-ஆ இருந்தா, உங்களுக்கு ஒரு sequencing problem இருக்கு. ஆளுங்களை வெல்றதுக்கு உபயோகிச்ச அதே energy-ஐ, அவங்களை வச்சுக்கறதுக்கும் match பண்ணுங்க.
2. "நாம உண்மையா எப்படி போறோம்" conversations-ஐ problem வர்றதுக்கு முன்னாடியே schedule பண்ணுங்க. Annual engagement surveys-ன்னா அது anniversary-ல மட்டும் check-in பண்றதுக்கு சமம். உண்மையான, regular-ஆன, low-stakes check-ins-ஐ build பண்ணுங்க — "ஏய், உன் வாரம் உண்மையா எப்படி இருந்துச்சு?"-ஓட workplace version.
3. Exit-ஐ உண்மையா செஞ்சு காட்டுங்க. Offboarding-ஐ அது உண்மையாவே என்னவோ — அதாவது கடைசி impression-ஆ — நடத்துங்க. நேர்மையான கேள்விகள் கேளுங்க. Defensive-ஆ ஆகாம கேளுங்க. நோக்கம், அவங்களை இருக்க convince பண்றது இல்ல — கிட்டத்தட்ட அவங்களை போக வச்ச அது என்னன்னு கத்துக்கறது தான்.

உண்மையான Takeaway

Culture, interview room-ல வெல்லப்படறதில்ல. அது ஒரு values poster-உம் இல்ல, ஒரு perks list-உம் இல்ல. அது honeymoon phase முடிஞ்சப்புறம் வர்ற ஒவ்வொரு சாதாரண செவ்வாய்க்கிழமையோட மொத்தம் — ஆளுங்க இன்னும் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டதா feel பண்றாங்களா, இல்ல அவங்க வெறும் "onboard" பண்ணப்பட்டாங்கன்னு அமைதியா கண்டுபிடிச்சாங்களா — அது தான்.

நாம ஆளுங்களை day one-ல இழக்கறதில்ல. நாம அவங்களை day 743-ல இழக்கறோம், மெதுவா, யாரும் date பண்ண மெனக்கெடாத ஒரு relationship-ல.

சிறந்த employers-ன்னா மிக charming-ஆன first date வச்சவங்க இல்ல. Chase முடிஞ்சு ரொம்ப நாள் ஆனப்புறமும், முழுசா present-ஆ, இன்னும் வந்துட்டே இருக்கறவங்க தான் அவங்க.