உங்கள் அடையாளத்தை இழக்காமல் வளரும் ஒரு நிறுவனத்தை உருவாக்குங்கள்.
நிறுவன மேம்பாடு, கலாச்சாரம் மற்றும் திறமை குறித்த நடைமுறை வழிகாட்டிகள் — Green Apple-ஐ உருவாக்கும் குழுவிடமிருந்து.
வளரும் நிறுவனங்களுக்கான கார்ப்பரேட் ஆளுகை: இணக்கத்தையும் தாண்டி
கார்ப்பரேட் ஆளுகை என்பது தாக்கல் செய்து வைக்கும் இணக்கக் கோப்பு அல்ல. ஒரு நிறுவனம் வளரும்போது தொடர்ந்து சீரான முடிவுகளை எடுப்பதற்கான வழிமுறை அது. ஆளுகை ஏணி இதை உறுதியாக்குகிறது — ஆளுகை செய்யும் மூன்று வேலைகள், மற்றும் ஒவ்வொன்றையும் எப்போது முறைப்படுத்த வேண்டும் என்பது.
பிசினஸ் மாடல் கேன்வாஸ் — ஒருங்கிணைந்த கேன்வாஸ் ஒரு நிறுவனம் அல்ல
பிசினஸ் மாடல் கேன்வாஸ் உங்களுக்கு ஒன்பது தொகுதிகளை வழங்குகிறது; ஒரு வணிகம் எப்படி மதிப்பை உருவாக்குகிறது, வழங்குகிறது, கைப்பற்றுகிறது என்பதை அவை விவரிக்கின்றன. அனைத்தையும் நிரப்பினால் ஒரு ஒருங்கிணைந்த சித்திரம் கிடைக்கிறது — ஆனால் அந்த மாடல் உண்மையா, அதைக் காக்க முடியுமா, உங்கள் நிறுவனம் அதை உண்மையிலேயே கட்டியெழுப்ப முடியுமா என்பதை ஒன்பதில் எதுவும் உங்களுக்குச் சொல்லாது.
இயக்குநர் குழுவுக்கான பண்பாட்டு அளவீடுகள்: வானிலையை அறிக்கையிடுவதை நிறுத்துங்கள்
மக்கள் பகுதி வானிலை அறிக்கை போல வருவதால் இயக்குநர் குழுக்கள் அதைத் தாண்டிச் செல்கின்றன: கவனிக்க வேண்டிய ஒன்று, ஒருபோதும் முடிவெடுக்க வேண்டியது அல்ல. ஒரு பண்பாட்டு அல்லது HR அளவீட்டுக்கு வருவாயின் அதே எடையைத் தரும் நான்கு பண்புகளையும், அதை அடைய அறிக்கைத் தொகுப்பிலிருந்து எதை வெட்ட வேண்டும் என்பதையும் «இயக்குநர் குழுத் தரச் சோதனை» பெயரிடுகிறது.
ஒவ்வொரு முக்கியப் பங்கும் ஒரே நபரைச் சார்ந்திருக்கும்போது வாரிசுத் திட்டமிடல்
வளரும் நிறுவனங்களில், வாரிசுத் திட்டங்கள் பொதுவாகத் தோல்வியடைவது மாற்று வரிசை இல்லாததால்: ஒவ்வொரு முக்கியப் பங்கும் ஒரு நபரின் தலைக்குள் வாழ்கிறது. அந்த நபர் வெளியேறும்போது கூடவே வெளியேறும் மூன்று விஷயங்களை, அதாவது அறிவு, உறவுகள், அதிகாரம் ஆகியவற்றை, «வெளிநடப்புச் சோதனை» பெயரிடுகிறது; ஒருவரை வாரிசாகப் பெயரிடுவதற்கு முன் பங்கை மாற்றக்கூடியதாக்குவது ஏன் வர வேண்டும் என்பதைக் காட்டுகிறது.
