அவை சுவரில் தொங்கும் வாசகங்கள் என்று நினைத்தேன் — மக்கள் அவற்றை வாழ்வதைக் கண்ணுறும் வரை
பல ஆண்டுகளுக்கு முன், ஒரு நிறுவனத்தைப் புரிந்துகொள்வது என்பது அதன் org chart-ஐயும் சுவரில் தொங்கும் values-ஐயும் படிப்பது மட்டுமே என்று நினைத்தேன். பிறகு organizations-ஐ உண்மையில் நகர்த்தும் ஆழமான layer-ஐக் கண்டுபிடித்தேன் — அவை தங்கள் ஆழத்தில் எதை நம்புகின்றனவோ அந்த ideology — அது எப்படி அமைதியாக, உள்ளே உள்ள ஒவ்வொருவரும் வாழும் ஒரு உயிருள்ள culture ஆக மாறுகிறது என்பதையும்.
என் தொழில் வாழ்க்கையின் ஆரம்ப நாட்களில், கம்பெனிகளின் உலகைப் புரிந்துகொள்ளும் என் திறனில் எனக்குப் பெரும் நம்பிக்கை இருந்தது — ஒருவேளை இருக்க வேண்டியதைவிட அதிகமான நம்பிக்கையே.
ஒரு organization-ஐப் புரிந்துகொள்வதற்கு அதன் org chart-ஐப் படிப்பது, அதன் vision-ஐயும் mission-ஐயும் பார்த்துவிடுவது, மற்றும் ஒருவேளை அழகாக எழுதப்பட்டு சுவரில் தொங்கவிடப்படும் அந்த அழகான values-ஐ ஒரு பார்வை பார்த்துவிடுவது — பிறகு அவை கம்பெனியின் அடையாளத்தின் ஒரு பகுதியாகிவிட்டன என்று நம்மை நாமே நம்ப வைத்துக்கொள்வது — இவை மட்டுமே போதும் என்று மிக எளிமையாக நம்பினேன். organizations எப்படி நடத்தப்படுகின்றன என்பதை நான் புரிந்துகொள்ளத் தொடங்கிவிட்டேன் என்று அப்போது நினைத்தேன்.
ஆனால் ஆண்டுகள் கடந்தபோது, நான் அந்தக் காட்சியைப் பார்த்துக்கொண்டிருந்தேன்... ஆனால் முழுமையாக அல்ல — மிக முக்கியமான பகுதி விடுபட்டிருந்தது என்பதைக் கண்டுபிடித்தேன்.
ஏனெனில் ஒவ்வொரு organization-க்கும் பின்னால் — செழித்தாலும் தடுமாறினாலும் — reports-ல் தோன்றாத, ஒரு job description-ல் காண முடியாத, "organizational culture" என்ற சொற்றொடரால் — நான் முன்பு நம்பியதுபோல் — எளிதாகச் சுருக்க முடியாத ஒன்று இருக்கிறது.
மிகவும் ஆழமான ஒன்று.
organizations — மனிதர்களைப் போலவே — தங்களைப் பற்றி அவை அறிவிப்பதால் மட்டும் நகர்வதில்லை... மாறாக, ஒருபோதும் சத்தமாகச் சொல்லாவிட்டாலும், தங்கள் ஆழத்தில் அவை எதை நம்புகின்றனவோ அதனாலேயே நகர்கின்றன என்பதை பின்னர் நான் உணர வைத்த ஒன்று.
ஒரு முன்னோடி கம்பெனிக்கு என்னை அழைத்துச் சென்ற கூட்டங்களில் ஒன்றை நான் நன்றாக நினைவில் வைத்திருக்கிறேன் — மேற்பார்வைக்கு சாதாரணமாகத் தோன்றிய ஒரு வருகை, ஆனால் அதற்குப் பிறகு என்னால் புறக்கணிக்க முடியாத ஒன்றை என் உள்ளே விட்டுச் சென்றது.
