Green Apple மற்றும் பிற திறமை மேலாண்மைத் தளங்கள்: ஒரு நேர்மையான ஒப்பீடு

பெரும்பாலான திறமை மேலாண்மைத் தளங்கள் செயல்முறைகளை நடத்தவே கட்டப்பட்டுள்ளன. Green Apple, முடிவுகளை நிறுவனத்தின் DNA மற்றும் உத்தியுடன் இணைத்து வைக்கவே கட்டப்பட்டுள்ளது. இதுவே நேர்மையான குறுகிய பதில்; இதனுடன் அதே அளவு நேர்மையான ஓர் எல்லையும் வருகிறது: உங்களுக்கு மிகவும் தேவைப்படுவது ஊதியம், விடுப்பு இருப்பு, அல்லது முதன்மை அமைப்பாக ஒரு விண்ணப்பத் தடமறிதல் என்றால், நாங்கள் அந்தத் தயாரிப்பு அல்ல; பாசாங்கும் செய்ய மாட்டோம். Green Apple என்பது கலாச்சாரத்தை மையமாகக் கொண்ட திறமை மேலாண்மை மற்றும் நிறுவன மேம்பாட்டுத் தளம்; சுமார் 20 பேருக்கு மேல் உள்ள சவூதி மற்றும் வளைகுடா சிறு-நடுத்தர நிறுவனங்களுக்கானது. எங்களைக் கண்டுபிடிப்பவர் பொதுவாக ஒரு CEO, நிறுவனர், தலைமைப் பணியாளர், உத்தி அதிகாரி அல்லது HR தலைவர் — சற்று அசௌகரியமான ஒன்றை இப்போதுதான் கண்டறிந்தவர்: நிறுவனப் படம் புதுப்பிக்கப்பட்டுள்ளது, மதிப்பீட்டுச் சுழற்சி நேரத்தில் முடிந்தது, ஆனால் சென்ற காலாண்டின் மிகப்பெரிய முடிவு ஏன் அப்படி எடுக்கப்பட்டது என்பதை யாரும் விளக்க முடியவில்லை.

மூன்று அமைப்புகள் இருந்தும் பதில்கள் இல்லாத ஒரு நிறுவனரிடமிருந்து நாங்கள் என்ன கற்றோம்?

இப்பகுதியில் எங்களுடன் பணியாற்றிய ஒரு நிறுவனர் 70 பேர் கொண்ட நிறுவனத்தைக் கட்டியிருந்தார்; கருவிகளும் மரியாதைக்குரியவை. ஒப்பந்தங்களையும் விடுப்பையும் வைத்திருந்த ஒரு HRIS. சுத்தமான பணிவரிசை கொண்ட ஆட்சேர்ப்புக் கருவி. ஒவ்வொரு காலாண்டும் ஒரு மதிப்பெண்ணை வழங்கிய ஈடுபாட்டுத் தளம் — அது ஆறுதலளிக்கும் வகையில் 7.4-ஐச் சுற்றி ஆடிக்கொண்டிருந்தது. அவர் உண்மையான பணத்தைச் செலவிட்டிருந்தார், கருவிகளும் உண்மையிலேயே நல்லவை.

பிறகு இரண்டு துறைகள் ஒரே மாதத்தில் ஒரே வாடிக்கையாளருக்கு முரண்பட்ட உறுதிமொழிகளை அனுப்பின. இது எப்படி நடந்தது என்பதைப் புரிந்துகொள்ள உதவும்படி அவர் கேட்டார். நாங்கள் ஒரு வாரம் பதினொரு பேருடன் பேசினோம். ஒவ்வொருவரும் ஆதரிக்கக்கூடிய முடிவையே எடுத்திருந்தார்கள். ஒவ்வொருவரும் "நிறுவனம் எதில் வெல்ல முயல்கிறது" என்பது குறித்த வேறுபட்ட புரிதலுக்கு எதிராகவே சிறப்பாக்கம் செய்திருந்தார்கள். அவரது கருவித்தொகுப்பில் இதைக் கவனிக்க வடிவமைக்கப்பட்ட எதுவும் இல்லை. யார் எங்கே வேலை செய்கிறார்கள், யார் பணியமர்த்தப்பட்டார்கள், மக்கள் எப்படி உணர்கிறார்கள் என்பதை அவரது அமைப்புகள் சொல்ல முடிந்தது. அவர் எடுப்பது போலவே அவரது மக்கள் முடிவெடுக்கிறார்களா என்பதை எதுவும் சொல்ல முடியவில்லை.