அடுத்த ஆண்டு மூலோபாயத்துக்கான பணியாளர் திட்டமிடல்: ஊழியர் எண்ணிக்கையிலிருந்து அல்ல, பந்தயங்களிலிருந்து தொடங்குங்கள்
பெரும்பாலான பணியாளர் திட்டங்கள் கடந்த ஆண்டின் ஊழியர் எண்ணிக்கையுடன் ஒவ்வொரு துறையின் கோரிக்கைகளையும் சேர்த்தவை; அதனால் அவை திட்டங்கள் அல்ல, பட்ஜெட்டுகள். «பந்தய-திறன் வரைபடம்» அடுத்த ஆண்டின் மூலோபாயப் பந்தயங்களிலிருந்து தொடங்குகிறது, ஒவ்வொன்றும் சார்ந்திருக்கும் திறன்களைப் பெயரிடுகிறது, ஒவ்வொரு இடைவெளிக்கும் உள்ளே உருவாக்குவதா, வாங்குவதா, கடன் பெறுவதா அல்லது பந்தயத்தை மறுபரிசீலனை செய்வதா என்று முடிவு செய்கிறது.
வளர்ச்சிக் கட்டத்துக்கு ஏற்ற HR துறைக் கட்டமைப்பு: நிர்வாகப் பணியாளர்களை மட்டுமல்ல, திறனைச் சேருங்கள்
வளரும் நிறுவனங்கள் பொதுவாக அந்த நேரத்தில் மிக உரக்கக் கேட்கும் நிர்வாகத் தேவையைச் சேர்ப்பதன் மூலம் HR ஐக் கட்டுகின்றன; முந்நூறு பேரை எட்டும்போது திறமையான பின்னலுவலகம் இருக்கிறது, ஆனால் கட்டமைப்பு, திறன், பண்பாடு ஆகியவற்றில் யாரும் வேலை செய்வதில்லை. ஒவ்வொரு கட்டத்திலும் HR எதைச் சேர்க்கிறது என்பதை அந்தக் கட்டத்தின் மிகப்பெரிய மக்கள் அபாயத்துடன் «HR கட்டுமான வரிசை» பொருத்துகிறது.
OD மற்றும் டேலன்ட் தளத்துக்கான வணிக நியாயம்: மென்பொருளை அல்ல, முடிவை விற்பனை செய்யுங்கள்
நிறுவன மேம்பாடு மற்றும் டேலன்ட் மென்பொருளுக்கான பெரும்பாலான வணிக நியாயங்கள் முதல் பத்து நிமிடங்களிலேயே தோற்கின்றன; மென்மையான பலன்களுடன் கூடிய ஒரு செலவாக மட்டுமே பார்க்கும் தலைமைக் குழுவிடம் அவை அம்சங்களையும் சேமிக்கப்பட்ட மணிநேரங்களையும் விவரிக்கின்றன. «ஒரே முடிவு வணிக நியாயம்» கோரிக்கையைத் தலைமை ஏற்கெனவே உணரும் ஒரு செலவுமிக்க பிரச்சினையில் நங்கூரமிட்டு, பட்ஜெட்டுக்கு முன் ஒரு முன்னோட்டத்தைக் கேட்கிறது.
அரசுத் துறைக்கும் தனியார் துறைக்கும் இடையிலான கட்டமைப்பு: வெவ்வேறு உரிமையாளர்கள், வெவ்வேறு வடிவமைப்பு விதிகள்
பொது மற்றும் தனியார் நிறுவனக் கட்டமைப்புகளுக்கு இடையிலான வழக்கமான ஒப்பீடு அதிகாரத்துவம் எதிர் வேகம் என்பதோடு நின்றுவிடுகிறது. உண்மையான வேறுபாடுகள் மூன்று வடிவமைப்பு நங்கூரங்களில் உள்ளன: ஆணை, அதிகாரத்தின் மூலம், கட்டமைப்பே எப்படி அனுமதிக்கப்படுகிறது என்பது. ஒவ்வொன்றிலும் தவறான பாதியைப் பெறும்போது அரைஅரசு நிறுவனங்கள் தோல்வியடைகின்றன.