நான் கம்பெனியின் corridors-ல் நடந்துகொண்டிருந்தேன், ஒரு வழக்கமான visitor-இன் கண்ணோடு அந்த இடத்தைப் பார்த்தேன்: design மெருகூட்டப்பட்டிருந்தது, இடங்கள் வசதியாக இருந்தன, விவரங்கள் கவனமாகச் சிந்தித்து அமைக்கப்பட்டிருந்தன... இது பல நவீன workplaces-ல் பழக்கமாகிவிட்ட ஒன்று.
(ம்ம்ம்... இந்த இடத்தின் நறுமணம்கூட இனிமையானது, தெரியாமலேயே உனக்கு ஒரு புன்னகையைத் தருகிறது.)
ஆனால் என் கவனத்தை ஈர்த்தது அந்த இடம் அல்ல.
அது மக்கள்.
அங்கு என்னைக் கடந்துசென்ற ஒவ்வொருவரும் துல்லியமாக விவரிக்க முடியாத ஒரு பொதுவான ஏதோ ஒன்றைச் சுமப்பதுபோல் தோன்றினர். அது teams-ல் நாம் காணும் வழக்கமான உற்சாகம் அல்ல, வெற்றிகரமான கம்பெனிகளுடன் நாம் இணைத்துப் பழகிய அந்த professional impression-ம் அல்ல.
வேறு ஏதோ ஒன்று இருந்தது.
அவர்களின் வயது, பின்னணி, அனுபவம், மற்றும் மிகவும் வேறுபட்டிருக்க வேண்டிய அவர்களின் ஆளுமைகள் — இவை வேறுபட்டிருந்தும்கூட, ஒவ்வொருவரையும் ஒரே ஒரு rhythm-இன் பகுதியைப் போல் நகர வைக்கும் ஒன்று.
(விசித்திரம்... இவ்வளவு harmony எங்கிருந்து வருகிறது?)
இவ்வளவு வேறுபட்ட எண்ணிக்கையிலான மக்களை ஒரே ஒரு idea-இன் நீட்சியைப் போல் தோன்ற வைப்பது எது என்பதைப் புரிந்துகொள்ள முயன்று, தொடர்ந்து கவனித்துக்கொண்டே இருந்தேன்.
(இது leadership style-ஆ? work environment-ஆ? அல்லது நான் இன்னும் கவனிக்காத வேறு ஏதாவது ஒன்று இருக்கிறதா?)
அந்தத் தருணத்தில், நாம் எப்போதும் அழைக்க விரும்பிய "வெற்றிகரமான organizational culture"-ஐ விட மிகவும் பெரிய ஒன்றின் முன் நான் நிற்கிறேன் என்று உணரத் தொடங்கினேன்.
கண்ணுக்குத் தெரியாத ஏதோ ஒன்று இருந்தது...
organization-ஐ ஒன்றாக வேலை செய்யும் தனிநபர்களின் ஒரு கூட்டமாக அல்ல, மாறாக உள்ளிருந்து ஒரே ஒரு energy-யுடன் நகரும் ஒரு உயிருள்ள entity-யாகத் தோன்ற வைக்கும் ஒன்று.
அந்தத் தருணத்தில், என் படிப்பு ஆண்டுகளில் ஒருமுறை நான் சந்தித்த ஒரு concept என் மனதுக்குத் திரும்பியது.
Ideology.
அதை அப்போது ஒரு theoretical சொல்லாகவே — பொதுவாக politics, philosophy, அல்லது intellectual movements-உடன் இணைக்கப்படும் ஒன்றாக — கருதியதை நினைவுகூர்கிறேன், பிறகு ஒருநாள் ஒரு கம்பெனிக்குள் அதன் உயிருள்ள வடிவத்தின் முன் நிற்பேன் என்று கற்பனைகூடச் செய்யாமல் கடந்துசென்றேன்.
ஆனால் பின்னர் நான் உணர்ந்தது இதுதான்: ideology என்பது, எளிமையாகச் சொன்னால், ஒரு entity தன்னையே எப்படிப் பார்க்கிறது, தன்னைச் சுற்றியுள்ள உலகை எப்படி விளக்குகிறது என்பதை வடிவமைக்கும் ஆழமான நம்பிக்கைகளின் தொகுப்பு.