இந்த இடைவெளிக்கு எங்கள் பணியில் ஒரு பெயர் உண்டு. அதை முடிவுகளின் விலகல் என்கிறோம்; அதைப் பற்றித் தனியாக எழுதியுள்ளோம். வாங்கும் முடிவுக்கு முக்கியமானது இதுவே: எவ்வளவு பணிப்பாய்வு தானியக்கமும் இதை மூடாது, ஏனெனில் பணிப்பாய்வுக் கருவிகள் வேலையை படிகள் வழியாக நகர்த்தவே கட்டப்பட்டவை; அந்தப் படிகள் ஏன் இருக்கின்றன என்ற பகிரப்பட்ட அர்த்தத்தைத் தாங்கவல்ல.

திறமைத் தளங்களை மதிப்பிடுவதற்கான "மூன்று அமைப்புகள் மாதிரி" என்ன?

தலைமைக் குழுக்களுக்கு மென்பொருள் மதிப்பீட்டில் உதவும்போது, அம்சப் பட்டியல்களை ஒப்பிடுவதை நிறுத்திவிட்டு, சந்தையை மூன்று அமைப்புகளாகப் பிரிக்கிறோம். இணையதளம் என்ன சொன்னாலும், உங்கள் சுருக்கப் பட்டியலில் உள்ள ஒவ்வொரு வழங்குநரும் இவற்றில் சரியாக ஒன்றில் மட்டுமே வலிமையானவர்.

Green Apple மூன்றாம் வரிசையில் வாழ்கிறது. எங்கள் AI நிறுவன உதவியாளரான Green Organization, DNA (நோக்கம், மதிப்புகள், கொள்கைகள்), உத்தி, அமைப்பு, ஆளுகை, உரிமை ஆகியவற்றை ஒரே அதிகாரப்பூர்வ மாதிரியில் வைத்திருக்கிறது; மேலே ஒரு நிர்வாக அளவீட்டு டாஷ்போர்டு. இது வேண்டுமென்றே ஆவண மேலாண்மை அமைப்பு அல்ல. உங்கள் உத்தி விளக்கக்காட்சியைச் சேமிப்பது, உங்கள் உத்தியை மாதிரியாக்குவதற்குச் சமம் அல்ல; ஒரு புதிய குழுவின் அதிகாரம் இன்னொருவரின் உரிமையுடன் மேற்பொருந்துகிறது என்பதை ஒரு கோப்புறை உங்களுக்குச் சொல்லாது.

அதைச் சுற்றியுள்ள நான்கு தூண்கள் திறமையின் முழுப் பயணத்தையும் உள்ளடக்குகின்றன — நிறுவன மேம்பாடு, திறமை ஈர்ப்பு, பணியாளர் அனுபவம், குழு உருவாக்கம் — ஆனால் அனைத்தும் அதே ஒரு மாதிரியையே சுட்டுகின்றன. அதுவே எங்களை வேறுபடுத்தும் வடிவமைப்புத் தேர்வு; சில வாங்குபவர்களுக்கு நாங்கள் பொருந்தாததற்கும் அதுவே காரணம்.

அர்த்த அடுக்கு, இன்னொரு பணிப்பாய்வுக் கருவியைவிட ஏன் முக்கியமானது?