நிர்வாகத் தலைமைக் குழுவைக் கட்டியெழுப்புதல்: மூத்தவர்களை வேலைக்கு எடுப்பது எளிதான பாதி மட்டுமே
ஒவ்வொரு முடிவையும் இனி தாங்களே எடுக்க முடியாத நிறுவனர்கள் பொதுவாக மூத்தவர்களை வேலைக்கு எடுக்கிறார்கள், பிறகும் முடிவுகளைத் தாங்களே எடுத்துக்கொண்டிருக்கிறார்கள். திறமையான நிர்வாகிகளின் ஒரு குழுவை உண்மையில் தலைமைக் குழுவாக மாற்றுவது எது என்பதை «மூன்று ஒப்படைப்புகள்» விவரிக்கின்றன: களங்கள், பகிர்ந்த நிறுவன அளவிலான செயல்திட்டம், ஒருவருக்கொருவர் பொறுப்புக்கூறல்.
100 பேருக்குப் பிறகு தட்டையான கட்டமைப்புகள்: படிநிலை ஏற்கெனவே இருக்கிறது, அது எழுதப்படவில்லை, அவ்வளவுதான்
தட்டையான நிறுவனங்கள் நூறு பேரைத் தாண்டிய பிறகு அரிதாகவே தட்டையாக இருக்கின்றன. யாரும் வடிவமைக்காத, யாரும் சம்பளம் தராத, யாரும் காண முடியாத முறைசாரா படிநிலை ஒன்றை அவை வளர்த்துக்கொள்கின்றன. ஒரு மேலாண்மை அடுக்கு உண்மையில் எந்த வேலைகளைச் செய்கிறது, தட்டையாகவே இருக்க விரும்பினால் ஒவ்வொன்றையும் எது மாற்றீடு செய்ய வேண்டும் என்பதை «நான்கு வேலைகள் சோதனை» காட்டுகிறது.
ஹோல்டிங் நிறுவனக் கட்டமைப்பு: மையத்தை வரைவதற்கு முன் அது எதற்காக என்பதை முடிவு செய்யுங்கள்
பெரும்பாலான ஹோல்டிங் குழுமங்கள் மையப்படுத்தலைப் பற்றிச் செயல்பாடு செயல்பாடாக விவாதித்து, இறுதியில் தங்கள் துணை நிறுவனங்கள் மீது வரி விதிக்கும் ஒரு தலைமை அலுவலகத்தைப் பெறுகின்றன. «மையத்தின் மூன்று பங்குகளும்» «திரும்ப வாங்கும் சோதனையும்» தாய் நிறுவனம் எதைச் சொந்தமாக வைத்திருக்கிறது, எது பகிர்ந்த சேவையாக இயங்குகிறது, எது மீண்டும் இயக்க நிறுவனங்களுக்கே உரியது என்பதை முடிவு செய்ய ஒரு குழுமத்துக்கு வழி தருகின்றன.
மூலோபாய நிறைவேற்றம் ஏன் தோல்வியடைகிறது: நிறைவேற்றச் சங்கிலியின் ஐந்து முறிவுகள்
தலைமைக் குழுக்கள் திட்டமிடுவதில் அரிதாகவே தோற்கின்றன — அதற்குப் பிறகே தோற்கின்றன. ஆஃப்சைட்டுக்கு மூன்று மாதங்களுக்குப் பிறகு ஒரு மூலோபாயம் தேங்கிவிட்டால், காரணம் கிட்டத்தட்ட ஒருபோதும் திட்டம் அல்ல; அது கட்டமைப்புசார்ந்தது. அங்கீகரிக்கப்பட்ட மூலோபாயத்துக்கும் அதை நிறைவேற்ற வேண்டிய அன்றாட முடிவுகளுக்கும் இடையே நிறுவனம் முறியும் ஐந்து இடங்களை «நிறைவேற்றச் சங்கிலி» பெயரிட்டுக் காட்டுகிறது.
Green Apple யாருக்காக உருவாக்கப்பட்டது: நிறுவன அளவு, பங்குகள், எப்போது இது தவறான தேர்வு
இதை உருவாக்குபவர்களே எழுதிய நேர்மையான பொருத்தப்பாட்டு வழிகாட்டி: Green Apple தன் செலவை ஈடுசெய்யத் தொடங்கும் நிறுவன அளவு, அதிகம் பயனடையும் ஐந்து பங்குகள், மற்றும் வேறு இடத்தில் பாருங்கள் என வாங்குபவரிடம் நாங்கள் சொல்லும் ஐந்து சூழல்கள்.
