Green Apple laban sa ibang talent management platform: isang tapat na paghahambing

Karamihan sa mga talent management platform ay ginawa para magpatakbo ng proseso. Ang Green Apple ay ginawa para manatiling kahanay ng DNA at estratehiya ng kumpanya ang mga desisyon. Iyon ang tapat at maikling sagot, at may kasama itong pantay na tapat na hangganan: kung ang pinakakailangan ninyo ay payroll, natitirang bakasyon, o applicant tracker bilang pangunahing sistema, hindi kami ang produktong iyon at hindi kami magpapanggap. Ang Green Apple ay plataporma para sa talent management at organization development na nakasentro sa kultura, para sa mga SME sa Saudi at GCC na may humigit-kumulang 20 tao pataas. Ang karaniwang nakakatuklas sa amin ay CEO, tagapagtatag, chief of staff, strategy officer o HR leader na katatapos lang makatuklas ng isang bagay na hindi komportable: napapanahon ang org chart, sarado sa oras ang review cycle, at walang makapagpaliwanag kung bakit ganoon ginawa ang pinakamalaking desisyon noong nakaraang quarter.

Ano ang natutunan namin sa isang tagapagtatag na may tatlong sistema at walang sagot?

Isang tagapagtatag na katrabaho namin sa rehiyon ang nakapagtayo ng 70-katao na kumpanya na may kagalang-galang na hanay ng kasangkapan. Isang HRIS na may hawak na mga kontrata at bakasyon. Isang recruiting tool na malinis ang pipeline. Isang engagement platform na naglalabas ng markang panguwarter na nakakaaliw na umuugoy sa palibot ng 7.4. Gumastos siya ng tunay na pera at talagang maganda ang mga kasangkapan niya.

Tapos, dalawang departamento ang naghatid ng magkasalungat na pangako sa iisang kliyente sa iisang buwan. Hiniling niyang tulungan namin siyang maunawaan kung paano iyon nangyari. Isang linggo kaming nakipag-usap sa labing-isang tao. Bawat isa ay gumawa ng desisyong maipagtatanggol. Bawat isa ay nag-o-optimize laban sa magkaibang pag-unawa sa kung ano ang sinusubukang panalunan ng kumpanya. Walang anuman sa hanay niya ang idinisenyong mapansin iyon. Kaya ng mga sistema niyang sabihin kung sino ang nagtatrabaho saan, sino ang na-hire, at ano ang nararamdaman ng mga tao. Wala ni isa ang makapagsasabi kung nagdedesisyon ba ang kanyang mga tao sa paraang gagawin niya.

May pangalan ang puwang na iyon sa aming praktika. Tinatawag naming paglihis ng desisyon, at hiwalay naming isinulat iyon. Ang mahalaga para sa desisyon sa pagbili ay ito: walang dami ng workflow automation ang makakapagsara niyon, dahil ang mga kasangkapan sa daloy ay ginawa para igalaw ang trabaho sa mga hakbang, hindi para hawakan ang ibinabahaging kahulugan kung bakit umiiral ang mga hakbang na iyon.

Ano ang Modelo ng Tatlong Sistema sa pagsusuri ng talent platform?

Kapag tinutulungan namin ang mga pamunuan na magsuri ng software, tumitigil kami sa paghahambing ng feature grid at inuuri namin ang merkado sa tatlong sistema. Bawat vendor sa inyong shortlist ay malakas sa eksaktong isa sa mga ito, anuman ang sabihin ng website.

Nasa ikatlong hanay ang Green Apple. Ang Green Organization, ang aming AI company assistant, ay humahawak sa DNA (layunin, pagpapahalaga, prinsipyo), estratehiya, istruktura, gobernansa at pananagutan sa iisang opisyal na modelo, na may executive metrics dashboard sa ibabaw. Sadyang hindi ito document management system. Ang pag-iimbak ng inyong strategy deck ay hindi katumbas ng pagmomodelo ng inyong estratehiya; hindi masasabi ng isang folder na nagsasapawan ang mandato ng bagong koponan sa pananagutan ng iba.