அது ஒரு organization-க்கு அதன் உள் திசையை அளிக்கும் idea, காலப்போக்கில் அதன் decisions-ம் behaviors-ம் எப்படி வடிவம் பெறுகின்றன என்பதில் தாக்கம் செலுத்தும் idea.
இங்கிருந்துதான் organizational culture-உடன் அதன் நெருங்கிய உறவு தொடங்குகிறது.
ஏனெனில் organizations-க்குள் நாம் காணும் culture — வேலை செய்யப்படும் விதத்தில், மக்கள் ஒருவருடன் ஒருவர் தொடர்புகொள்ளும் விதத்தில், அன்றாட decisions-ல், தனிநபர்களின் collective behavior-ல்கூட — அந்த entity தன் ஆரம்ப நாட்களிலிருந்து ஏற்றுக்கொண்ட ஆழமான convictions மற்றும் principles அமைப்பிலிருந்து தனித்து உருவாவதில்லை.
1950-கள் மற்றும் 1960-கள் முழுவதும் management studies மற்றும் organizational behavior வளர்ந்தபோது, இந்த concept மீதான ஆர்வம் படிப்படியாகக் கம்பெனிகளின் உலகுக்குள் ஊடுருவத் தொடங்கியது என்று சொல்லலாம்.
ஏனெனில் கம்பெனிகள், இறுதியில், அவை சந்தைக்குக் கொண்டுவரும் products அல்லது services மீது மட்டுமே கட்டப்படுவதில்லை...
மாறாக அவை நம்பும் ideas மீது — காலப்போக்கில் organization-க்குள் உள்ள ஒவ்வொருவரும் வாழும் ஒரு உயிருள்ள culture-ஆக மாறும் ideas மீது.
இந்த அர்த்தத்தைப் பற்றி நான் சிந்தித்தபோது என்னை மிகவும் கவர்ந்த கதைகளில் ஒன்று Sony-இன் கதையாக இருந்திருக்கலாம்.
1946-ல், இரண்டாம் உலகப் போருக்குப் பிறகு, Masaru Ibuka-வும் Akio Morita-வும் Tokyo-வில் சந்தித்து, எந்த வளங்களும் இல்லாத ஒரு சிறிய கம்பெனியை நிறுவினார்கள் — ஆனால் அதைவிட மிக முக்கியமான ஒன்று அவர்களிடம் இருந்தது: innovation பற்றிய, மற்றும் விதிவிலக்கான, உலகத் தரம் வாய்ந்த products-ஐ வழங்கும் ஜப்பானின் திறனை நிரூபிப்பது பற்றிய, ஒரு தெளிவான idea.
தொடக்கத்திலிருந்தே, இலக்கு வெறுமனே electronics விற்பது அல்ல.
innovation-ம் engineering excellence-ம் ஜப்பானின் பிம்பத்தை உலகின் முன் மறுவடிவமைப்பதற்கான ஒரு வழியாக இருக்க முடியும் என்ற ஒரு ஆழமான நம்பிக்கையை வெளிப்படுத்தும் ஒரு கம்பெனியைக் கட்டியெழுப்புவதே.
ஆண்டுகள் கடந்தபோது, அந்த idea founders-இடம் இருந்த வெறும் ஒரு நம்பிக்கையாக மட்டும் இருக்கவில்லை.
அது படிப்படியாக — சிந்திக்கும் விதத்தில், சோதனை செய்யும் தைரியத்தில், மற்றும் வேறுபட்ட ஒன்றை வழங்குவதற்கான தொடர்ச்சியான தயார்நிலையில் — வெளிப்படத் தொடங்கியது.
இப்படியாக Sony-இன் culture என்பது பின்னர் கட்டப்பட்ட ஒன்று அல்ல...
அது founders முதல் நாளிலிருந்து நம்பிய ஒரு idea-இன் உயிருள்ள பிரதிபலிப்பு — பிறகு organization-க்குள் உள்ள ஒவ்வொருவரும் பல பத்தாண்டுகளாக அதை வாழ்ந்தார்கள்.