Green Apple மற்றும் பிற திறமை மேலாண்மைத் தளங்கள்: ஒரு நேர்மையான ஒப்பீடு
பெரும்பாலான திறமைத் தளங்கள் செயல்முறைகளை நடத்தவே கட்டப்பட்டுள்ளன. முடிவுகளை உத்தியுடன் இணைத்து வைக்கவே நாங்கள் Green Apple-ஐ கட்டினோம். இது நேர்மையான ஒப்பீடு — நாங்கள் தோற்கும் இடங்களும், யார் எங்களை வாங்கக்கூடாது என்பதும் உட்பட.
ஒரு படிவமாக அழுகிப்போகாத செயல்திறன் மேலாண்மை
வருடாந்திர மதிப்பாய்வு தவறான நேரத்தில் தவறான விஷயத்தை அளவிடுகிறது. உயிர்ப்புள்ள செயல்திறன் வளையம் செயல்திறன் மேலாண்மையை ஒரு அணி ஆண்டு முழுவதும் இயக்கும் தொடர்ச்சியான சுழற்சியாக மறுவடிவமைக்கிறது — இலக்குகள், பின்னூட்டம், நேர்மையான மதிப்பீடு, மற்றும் வளர்ச்சி.
உயர் செயல்திறன் அணிகள்: வெறுமனே பரபரப்பான அணிகளிலிருந்து அவற்றைப் பிரிப்பது எது
உயர் செயல்திறன் அணிகள் மிக பரபரப்பானவை அல்ல. உயர் செயல்திறனின் நான்கு நிபந்தனைகள் — தெளிவு, நம்பிக்கை, உரிமையாண்மை, மற்றும் பின்னூட்டம் — உண்மையான முடிவுகளை இயக்கத்திலிருந்து பிரிப்பவை, மற்றும் ஒரு அணி தேக்கமடையும்போது எதைச் சரிசெய்வது என்பது.
உயர் செயல்திறன் கொண்ட நிறுவனங்களுக்கான ஆர்கனைசேஷன் டெவலப்மென்ட் உத்திகள்
ஆர்கனைசேஷன் டெவலப்மென்ட் என்பது ஒரு நிறுவனம் விரிவாகும்போதும் ஒன்றாக வேலை செய்யத் தொடர்வதற்கான வழி. OD-யின் ஐந்து நெம்புகோல்கள்தான் தலைவர்கள் உண்மையில் ஒரு உயர் செயல்திறன் கொண்ட நிறுவனத்தைக் கட்டியெழுப்ப இழுப்பவை — மற்றும் வரிசை ஏன் முக்கியம்.
நிறுவனக் கலாச்சாரம்: அது உண்மையில் எப்படி செயல்திறனை இயக்குகிறது
கலாச்சாரம் என்பது ஒரு உணர்வு அல்ல — அது செயல்திறனை பெருக்கும் அல்லது அமைதியாக அரிக்கும் ஒரு அமைப்பு. கலாச்சார இயக்க வளையம் வலிமையான கலாச்சாரங்கள் எவ்வாறு கூறப்படுகின்றன, வாழப்படுகின்றன, வலுப்படுத்தப்படுகின்றன, மற்றும் அளவிடப்படுகின்றன என்பதைக் காட்டுகிறது.
மாற்ற மேலாண்மை: பெரும்பாலான மாற்றங்கள் ஏன் நடுவில் தோல்வியடைகின்றன
பெரும்பாலான மாற்றங்கள் அறிவிப்பில் தோல்வியடைவதில்லை — அவை ஏற்றுக்கொள்ளலின் குழப்பமான நடுப்பகுதியில் தோல்வியடைகின்றன. மாற்றத்தின் மூன்று இடைவெளிகள் என்பது ஒரு அறிமுகப்படுத்தலை உண்மையில் எது தேக்கமடையச் செய்கிறது, மேலும் ஒவ்வொரு இடைவெளியையும் எவ்வாறு மூடுவது என்பதற்கான நடைமுறை மாதிரி.