Ang apat na haligi sa paligid nito ay sumasaklaw sa siklo ng talento — organization development, pagkuha ng talento, karanasan ng empleyado, pagbuo ng koponan — ngunit lahat sila ay tumutukoy pabalik sa iisang modelo. Iyon ang pasyang pandisenyo na nagpapaiba sa amin, at iyon din ang dahilan kung bakit hindi kami bagay sa ilang bumibili.

Bakit mas mahalaga ang antas ng kahulugan kaysa sa isa pang kasangkapan sa daloy?

Hindi ito bagong ideya; luma ito, at halos hindi ito pinansin ng merkado ng software. Iginiit ng congruence model nina Nadler at Tushman ilang dekada na ang nakalipas na ang pagganap ng organisasyon ay nagmumula sa bagayan ng estratehiya, trabaho, tao at impormal na organisasyon, hindi sa kalidad ng isang elemento lamang. May katulad na punto si Edgar Schein tungkol sa kultura: nakaupo ang ipinapahayag na pagpapahalaga sa ibabaw ng antas na talagang namamahala sa asal — ang ibinabahaging mga palagay na walang nagsusulat. Isinulat namin ang sarili naming bersyon niyon sa mga slogan sa dingding.

Ang bagayan at ang mga palagay ay mga katangiang ugnayan. Ang kasangkapang nakakakita lamang ng isang proseso sa bawat pagkakataon ay istrukturang walang kakayahang mag-ulat tungkol sa mga iyon. Kaya itinuturing naming input sa modelo ng pagkakahanay ang mga senyales ng engagement, hindi marka: kawili-wili lamang ang damdamin kapag binasa laban sa estratehiya at istruktura. At kaya ipinapakita ng AI ng plataporma ang pagkakahanay, paglihis at panganib at nagmumungkahi ng hakbang, habang nananatili sa tao ang kontrol sa bawat desisyon. Ang makinang magdedesisyon para sa inyo ay lumulutas ng maling problema, dahil ang buong punto ay ang mga tao ang humahawak ng ibinabahaging modelo.

Saan tunay na natatalo ang Green Apple?

Kailangang may kasamang pagkatalo ang isang tapat na paghahambing. Mas gusto naming mag-opt out kayo ngayon kaysa umalis kayo sa ikalimang buwan.

• Kailangan ninyo ng payroll, pangangasiwa ng benepisyo o mga talaang HR na iniaatas ng batas. Bumili ng HRIS. Hindi kami iyon at hindi namin iyon pinapalitan.
• Ang pangunahing sakit ninyo ay dami ng recruiting throughput. Mas mahuhusay sa amin ang isang nakatuong ATS sa mekanika ng requisition.
• Gusto ninyo ng polling tool na may mabibilis na pulse survey at benchmark database. Hindi kami produkto para sa survey o engagement polling.
• Gusto ninyo ng imbakan ng file para sa mga patakaran at deck. Bumubuo ang Green Organization ng modelo ng organisasyon, hindi ng aklatan tungkol dito.
• Walo kayo sa iisang silid. Mayroon na kayong utak ng kumpanya: ang silid mismo. Bumalik kayo sa dalawampu.

Natatalo rin kami sa mga kasunduan kung saan gusto ng bumibili na palitan ng software ang isang pag-uusap ng pamunuan na hindi pa naganap. Sa mga ganoong kaso, kadalasang kailangang mauna ang aming ginagawang pinangungunahan ng tao sa Leadership at Team Performance — executive advisory, coaching, pagpapaunlad ng pamunuang koponan.

Aling mga plataporma ang tunay na sumusuporta sa Arabic at RTL, at ano ang bagay sa GCC?

