Skills மட்டும் அல்ல, Values-க்காக hire செய்வது

போதுமான hiring debriefs-ல் அமர்ந்தால் ஒன்றை நீங்கள் கவனிப்பீர்கள். ஒரு team, paper-ல் சிறப்பாகத் தெரியும் ஒரு candidate-ஐ பற்றி தயங்கும்போது, அந்த எதிர்ப்பு கிட்டத்தட்ட ஒருபோதும் skill பற்றியதல்ல. அது "அவர்களுடன் வேலை செய்வது எப்படி இருக்கும் என்று எனக்கு உறுதியாகத் தெரியவில்லை" என்பதன் ஏதோ ஒரு வடிவம். அந்த அமைதியான தயக்கம் பொதுவாக அறையில் உள்ள மிக முக்கியமான signal — மற்றும் ஒரு கவர்ச்சிகரமான résumé-ஆல் மீறப்படும் வாய்ப்பு மிக அதிகமுள்ள ஒன்று.

எங்கே தவறு நடப்பதை நாங்கள் பார்த்திருக்கிறோம்

நாங்கள் வேலை செய்த ஒரு team, panel "உடனே click ஆன" சற்று குறைவாக polished ஆன ஒருவரை விட, தங்கள் technically மிகச் சிறந்த candidate-ஐ hire செய்தது. ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு, இரண்டு வலுவான engineers அமைதியாகிவிட்டிருந்தனர், ஒருவர் வெளியேறிவிட்டார். புதிய hire தங்கள் சொந்த வேலையை குறையின்றி வழங்கினார் — அதைச் செய்யும்போது தங்களைச் சுற்றியுள்ள ஒவ்வொருவரையும் கொஞ்சம் சிறியதாக்கினார். அதை scorecard-ல் எதுவும் அளக்கவில்லை. அந்தத் தவறின் செலவு ஒரு தவறான hire அல்ல; அது அவர்களைச் சுற்றி தங்களை சரிசெய்துகொண்ட மூன்று நல்ல மக்கள்.

இதுதான் pattern: skills பிரச்சினைகள் தெரியக்கூடியவை, மீட்டெடுக்கக்கூடியவை. Values பொருந்தாமைகள் offer கட்டத்தில் கண்ணுக்குத் தெரியாதவை, பல வருடங்களுக்கு விலையுயர்ந்தவை.

The Multiplier Test

எனவே நாங்கள் முக்கிய hiring கேள்வியை மறுவடிவமைக்கிறோம். "இந்த நபர் வேலையைச் செய்ய முடியுமா?" என்பதற்குப் பதிலாக — அது அடிப்படை — நாங்கள் கேட்கிறோம்:

இந்த நபர் தங்களைச் சுற்றியுள்ளவர்களின் ceiling-ஐ உயர்த்துவாரா, அல்லது வெறுமனே ஒரு இடத்தை நிரப்புவாரா?

இதை நாங்கள் Multiplier Test என்று அழைக்கிறோம், அது வேண்டுமென்றே probe செய்ய மதிப்புள்ள நான்கு signals-ல் தங்கியிருக்கிறது:

• Judgment under ambiguity — தகவல் முழுமையற்றதாக இருக்கும்போது அவர்கள் எப்படி முடிவெடுக்கிறார்கள்?
• Disagree-and-commit — ஒரு முடிவு அவர்களுக்கு எதிராகச் சென்றால், அதன் பின்னால் நிற்கிறார்களா அல்லது அமைதியாக அதைச் சீர்குலைக்கிறார்களா?
• Ownership beyond their lane — உடைந்துபோனதை அவர்கள் சரிசெய்கிறார்களா, அல்லது அது தங்கள் வேலை அல்ல என்று குறிப்பிடுகிறார்களா?
• Lift — அவர்களுடன் வேலை செய்தவர்கள் சிறந்தவர்களாகிறார்களா, அல்லது வெறுமனே busier ஆகிறார்களா?

Skills floor-ஐ கடந்து மற்றும் Multiplier Test-ஐயும் தாண்டும் ஒரு candidate-தான் compound ஆகும் hire. முதலை மட்டும் கடப்பவர் ஒரு coin flip.

வழக்கத்திற்கு மாறான பகுதி: values fit என்பது "culture fit" அல்ல

இங்கேதான் நல்லெண்ணங்கள் தவறாகின்றன. "Culture fit" அமைதியாக "அவர்களுடன் ஒரு beer குடிப்பேனா" என்பதாக சரிந்துவிடுகிறது — அது ஏற்கனவே இருப்பவர்களைப் போலவே தோற்றமளிக்கும், பேசும், சிந்திக்கும் மக்களுக்கான ஒரு filter மட்டுமே. அது values fit அல்ல; அது sameness, அது ஒரு பலவீனமான, ஒரே மாதிரியான team-ஐ ஒரு bias பிரச்சினையுடன் கட்டியெழுப்புகிறது.