இது புதிய கருத்து அல்ல; மென்பொருள் சந்தை பெரும்பாலும் புறக்கணித்த ஒரு பழைய கருத்து. நாட்லரும் டஷ்மனும் தங்கள் ஒத்திசைவு மாதிரியில் பல பத்தாண்டுகளுக்கு முன்பே வாதிட்டனர்: நிறுவனச் செயல்திறன் என்பது உத்தி, வேலை, மக்கள், முறைசாரா அமைப்பு ஆகியவற்றுக்கு இடையிலான பொருத்தத்திலிருந்தே வருகிறது; எந்த ஒரு தனிக் கூறின் தரத்திலிருந்தும் அல்ல. எட்கார் ஷெயின் கலாச்சாரம் குறித்து இணையான கருத்தைச் சொன்னார்: அறிவிக்கப்பட்ட மதிப்புகள், நடத்தையை உண்மையில் ஆளும் அடுக்குக்கு மேலே அமர்ந்திருக்கின்றன — யாரும் எழுதாத பகிரப்பட்ட அனுமானங்களின் அடுக்கு. இந்தக் கண்டுபிடிப்பின் எங்கள் பதிப்பை சுவரில் உள்ள முழக்கங்கள் கட்டுரையில் எழுதியுள்ளோம்.

பொருத்தமும் அனுமானங்களும் உறவுசார்ந்த பண்புகள். ஒரு நேரத்தில் ஒரே செயல்முறையை மட்டும் பார்க்கக்கூடிய கருவி, கட்டமைப்பு ரீதியாகவே அவற்றைப் பற்றி அறிக்கையிட இயலாது. அதனால்தான் ஈடுபாட்டுச் சமிக்ஞைகளை மதிப்பெண்ணாக அல்லாமல் ஒத்திசைவு மாதிரிக்கான உள்ளீடாகக் கருதுகிறோம்: உணர்வு, உத்தி மற்றும் அமைப்புக்கு எதிராகப் படிக்கும்போதுதான் சுவாரஸ்யமானது. அதனால்தான் தளத்தின் AI ஒத்திசைவு, விலகல், அபாயத்தைக் காட்டி நடவடிக்கைகளைப் பரிந்துரைக்கிறது; ஒவ்வொரு முடிவின் கட்டுப்பாடும் மக்களிடமே இருக்கிறது. உங்களுக்குப் பதிலாக முடிவெடுக்கும் இயந்திரம் தவறான பிரச்சினையையே தீர்க்கும் — ஏனெனில் முழு நோக்கமும், பகிரப்பட்ட மாதிரியை மனிதர்கள் தாங்குவதே.

Green Apple உண்மையில் எங்கே தோற்கிறது?

நேர்மையான ஒப்பீட்டில் தோல்விகளும் இருக்க வேண்டும். ஐந்தாம் மாதத்தில் நீங்கள் விலகுவதைவிட, இப்போதே தானாக விலகுவதையே நாங்கள் விரும்புகிறோம்.

• உங்களுக்கு ஊதியம், சலுகை நிர்வாகம் அல்லது சட்டப்பூர்வ HR பதிவுகள் தேவை. ஒரு HRIS வாங்குங்கள். நாங்கள் அது அல்ல; அதற்கு மாற்றும் அல்ல.
• உங்கள் முக்கிய வலி அதிக அளவிலான ஆட்சேர்ப்பு வேகம். அர்ப்பணிக்கப்பட்ட ATS, பணியிட இயந்திரவியலில் எங்களைவிட சிறப்பாகச் செய்யும்.
• உங்களுக்கு விரைவான துடிப்பு ஆய்வுகளும் ஒப்பீட்டுத் தரவுத்தளமும் கொண்ட கருவி வேண்டும். நாங்கள் கருத்துக்கணிப்பு அல்லது ஈடுபாட்டு அளவீட்டுத் தயாரிப்பு அல்ல.
• உங்களுக்குக் கொள்கைகளுக்கும் விளக்கக்காட்சிகளுக்கும் கோப்புக் களஞ்சியம் வேண்டும். Green Organization நிறுவனத்தின் மாதிரியை உருவாக்குகிறது, அதைப் பற்றிய நூலகத்தை அல்ல.
• நீங்கள் ஒரே அறையில் எட்டு பேர். உங்களிடம் ஏற்கனவே நிறுவன மூளை உள்ளது: அது அந்த அறையே. இருபது பேரானபோது வாருங்கள்.