OKRs — இலக்கு என்பது திறன் அல்ல
OKRs உங்கள் இலக்குகளைத் தெரியும்படி ஆக்குகின்றன, அவற்றை அளக்க உங்களை வற்புறுத்துகின்றன — பெரும்பாலான நிறுவனங்கள் ஒருபோதும் கட்டியெழுப்பாத நேர்மையான, வெளிப்படையான பொறுப்புணர்வு. ஆனால் ஒரு Key Result என்பது நீங்கள் உறுதியளித்த ஒரு எண், நீங்கள் கொண்டிருக்கும் ஒரு திறன் அல்ல. 0.6 மதிப்பெண் பெறுங்கள், நீங்கள் தவறவிட்டீர்கள் என்று அந்தத் தாள் சொல்கிறது — நீங்கள் மிக உயரமாக இலக்கு வைத்தீர்களா அல்லது உங்கள் நிறுவனத்தால் வெறுமனே எட்ட முடியவில்லையா என்று ஒருபோதும் சொல்வதில்லை.
BCG அணி — நீங்கள் பணத்தை நகர்த்தலாம், நிறுவனத்தை அல்ல
பசுக்களைக் கறந்து நட்சத்திரங்களுக்கு நிதி அளியுங்கள் என்று BCG அணி சொல்கிறது. ஆனால் உண்மையான நட்சத்திரம் எங்கிருந்தும் திரட்டக்கூடிய ஒரே உள்ளீடு பணம்தான் — ஒரு வணிகத்தை உண்மையிலேயே வளர்க்கும் திறன் பசுவிடமிருந்து பயணிப்பதில்லை. உங்களிடம் மிகக் குறைவாக இல்லாத வளத்தையே இந்த அணி பங்கிட்டுக் கொடுக்கிறது.
Ansoff-இன் அணி — ஒவ்வொரு கட்டமும் வேறொரு நிறுவனம்
எல்லோரும் கற்பிக்கும் அணி நான்கு வளர்ச்சி நகர்வுகளைப் பாதுகாப்பானதிலிருந்து ஆபத்தானதுவரை வரிசைப்படுத்துகிறது. அந்த ஏணியை Ansoff ஒருபோதும் வரையவில்லை. அது மாற்றிய அச்சுதான் முக்கியமானதாக இருந்தது — ஒவ்வொரு நகர்வும் நீங்கள் இன்னும் நடத்தாத ஒரு நிறுவனத்தில் எவ்வளவைக் கட்டியெழுப்பச் சொல்கிறது என்பதுதான்.
Blue Ocean Strategy — நீங்கள் grid-இல் பாதியை மட்டுமே நிரப்பினீர்கள்
Blue Ocean Strategy உங்களுக்கு நான்கு நகர்வுகளைத் தருகிறது: இரண்டு கூட்டுகின்றன, இரண்டு கழிக்கின்றன. ஒவ்வொரு grid-ம் கூட்டல் பாதி நிரப்பப்பட்ட நிலையிலேயே திரும்பி வருகிறது — பணம் தந்த பாதி கழித்தல் பாதிதான்.
5Cs Framework — அதை ஓர் அறையில் சேர்ந்து நடத்தாதீர்கள்
5Cs Framework உங்கள் சந்தையைப் பற்றிய ஒரு பொதுவான பார்வையை உறுதியளிக்கிறது. அந்த consensus அறைக்குள்ளேயே தயாரிக்கப்படுகிறது — அது அழித்த கருத்து வேறுபாடுதான் உங்களிடம் இருந்த ஒரே உண்மையான தரவு.
Porter's Five Forces — நீங்கள் நினைப்பதைவிட நீங்கள் பாதுகாப்பாக இல்லை
Porter's Five Forces உங்கள் industry எவ்வளவு கவர்ச்சிகரமானது என்பதை அளக்கிறது. நீங்கள் எவ்வளவு நல்லவர்கள் என்பதைப் பற்றி அது எதுவும் சொல்வதில்லை — மேலும் ஒரு P&L-ல், structure உங்களுக்கு இரவலாகத் தரும் லாபமும் நீங்கள் சம்பாதித்த லாபமும் அச்சுஅசலாக ஒரே மாதிரியே தெரிகின்றன. Barrier-கள் விழுந்து நீங்கள் கடினமான வழியில் கண்டுபிடிப்பதற்கு முன், இரவல் லாபத்தை சம்பாதித்த லாபத்திலிருந்து வேறுபடுத்திச் சொல்வதற்கான ஒரு framework.
