Organization Development என்றால் என்ன? Founders-க்கான ஒரு நடைமுறை வழிகாட்டி

பெரும்பாலான founders இதை பெயரிடுவதற்கு முன்பே உணர்கிறார்கள். ஒருகாலத்தில் ஒன்றாக நகர்ந்த கம்பெனி வழிதவறத் தொடங்குகிறது — இரண்டு teams ஒரே பிரச்சினையை எதிரெதிர் வழிகளில் தீர்க்கின்றன, புதிய hires "அதைப் புரிந்துகொள்ள" மாதங்கள் எடுக்கின்றன, முடிவுகள் தொடர்ந்து உங்களிடமே திரும்பி வந்து குவிகின்றன. அந்த விலகலுக்கு ஒரு பெயர் உண்டு, அதைத் தடுக்க கட்டியெழுப்பப்பட்ட ஒரு discipline-ம் உண்டு: organization development.

அது உண்மையாகும் தருணம்

நாங்கள் வேலை செய்த ஒரு founder, அது click ஆன சரியான வாரத்தை விவரித்தார். அவர்கள் நன்றாக hire செய்திருந்தனர், product வேலை செய்துகொண்டிருந்தது, headcount நாற்பதைக் கடந்திருந்தது — இன்னும் எல்லாமே கனமாக உணர்ந்தது. "பாதி கம்பெனியை இணைக்கும் ஒரே விஷயம் நான்தான் என்பதை உணர்ந்தேன்," என்று அவர்கள் சொன்னார்கள். "இரண்டு teams align ஆக வேண்டிய ஒவ்வொரு முறையும், அது என் வழியாகவே ஓடியது." Technically எதுவும் உடையவில்லை. ஆனால் கம்பெனி, founder-இன் தலையில் வாழ்ந்த informal alignment-ஐ அமைதியாகக் கடந்து வளர்ந்திருந்தது, அதற்குப் பதிலாக யாரும் எதையும் கட்டியெழுப்பவில்லை.

அந்த இடைவெளி — கம்பெனி முன்பு எப்படி coordinate செய்தது, இப்போது எப்படிச் செய்ய வேண்டும் என்பதற்கு இடையே — அதைத்தான் organization development நிரப்புகிறது.

Organization development உண்மையில் என்ன

Organization development (OD) என்பது ஒரு கம்பெனி எப்படிக் கட்டமைக்கப்படுகிறது, முடிவுகள் எப்படி எடுக்கப்படுகின்றன, அதன் culture எப்படி வெளிப்படுகிறது என்பதை வேண்டுமென்றே design செய்யும் பணி — organization வளரும்போதே, அதை திறமையானதாக்குவதை இழக்காமல் இருக்கவே. இது ஒரு buzzword அல்ல, planned organizational change-ல் பல தசாப்தங்கள் வேர்களைக் கொண்ட ஒரு உண்மையான discipline: ஒரு organization எப்படி வேலை செய்கிறது என்பதை தற்செயலுக்கு விடாமல், வேண்டுமென்றே, தொடர்ந்து design செய்வது.

இது org charts-ஐ அவற்றுக்காகவே வரைவது அல்ல, வருடத்திற்கு ஒருமுறை நடக்கும் offsite-ம் அல்ல.

The Four Foundations

OD-ஐ ஒரு எளிய மாதிரியுடன் நாங்கள் உறுதியானதாக்குகிறோம் — Four Foundations. இந்த நான்கையும் சரியாகப் பெறுங்கள், ஒன்றோடொன்று alignment-ல், அப்போது கம்பெனி வளரும்போதே தன் வடிவத்தைப் பிடித்து வைக்கிறது:

• Structure — teams, roles, reporting lines எப்படி அமைக்கப்பட்டிருக்கின்றன, முடிவுகள் எங்கே அமர்கின்றன.
• Roles — ஒவ்வொருவரும் எதை own செய்கிறார்கள், அது strategy வரை எப்படி ஏணி போல் ஏறுகிறது.
• Policies & procedures — திரும்பத் திரும்ப வரும் முடிவுகள், ஒவ்வொரு முறையும் மீண்டும் வாதிடாமல், எப்படி நிலையாக எடுக்கப்படுகின்றன.
• Culture — எந்த விதியும் பொருந்தாதபோது judgment-க்கு வழிகாட்டும் values மற்றும் principles.

Foundations சுயாதீனமானவை அல்ல. ஒரு துணிச்சலான culture-ஐ ஒரு இறுக்கமான structure-ல் இணைத்தால் friction உருவாகும்; பகிரப்பட்ட values இல்லாத தெளிவான roles, ஒருங்கிணைந்த மக்களை வெவ்வேறு திசைகளில் இழுக்க வைக்கும். நான்கையும் ஒன்றோடொன்று மற்றும் கம்பெனி செல்லும் திசையுடன் coherent-ஆக வைத்திருப்பதுதான் OD-இன் வேலை.

