La culture que vous avez écrite, et celle que vous avez vraiment
Définissez votre raison d'être, vos principes et vos comportements sous une forme à laquelle on peut confronter une décision. Puis découvrez, chaque mois, si l'entreprise les vit.
Pourquoi les valeurs cessent de vouloir dire quelque chose
Presque toutes les entreprises ont écrit leurs valeurs. Très peu peuvent dire si elles les pratiquent, et moins encore le découvrent avant que cela leur coûte quelqu'un de bien.
Les mots sont trop sûrs pour être enfreints
Intégrité. Excellence. Esprit d'équipe. Personne ne pourrait agir contre, ce qui veut dire que personne ne peut agir avec. Une valeur qu'on ne peut pas enfreindre n'est pas une valeur, c'est une évidence.
Les vraies règles ne sont pas écrites
L'équipe apprend en quelques mois ce qui est réellement récompensé, et c'est rarement ce que dit le mur. Personne n'a écrit ces règles ; tout le monde les suit.
Vous lisez la culture une fois par an, trop tard
Une enquête d'engagement annuelle décrit un trimestre clos avant l'arrivée du rapport. Quand elle nomme un problème, ceux qui l'ont senti en premier sont déjà partis.
Comment fonctionne l'ADN dans Green Organization
Écrivez-le sous une forme testable
Définissez raison d'être, principes, comportements et ambitions comme des énoncés distincts et précis — de ceux auxquels un manager peut confronter une décision difficile un mardi.
Regardez-le à travers une grille
Lisez le même ADN à travers des cadres établis quand cela sert une conversation, sans réécrire la définition de fond pour la faire entrer dans un modèle.
Mesurez ce qui est réellement pratiqué
Un court pouls mensuel part de façon anonyme. Les réponses ne peuvent pas être rattachées à une personne, par conception, et aucun résultat n'est publié tant qu'assez de gens n'ont pas répondu.
Voyez l'écart, et versionnez la réponse
Comparez la culture que vous avez énoncée à celle que les gens disent vivre. Chaque changement d'ADN est un instantané comparable, pour voir ce que vous croyiez l'an dernier.
Ce que vous obtenez
Raison d'être, principes, comportements et ambitions
Quatre types d'énoncés distincts plutôt qu'une liste de valeurs indifférenciée, pour que chacun serve la décision à laquelle il convient vraiment.
Pouls mensuel anonyme
Les réponses sont dissociées de l'individu au niveau de la base de données, et rien n'est publié pour un groupe avant que cinq personnes au moins aient répondu.
Énoncé contre vécu
La vue d'écart place la culture déclarée à côté de celle que rapporte le pouls, la seule version de cette question qui vaille la peine d'être posée.
Instantanés et vue partageable
Ratifiez une version, comparez-la à la précédente, et publiez une vue en lecture seule pour ceux qui, à l'extérieur, demandent ce que vous défendez.
Questions
- Qu'est-ce que l'ADN organisationnel ?
- C'est l'ensemble des énoncés qui définissent pourquoi l'entreprise existe, ce qu'elle fera et ne fera pas, et comment on attend des gens qu'ils se comportent. Les valeurs en sont une partie. Le reste, ce sont les ambitions et les principes qui rendent une valeur assez précise pour agir.
- Le pouls est-il vraiment anonyme ?
- Oui, et pas comme une promesse inscrite dans une politique. Une réponse est stockée de sorte qu'elle ne puisse pas être reliée à son auteur, et les résultats d'un groupe restent masqués tant que cinq personnes au moins n'ont pas répondu, pour qu'une petite équipe ne soit pas identifiable par élimination.
- En quoi est-ce différent d'un outil d'enquête d'engagement ?
- Un outil d'engagement mesure un ressenti et vous rend un score. Ceci mesure la distance entre la culture que vous avez écrite et celle que les gens rapportent, chaque mois, selon vos propres définitions — et garde les deux au même endroit que votre structure, votre stratégie et vos objectifs.
Découvrez ce que votre entreprise croit vraiment
Commencez par le forfait adapté à votre taille, ou lisez comment les pièces de Green Organization s'assemblent.