PESTLE Analysis — நீங்கள் அறைக்குள் நுழைவதற்கு முன்பே அந்த அறையை வாசிக்கும் tool
கிட்டத்தட்ட ஒவ்வொரு company-ம் ஒரு PESTLE analysis-ஐ நடத்துகிறது. ஆனால் அதனால் மாறிய ஒரு முடிவைப் பெயர் சொல்ல கிட்டத்தட்ட எவராலும் முடிவதில்லை. இடைவெளி scan-ல் இல்லை — யாரும் வரையாத ஏழாவது column-ல் இருக்கிறது: நீங்கள் கண்டுபிடித்ததைப் பற்றி ஏதாவது செய்ய உங்களால் என்ன செய்ய முடிய வேண்டும்? சூழல் intelligence-ஐ உண்மையிலேயே owner உள்ள முடிவுகளாக மாற்றுவதற்கான ஒரு framework.
யாரும் பேசாத Ping Pong Culture — அப்புறம் உங்க Strategy-ஐ அமைதியா கொன்றுக்கிட்டிருக்கற ஒண்ணு
Departments எப்படி accountability-ஐ அங்க இங்க bat பண்ண கத்துக்கிட்டாங்க — அப்புறம் அது ஏன் எப்பவும் disguise போட்டுக்கிட்ட ஒரு leadership problem தான்.
உங்கள் daily huddle alignment-உக்கானதா — அல்லது control-உக்கானதா?
பெரும்பாலான leaders alignment உருவாக்க ஒரு daily huddle-ஐ தொடங்குகிறார்கள். ஒரு வாரம் அதைப் பாருங்கள், நீங்கள் வழக்கமாக வேறு ஒன்றைப் பார்ப்பீர்கள்: மேலே இருப்பவருக்கு உறுதியளிக்க status மேல்நோக்கி பாய்கிறது. நாங்கள் இதை Direction of Flow (பாய்வின் திசை) என்று அழைக்கிறோம் — மேலும் உங்கள் meeting உங்கள் strategy-ஐ cascade செய்கிறதா அல்லது வெறுமனே உங்கள் மக்களை monitor செய்கிறதா என்பதை இது அமைதியாகத் தீர்மானிக்கிறது. நீங்கள் எதை நடத்துகிறீர்கள் என்பதை எப்படிச் சொல்வது, மற்றும் strategy உண்மையில் ஒரு organization-இல் எப்படிக் கீழே பயணிக்கிறது என்பது இங்கே.
People Strategy என்பது ஒரு HR Document இல்ல. அது ஒரு Business Model.
பெரும்பாலான 'people strategies' உண்மையில் strategies இல்ல — அவை strategy costume போட்டுக்கிட்ட activity calendars. ஒரு people strategy-ஐ business bet-ல இருந்து பின்னோக்கி கட்டற step-by-step model, எந்த business-critical system-ஐயும் கட்டற மாதிரி: bet-ஐ name பண்ணுங்க, உண்மையா win பண்ற 2-3 capabilities-ஐ pick பண்ணுங்க, build-buy-borrow-or-bot-ஐ decide பண்ணுங்க, அப்புறம் annual survey மாதிரி இல்லாம ஒரு product மாதிரி அதை instrument பண்ணுங்க.
The PIP Trap: ஏன் பெரும்பாலான underperformance தவறாக diagnose செய்யப்படுகிறது
ஒவ்வொரு HR leader-க்கும் 'performance issues' என்று label செய்யப்பட்ட ஒரு folder உண்டு — அதே playbook-ஐத்தான் எடுக்கிறோம்: PIP, warning, exit interview, மீண்டும் மீண்டும். ஆனால் அந்த folder-ல் பாதி உண்மையில் performance problem-ஆகவே இல்லாமல் இருக்கலாம். Paperwork-ஐ எடுப்பதற்கு முன் underperformance-ஐ diagnose செய்வதற்கான ஏழு moves — ஏனெனில் சில சமயம் அது ஒரு fit problem, ஒரு feedback problem, அல்லது ஒரு employee-யின் name tag அணிந்த manager problem.