Scale செய்யும்போது இது ஏன் அதிக முக்கியமாகிறது

ஐந்து பேரில், OD கண்ணுக்குத் தெரியாது — அது founders-இன் தலையில் வாழ்கிறது. ஐம்பதில், அந்த informal alignment உடைகிறது. செலவு நாடகீயமானது அல்ல; அது அமைதியானது: மெதுவான onboarding, நிலையற்ற முடிவுகள், மற்றும் யாராவது கைவிட்டதால் அல்ல, யாரும் அதை எழுதி வைக்காததால் மங்கும் ஒரு culture.

Organization development-இன் குறிக்கோள் எளிமையானது: "இங்கே நாம் எப்படி காரியங்களைச் செய்கிறோம்" என்பதை எல்லோரும் உணரவும் பின்பற்றவும் முடியும் ஒன்றாக மாற்றுவது — யூகிக்க வேண்டியதாக அல்ல.

இது organizational research-ல் நன்கு மிதிக்கப்பட்ட நிலம்: சிறிய scale-ல் வேலை செய்யும் informal coordination, growth-ஐ தாங்காது, அதை வேண்டுமென்றே மீண்டும் கட்டியெழுப்பாத கம்பெனிகள், வேகம் மற்றும் தெளிவில் அந்த இடைவெளிக்கு விலை கொடுக்கின்றன. அந்த வேலை வெறுமனே explicit ஆக வேண்டியதுதான்.

Teams எங்கே தவறு செய்கின்றன

மிகவும் பொதுவான தவறு OD-ஐ documentation என்று கருதுவது. யாரும் படிக்காத values கொண்ட ஒரு binder எதையும் மாற்றாது. வேலை அந்த foundations-ஐ உயிர்ப்பிப்பது — மக்கள் எப்படி hire செய்யப்படுகிறார்கள், முடிவுகள் எப்படி delegate செய்யப்படுகின்றன, கம்பெனி தினமும் தன் சொந்தக் கேள்விகளுக்கு எப்படிப் பதிலளிக்கிறது என்பதில் உட்பொதிப்பது. அதுவே culture-ஐ எழுதி வைப்பதிலிருந்து அதை இயங்க விடுவதற்கான மாற்றம்.

எங்கே தொடங்குவது

உங்களுக்கு ஒரு transformation program தேவையில்லை. Implicit-ஐ explicit-ஆக ஆக்க வேண்டும், ஒரு நேரத்தில் ஒரு foundation:

• உங்கள் structure-ஐ நேர்மையாகப் பெயரிடுங்கள் — நீங்கள் விரும்பும் org chart அல்ல, இன்று முடிவுகள் உண்மையில் எங்கே எடுக்கப்படுகின்றன என்பது.
• ஒவ்வொரு முக்கிய role-ம் எதை own செய்கிறது என்பதை எழுதி வையுங்கள் — குறிப்பாக tasks மட்டும் அல்ல, முடிவுகள்.
• நீங்கள் மீண்டும் மீண்டும் எடுக்கும் மூன்று அல்லது நான்கு முடிவுகளை ஒரு எளிய, மீண்டும் பயன்படுத்தக்கூடிய policy-ஆக codify செய்யுங்கள்.
• உங்கள் values-ஐ மக்கள் செயல்பட முடிந்த வார்த்தைகளில் வையுங்கள் — பின்னர் அவற்றின் அடிப்படையில் வெளிப்படையாக hire செய்து promote செய்யுங்கள்.
• Alignment-ஐ சரிபாருங்கள் — நான்கு foundations ஒரே திசையில் இழுக்கின்றனவா, அல்லது ஒன்றுக்கொன்று எதிராகவா?

உங்களையே கேளுங்கள்

• நீங்கள் இரண்டு வாரங்களுக்கு மறைந்தால், கம்பெனி தொடர்ந்து நல்ல முடிவுகளை எடுக்குமா — அல்லது உங்களுக்காகக் காத்திருக்குமா?
• ஒரு புதிய hire, நீண்ட காலம் பணியாற்றிய ஒரு சகாவைக் கேட்காமல் "இங்கே நாம் எப்படி காரியங்களைச் செய்கிறோம்" என்பதைக் கண்டறிய முடியுமா?
• உங்கள் values மக்கள் உண்மையில் பயன்படுத்தும் இடத்தில் எங்காவது எழுதப்பட்டிருக்கிறதா, அல்லது வெறும் ஒரு சுவரிலா?
• Four Foundations-ல் எது உங்கள் இப்போதைய அளவுக்கு மிகவும் பின்னால் இருக்கிறது?

முக்கியக் கருத்து

Organization development என்பது bureaucracy அல்ல, அது ஒரு binder-ம் அல்ல. அது ஒரு கம்பெனி வளரும்போதே தன்னைத் தானாகவே வைத்திருக்கும் விதம் — founders-இன் தலையில் வாழ்ந்த structure, roles, policies, culture ஆகியவற்றை வேண்டுமென்றே design செய்வதன் மூலம். அதை growth curve-க்கு கொஞ்சம் முன்னதாகச் செய்யுங்கள், அப்போது scale உங்களை சிறப்பாக்குவதை பெரிதாக்கும். அதைப் புறக்கணியுங்கள், அப்போது growth அதை அமைதியாக அரிக்கும்.