Values fit என்பது ஒரு பகிரப்பட்ட how பற்றியது, ஒரு பகிரப்பட்ட background பற்றியது அல்ல. இரண்டு பேர் கிட்டத்தட்ட எல்லாவற்றிலும் கருத்து வேறுபடலாம், இன்னும் ownership, கருத்து வேறுபாடு, உண்மை ஆகியவற்றை எப்படிக் கையாள்கிறார்கள் என்பதைப் பகிர்ந்துகொள்ளலாம். அதற்காகத்தான் நீங்கள் hire செய்கிறீர்கள். Values-ல் alignment உடன் கூடிய பார்வையின் diversity-தான் உண்மையில் ஒரு team-ஐ உயர்த்தும் combination.

Gut feel-ஐ விட structure ஏன் வெல்கிறது

"அவர்களைப் பற்றி ஒரு feel-ஐ எடுத்துக்கொள்வோம்" என்ற உள்ளுணர்வுதான் values hiring-ஐ நம்பகமற்றதாக்குவது. பல தசாப்தங்களாக selection research அதே திசையைச் சுட்டிக்காட்டுகிறது: structured interviews — அதே கேள்விகள், வரையறுக்கப்பட்ட criteria-க்கு எதிராக score செய்யப்படுவை — on-the-job performance-ஐ unstructured, impression-driven ஆனவற்றை விட மிகச் சிறப்பாக கணிக்கின்றன. Unstructured chats பெரும்பாலும் rapport-ஐ அளக்கின்றன, அங்குதான் bias வாழ்கிறது. அந்த research-ல் உள்ள நல்ல செய்தி என்னவென்றால், values-அடிப்படையிலான behavior assessable — past-behavior கேள்விகள் மற்றும் ஒரு பகிரப்பட்ட rubric மூலம் — நீங்கள் வெறுமனே உணரக்கூடிய ஒன்று அல்ல.

ஒரு நடைமுறை checklist

உங்கள் அடுத்த role live ஆவதற்கு முன்:

• உங்கள் values-ஐ behaviors-ஆக வரையறுங்கள் — ஒவ்வொன்றும் சுவரில் உள்ள வார்த்தையாக அல்ல, உண்மையான வேலையில் எப்படித் தோன்றுகிறது?
• Past behavior-ஐக் கேட்கும் structured கேள்விகளை எழுதுங்கள் ("ஒரு முடிவுடன் நீங்கள் கருத்து வேறுபட்டீர்கள், அது எப்படியும் முன்னேறிய ஒரு சமயத்தைப் பற்றிச் சொல்லுங்கள்"), hypotheticals அல்ல.
• ஒரு பகிரப்பட்ட scorecard-ஐப் பயன்படுத்துங்கள் — ஒவ்வொரு interviewer-ம் அதே signals-ஐ அதே bar-க்கு எதிராக rate செய்யும்படி.
• Values signals-ஐ panel முழுவதும் ஒதுக்குங்கள் — அவை வாய்ப்புக்கு விடப்படாமல், வேண்டுமென்றே cover செய்யப்படும்படி.
• "Skill" மற்றும் "values" scores-ஐ பிரியுங்கள் — ஒன்றில் உள்ள உயர்ந்த score, மற்றதில் உள்ள குறைந்த score-ஐ அமைதியாக மறைக்க முடியாதபடி.
• Decision rule-ஐ முன்கூட்டியே ஒப்புக்கொள்ளுங்கள் — skills எவ்வளவு நன்றாக இருந்தாலும், ஒரு values red flag என்பது ஒரு "இல்லை".

உங்களையே கேளுங்கள்

• உங்கள் interviewers உங்கள் values எப்படி behaviors-ஆக தோன்றுகின்றன என்று அறிவார்களா, அல்லது வெறும் வார்த்தைகளாகவா?
• நீங்கள் "culture fit" என்று சொல்லும்போது, பகிரப்பட்ட values-ஐ அளக்கிறீர்களா — அல்லது பகிரப்பட்ட backgrounds-ஐயா?
• இரண்டு interviewers அதே உரையாடலிலிருந்து எதிரெதிரான, சமமாக நம்பிக்கையான reads-உடன் வெளியேற முடியுமா?
• ஒரு சிறந்த candidate-ஐ values-இன் அடிப்படையில் நீங்கள் கடைசியாக எப்போது மறுத்தீர்கள் — அதனால் team சிறப்பாக இருந்ததா?

முக்கியக் கருத்து

Skills என்பது floor, bar அல்ல. அவை ஒருவரை உரையாடலுக்குள் கொண்டுவருகின்றன; அவர்கள் வேலை செய்யும் விதம், team உயருகிறதா அல்லது அவர்களைச் சுற்றி அமைதியாகச் சுருங்குகிறதா என்பதை முடிவு செய்கிறது. நீங்கள் skills-ஐ judgment-ஐயும் character-ஐயும் கற்பிப்பதை விட மிக வேகமாகக் கற்பிக்க முடியும் — எனவே panel தயங்கும்போது, கேளுங்கள். Multiplier-ஐ hire செய்யுங்கள்.