Dito pinakamadalas mapaso ang mga bumibili sa rehiyon. Maraming pandaigdigang suite ang naglilista ng Arabic bilang magagamit na wika, at maayos naman ang pagsasalin. Tapos bubuksan ninyo ang tunay na screen: hindi pantay ang pagkakasalamin ng layout, nag-aaway ang petsa at numero sa teksto, at nakaupo ang nilalamang Arabic sa loob ng kalansay na left-to-right. Sinusuportahan ng Green Apple ang 15 wika, kasama ang Arabic at Urdu na may buong RTL support, at ang aming pangalang pangkalakal sa Arabic ay جرين أبل. Ang aming payo, na ipinapataw namin sa sarili gaya ng sa iba: tanggihan ang slide deck, humingi ng live na screen na may sarili ninyong nilalamang Arabic, at hayaang ang isang kasamahang Arabic-first ang magmaneho.

Sa residency, mas mahalaga ang bersyong nasasagot kaysa sa ipinangako. Ang pangunahing rehiyon namin ay Frankfurt para sa GDPR, at may nakaplanong rehiyon sa Saudi Arabia para sa Saudi PDPL at mga kliyente sa GCC. Kung hindi masabi ng vendor ngayon kung aling rehiyon ang may hawak ng inyong datos, ituring ninyong natuklasan iyon.

Ano ang magagawa ninyo ngayong linggo para maayos na maihambing ang mga plataporma?

1. Isulat ang huling tatlong desisyong nagpagulat sa inyo. Tanungin ang bawat vendor sa shortlist kung aling screen ang maaga sanang nagbabala tungkol sa mga iyon.
2. Uriin ang kasalukuyang kasangkapan ninyo sa Talaan, Daloy at Kahulugan. Karamihan sa kumpanya ay nakakakita ng dalawang punong hanay at isang walang laman.
3. Tanungin nang hiwalay ang limang tao mula sa magkakaibang bahagi kung ano ang sinusubukang panalunan ng kumpanya ngayong taon. Ihambing ang mga sagot bago ihambing ang mga vendor.
4. Humingi ng isang live na RTL screen na may tunay ninyong nilalamang Arabic.
5. Itanong kung nasaan pisikal ang datos, at ano ang magbabago kapag naging available na ang isang panrehiyong opsyon.
6. Pangalanan ang may-ari. Ang sistema ng antas ng kahulugan na walang may-ari sa pamunuan ay nagiging shelfware nang mas mabilis kaysa sa anumang workflow tool.
7. Patakbuhin ang libreng tier na may dalawang upuan bago magtipon ng komite.

Ano ang dapat ninyong itanong sa sarili ninyong pamunuan?

• Kung dalawang manedyer ang gumawa ng magkasalungat na pasya sa susunod na linggo, sino ang mali, at paano iyon malalaman ninuman?
• Saan tunay na naninirahan ang aming estratehiya: sa isang deck, sa ulo ng isang tao, o sa isang bagay na kayang sangguniin ng buong kumpanya?
• Alin sa aming mga kasangkapan ang makakapansin ng istrukturang salungatan bago ito mapansin ng isang kliyente?
• Bumibili ba kami ng software para ayusin ang isang sistema, o para iwasan ang isang usapan?
• Kung magdodoble ang aming bilang sa loob ng labindalawang buwan, aling bahagi ng aming paraan ng pagdedesisyon ang unang masisira?

Ang pangunahing punto

Karamihan sa merkado ay naglalaban para mas mapakinis ang takbo ng inyong mga proseso. Napakakaunti ang naglalaban para manatiling kilala ang inyong kumpanya bilang sarili nito habang lumalaki — at iyon ang tunay na gawain ng organization development, gaya ng aming iginiit sa aming gabay sa organization development. Bilhin ang talaan sa isang sistema ng talaan. Bilhin ang daloy sa isang sistema ng daloy. Ngunit kung walang anuman sa hanay ninyo ang humahawak ng opisyal na modelo ng inyong DNA at estratehiya na kayang sangguniin ng bawat kasapi bago magdesisyon, wala kayong kakulangan sa kasangkapan. Mayroon kayong utak ng kumpanyang umiiral lamang sa isa o dalawang ulo, at iyon ay isang problemang higit na mahal kaysa sa anumang bayad sa lisensya.