ஏனெனில் entities, இறுதியில், சுவர்களால், org structures-ஆல், அல்லது internal documents-ல் கவனமாக எழுதப்பட்ட ideas-ஆல்கூட மட்டுமே ஆனவை அல்ல.
இந்த entities-ஐக் கட்டுபவன், அவற்றுக்குள் வேலை செய்பவன், மற்றும் அவற்றுக்கு அவற்றின் உண்மையான அர்த்தத்தை அளிப்பவன்... மனிதன்தான்.
மனிதன், இயல்பாகவே, அன்றாட tasks மூலம் மட்டுமே நகர்வதில்லை — மாறாக தன் அடையாளம் மூலமாகவும், தன் culture-ஐ வடிவமைத்து, தன்னைச் சுற்றியுள்ள உலகுடன் அவன் எப்படித் தொடர்புகொள்கிறான் என்பதை வரையறுக்கும் values அமைப்பு மூலமாகவும் வாழ்கிறான்.
எனவே, இயற்கையாகவே, கம்பெனிக்குள் — ஒருவன் தன் வாழ்க்கையின் கிட்டத்தட்ட மூன்றில் ஒரு பங்கைச் செலவிடும் அந்த இடத்தில் — அவன் மற்றவர்களுடன் harmony-யில் இருப்பதாக உணரும் ஒரு இடத்தைத் தேடுகிறான், மற்றும் அவன் ஒவ்வொரு நாளும் செய்வதோடு அர்த்தம், சேர்ந்திருக்கும் உணர்வு, மற்றும் தொடர்பு பற்றிய தெளிவான உணர்வை அளிக்கும் ஒரு culture-ஐயும் தேடுகிறான்.
ஆனால் organizations-க்குள் மனிதனுக்கும் culture-க்கும் இடையிலான உறவைப் புரிந்துகொள்வதில் நான் எவ்வளவு ஆழமாகச் சென்றேனோ, அவ்வளவுக்கு குறையாத முக்கியத்துவம் வாய்ந்த மற்றொரு பக்கத்தைக் கவனிக்கத் தொடங்கினேன்.
organizations-க்கு அவற்றின் உள் harmony-ஐ அளிக்கும் அதே culture, சில சமயங்களில் — அதைக் கொண்டிருப்பவர்களே உணராமல் — கேள்வி கேட்க முடியாத ஒரு மூடிய இடமாக மாறிவிடலாம்.
ஏனெனில் values நீண்ட காலங்களாக வேரூன்றும்போது, தனிநபர்கள் சில சமயங்களில் அவற்றை மறுபரிசீலனை தேவையில்லாத நிலையான உண்மைகளாகக் கருதத் தொடங்குகிறார்கள்.
இங்கேதான் முரண்பாடு தொடங்குகிறது.
ஒருகாலத்தில் organization-இன் ஒற்றுமைக்கு ஒரு காரணமாக இருந்தது, பின்னர் தன்னைச் சுற்றி என்ன மாறிவிட்டது என்பதைப் பார்க்க முடியாமல் அதைத் தடுக்கும் அதே காரணமாக மாறிவிடலாம்.
ஒவ்வொருவரையும் ஒன்றிணைக்க வடிவமைக்கப்பட்ட culture... அவர்கள் பழகியதற்கு வெளியே சிந்திப்பதை அமைதியாகத் தடுக்கத் தொடங்கிவிட்டதைப் போல.
ஒருவேளை organizational culture-இன் இந்த மறுபக்கம், entities-ஐக் கட்டியெழுப்புவது values-ஐ விதைப்பதோடு மட்டும் தொடங்குவதில்லை என்பதை நமக்கு நினைவூட்டலாம்...
மாறாக அவற்றைத் தொடர்ந்து மறுபரிசீலனை செய்யும் திறனோடும்.
ஒருவேளை இது வரும் ஒரு கட்டுரையில் விரிவாக நின்று சிந்திக்கத் தகுந்த ஒரு உரையாடலாக இருக்கலாம்!!