Agile வேலை செய்வதை நிறுத்தும்போது
பெரும்பாலான teams இப்போது Agile-ஐ practice செய்வதில்லை — அவர்கள் அதை perform செய்கிறார்கள். நாங்கள் இதை Ceremony Trap என்று அழைக்கிறோம்: தங்கள் purpose-ஐ மீறி வாழ்ந்து அமைதியாக theater-ஆக மாறிய standups, sprints, retros. AI Agile-ஐ உடைக்கவில்லை; அது ஒரு flashlight-உடன் வந்து, ஏற்கனவே வெறுமையாக இருந்ததை நமக்குக் காட்டியது. உங்கள் ceremonies இன்னும் value உருவாக்குகிறதா — அல்லது அதன் தோற்றத்தை மட்டுமே உருவாக்குகிறதா என்பதை எப்படி அறிவது என்பது இங்கே.
Pixar-ல் கலாச்சாரமே படைப்பாற்றலின் உண்மையான காவலனாக இருந்தது
ஒரு நிறுவனம் அமைப்பை விட மனிதனின் படைப்பாற்றலை நம்ப முடிவெடுத்த போது. Pixar-ன் கதை — ஒரு தூய technology நிறுவனமாகப் பிறந்து, பின்னர் தனது உண்மையான போட்டி மேன்மை அமைப்பில் அல்ல, மாறாக மனிதனில் இருக்கிறது என்பதைக் கண்டுகொண்டது — மற்றும் இணைப்புக்குப் பிறகு Ed Catmull அதன் கலாச்சாரத்தை BrainTrust என்ற முறையியல் வழியாக எவ்வாறு காத்தார் என்பது.
Culture-ஐ ஒரு First Date மாதிரி நடத்தாதீங்க — அது Long Haul-க்கானது
Companies எல்லாமே hiring-ன்னு வர்ற 'first date'-ல எல்லாத்தையும் கொட்டுது — பளபளக்கற careers page, கவனமா நடத்தற interview loop — அப்புறம் month four வாக்கில அந்த relationship-ஐ அமைதியா மங்கிப் போக விட்டுருது. நாம ஆளுங்களை day one-ல இழக்கறதில்ல; day 743-ல, யாரும் date பண்ண மெனக்கெடாத ஒரு relationship-ல இழக்கறோம். Chase முடிஞ்சப்புறமும் சிறந்த employers எப்படி present-ஆ இருக்காங்க — இதோ.
Decision Drift: உங்கள் டீமின் decisions உண்மையில் உங்கள் strategy-உடன் aligned ஆக இருக்கின்றனவா?
ஒவ்வொரு leader-உம் ஒரு கட்டத்தில் இதைக் கேட்கிறார்: என் டீமின் தினசரி decisions எங்கள் strategy-உடன் — அல்லது என் vision-உடன் — aligned ஆக இருக்கின்றனவா? நேர்மையான பதில் பெரும்பாலும் இரண்டும் இல்லை. இந்த இடைவெளியை நாங்கள் Decision Drift என்று அழைக்கிறோம், leaders பெரும்பாலும் தேடும் இடத்தில் அது இல்லை. யாரும் சொந்தம் கொண்டாடாத ஒரே ஒரு layer-இல் — மக்கள் உண்மையில் decide செய்யப் பயன்படுத்தும் criteria-வில் — அது தொலைந்து போகிறது.
அவை சுவரில் தொங்கும் வாசகங்கள் என்று நினைத்தேன் — மக்கள் அவற்றை வாழ்வதைக் கண்ணுறும் வரை
பல ஆண்டுகளுக்கு முன், ஒரு நிறுவனத்தைப் புரிந்துகொள்வது என்பது அதன் org chart-ஐயும் சுவரில் தொங்கும் values-ஐயும் படிப்பது மட்டுமே என்று நினைத்தேன். பிறகு organizations-ஐ உண்மையில் நகர்த்தும் ஆழமான layer-ஐக் கண்டுபிடித்தேன் — அவை தங்கள் ஆழத்தில் எதை நம்புகின்றனவோ அந்த ideology — அது எப்படி அமைதியாக, உள்ளே உள்ள ஒவ்வொருவரும் வாழும் ஒரு உயிருள்ள culture ஆக மாறுகிறது என்பதையும்.