நடக்காத ஒரு தலைமை உரையாடலுக்குப் பதிலாக மென்பொருளை வாங்குபவர் விரும்பும் ஒப்பந்தங்களையும் நாங்கள் இழக்கிறோம். அத்தகைய சூழல்களில், மனிதர்கள் வழிநடத்தும் எங்கள் தலைமை மற்றும் குழு செயல்திறன் பணி — நிர்வாக ஆலோசனை, பயிற்சி, தலைமைக் குழு மேம்பாடு — பொதுவாக முதலில் வர வேண்டும்.

எந்தத் தளங்கள் உண்மையில் அரபு மற்றும் RTL ஆதரிக்கின்றன, வளைகுடாவுக்கு எது பொருந்தும்?

இங்குதான் இப்பகுதி வாங்குபவர்கள் அடிக்கடி சுட்டுக்கொள்கிறார்கள். பல உலகளாவிய தொகுப்புகள் அரபை கிடைக்கும் மொழியாகப் பட்டியலிடுகின்றன, மொழிபெயர்ப்பும் நன்றாகவே இருக்கும். பிறகு உண்மையான திரையைத் திறக்கிறீர்கள்: தளவமைப்பு சீரற்ற முறையில் புரட்டப்பட்டிருக்கும், தேதிகளும் எண்களும் உரையுடன் சண்டையிடும், அரபு உள்ளடக்கம் இடமிருந்து வலம் செல்லும் எலும்புக்கூட்டுக்குள் அமர்ந்திருக்கும். Green Apple 15 மொழிகளை ஆதரிக்கிறது; அரபும் உருதுவும் முழு RTL ஆதரவுடன் உள்ளன, எங்கள் அரபு வணிகப் பெயர் جرين أبل. எங்களுக்கும் அதே அளவு பொருந்தும் எங்கள் ஆலோசனை: விளக்கக்காட்சியை மறுத்து, உங்கள் சொந்த அரபு உள்ளடக்கத்துடன் நேரடித் திரையைக் கேளுங்கள், அரபு-முதன்மை சக ஊழியர் ஒருவரை இயக்கச் சொல்லுங்கள்.

தரவு இருப்பிடத்தில், வாக்குறுதி அளிக்கப்பட்ட பதிலைவிட பதிலளிக்கக்கூடிய பதிலே முக்கியம். எங்கள் முதன்மைப் பகுதி GDPR-க்காக பிராங்பர்ட்; சவூதி PDPL மற்றும் வளைகுடா வாடிக்கையாளர்களுக்காக சவூதி அரேபியா பகுதி திட்டமிடப்பட்டுள்ளது. உங்கள் தரவு எந்தப் பகுதியில் உள்ளது என்பதை ஒரு வழங்குநரால் இன்று சொல்ல முடியவில்லை என்றால், அதையே ஒரு கண்டுபிடிப்பாகக் கருதுங்கள்.

தளங்களைச் சரியாக ஒப்பிட இந்த வாரம் நீங்கள் என்ன செய்யலாம்?