2026-ல் Talent Management: Pipeline-லிருந்து Loop-க்கு
நாம் இன்னும் talent management-ஐ ஒரு pipeline போல்தான் நடத்துகிறோம் — hire, develop, retain, அதே வரிசையில். ஆனால் pipeline உடைந்துவிட்டது. எங்கள் Skills Intelligence Loop, talent-ஐ ஒரு தொடர்ச்சியான ஒன்றாக மறுவடிவமைக்கிறது: business-க்குத் தேவையான skills-ஐ உணர்வது, அவற்றை build செய்வது, title-ஐ விட skill-ஆல் deploy செய்வது, மக்கள் வேறு எங்கும் தேட ஆரம்பிப்பதற்கு முன் growth-ஐ புலப்படச் செய்து அவர்களைத் தக்கவைப்பது.
Org Chart vs. Organizational Structure: வித்தியாசம் என்ன?
மக்கள் இந்த வார்த்தைகளை மாற்றி மாற்றிப் பயன்படுத்துகிறார்கள், ஆனால் அவை ஒரே விஷயம் அல்ல. ஒன்று ஒரு படம்; மற்றொன்று அந்தப் படம் விவரிக்க முயலும் system — அவற்றைக் குழப்புவதே பெரும்பாலான reorganizations அமைதியாகத் தோல்வியடையும் இடம்.
ஒரு startup-ஐ scale செய்வதன் உண்மையான சவால்கள் (அவற்றுக்கு முன்னதாகவே எப்படி தயாராவது)
10 பேரில் ஒரு கம்பெனியை கிட்டத்தட்ட உடைக்கும் சவால்கள், 100 பேரில் அது சந்திக்கும் சவால்கள் அல்ல. எங்கள் 5 Scaling Friction Points framework, growth உண்மையில் எங்கே drag-ஐ உருவாக்குகிறது — அதற்கு முன்னதாகவே எப்படி design செய்வது என்பதைக் காட்டுகிறது.
Founder-லிருந்து CEO-ஆக: உங்கள் கம்பெனி வளரும்போதே அந்த வேலைக்குள் வளர்வது
Scale செய்யும் ஒரு கம்பெனியில் மிகக் கடினமான மாற்றம் ஒரு hire அல்லது ஒரு funding round அல்ல — அது founder-இன் சொந்த role. எங்கள் Three Handoffs மாதிரி, வேலையைச் செய்வதிலிருந்து அதைச் செய்யும் system-ஐ design செய்வதற்கான மாற்றத்தைக் காட்டுகிறது.
Organization Development என்றால் என்ன? Founders-க்கான ஒரு நடைமுறை வழிகாட்டி
Organization development என்பது ஒரு கம்பெனி வளரும்போதே தன்னைத் தானாகவே வைத்திருக்கும் விதம். எங்கள் Four Foundations மாதிரி இந்த discipline-ஐ உறுதியானதாக்குகிறது — அது என்ன, scale செய்யும்போது ஏன் அதிக முக்கியமாகிறது, பெரும்பாலான teams எங்கே தவறு செய்கின்றன.
வேகம் குறையாமல் வளரும் கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவது எப்படி
கம்பெனி சிறியதாக இருக்கும்போதே culture மிக வலுவாக இருக்கும் — அது வளரும்போதே மிகவும் பலவீனமாகும். எங்கள் Values → Behaviors → Systems மாதிரி, culture-ஐ ஒரு உணர்விலிருந்து scale-ஐ தாங்கி நிற்கும் ஒன்றாக மாற்றுகிறது.
Skills மட்டும் அல்ல, Values-க்காக hire செய்வது
Skills ஒரு candidate-ஐ அறைக்குள் கொண்டுவருகிறது; அவர்கள் வேலை செய்யும் விதம், team-ஐ உயர்த்துவார்களா என்பதை முடிவு செய்கிறது. எங்கள் Multiplier Test, hire-ஐ மறுவடிவமைக்கிறது — 'நம்மைப் போன்றவர்கள்' என்பதற்குள் நழுவாமல் அதை assess செய்வதற்கான ஒரு structured வழியும் தருகிறது.