1. உங்களை ஆச்சரியப்படுத்திய கடைசி மூன்று முடிவுகளை எழுதுங்கள். தேர்வுப் பட்டியலில் உள்ள ஒவ்வொரு வழங்குநரிடமும் எந்தத் திரை அவற்றை முன்கூட்டியே சுட்டிக்காட்டியிருக்கும் எனக் கேளுங்கள்.
2. உங்கள் தற்போதைய கருவிகளை பதிவு, பணிப்பாய்வு, அர்த்தம் என வரிசைப்படுத்துங்கள். பெரும்பாலான நிறுவனங்கள் இரண்டு நிறைந்த வரிசைகளையும் ஒரு வெறுமையான வரிசையையும் காண்கின்றன.
3. வெவ்வேறு பிரிவுகளைச் சேர்ந்த ஐந்து பேரிடம் தனித்தனியாக, இந்த ஆண்டு நிறுவனம் எதில் வெல்ல முயல்கிறது எனக் கேளுங்கள். வழங்குநர்களை ஒப்பிடும் முன் இந்தப் பதில்களை ஒப்பிடுங்கள்.
4. உங்கள் உண்மையான அரபு உள்ளடக்கத்துடன் ஒரு நேரடி RTL திரையைக் கோருங்கள்.
5. தரவு உடல்ரீதியாக எங்கே இருக்கிறது, ஒரு பிராந்திய விருப்பம் கிடைக்கும்போது என்ன மாறும் எனக் கேளுங்கள்.
6. உரிமையாளரைப் பெயரிடுங்கள். நிர்வாக உரிமையாளர் இல்லாத அர்த்த-அடுக்கு அமைப்பு, எந்தப் பணிப்பாய்வுக் கருவியையும்விட விரைவாக அலமாரிப் பொருளாகிவிடும்.
7. குழுவைக் கூட்டுவதற்கு முன், இரண்டு இருக்கைகள் கொண்ட இலவசத் திட்டத்தை இயக்கிப் பாருங்கள்.

உங்கள் சொந்தத் தலைமைக் குழுவிடம் என்ன கேட்க வேண்டும்?

• அடுத்த வாரம் இரண்டு மேலாளர்கள் எதிரெதிர் முடிவுகளை எடுத்தால், யார் தவறு, அதை யாராவது எப்படி அறிவார்கள்?
• நமது உத்தி உண்மையில் எங்கே வாழ்கிறது: ஒரு விளக்கக்காட்சியில், ஒருவரின் தலையில், அல்லது நிறுவனம் முழுவதும் பார்க்கக்கூடிய ஒன்றில்?
• நமது எந்தக் கருவி, ஒரு வாடிக்கையாளருக்கு முன்பே கட்டமைப்புச் சிக்கலைக் கவனிக்கும்?
• ஒரு அமைப்பைச் சரிசெய்யவா, அல்லது ஓர் உரையாடலைத் தவிர்க்கவா நாம் மென்பொருள் வாங்குகிறோம்?
• பன்னிரண்டு மாதங்களில் நமது எண்ணிக்கை இரட்டிப்பானால், நாம் முடிவெடுக்கும் விதத்தில் எந்தப் பகுதி முதலில் உடையும்?

முடிவுரை

சந்தையின் பெரும்பகுதி, உங்கள் செயல்முறைகளை மேலும் மென்மையாக நடத்தப் போட்டியிடுகிறது. நீங்கள் வளரும்போதும் உங்கள் நிறுவனம் அடையாளம் காணக்கூடிய அதுவாகவே இருக்கப் போட்டியிடுவது மிகக் குறைவே — அதுவே நிறுவன மேம்பாட்டின் உண்மையான வேலை என்பதை நிறுவன மேம்பாட்டு வழிகாட்டி கட்டுரையில் வாதிட்டோம். பதிவை ஒரு பதிவு அமைப்பிடமிருந்து வாங்குங்கள். பணிப்பாய்வை ஒரு பணிப்பாய்வு அமைப்பிடமிருந்து வாங்குங்கள். ஆனால் உங்கள் கருவித்தொகுப்பில் எதுவும் — ஒவ்வொரு உறுப்பினரும் முடிவெடுக்கும் முன் பார்க்கக்கூடிய உங்கள் DNA மற்றும் உத்தியின் அதிகாரப்பூர்வ மாதிரியைத் — தாங்கவில்லை என்றால், உங்களுக்கு இருப்பது கருவிப் பற்றாக்குறை அல்ல. ஒன்று அல்லது இரண்டு தலைகளில் மட்டுமே இருக்கும் ஒரு நிறுவன மூளை உங்களிடம் உள்ளது; அது எந்த உரிமக் கட்டணத்தையும்விட மிகவும் விலையுயர்ந்த பிரச்சினை.