Die Kultur, die Sie aufgeschrieben haben, und die, die Sie wirklich haben
Definieren Sie Zweck, Prinzipien und Verhaltensweisen so, dass man eine Entscheidung dagegen halten kann. Und erfahren Sie jeden Monat, ob das Unternehmen sie lebt.
Warum Werte aufhören, etwas zu bedeuten
Fast jedes Unternehmen hat seine Werte aufgeschrieben. Nur wenige können sagen, ob sie gelebt werden — und noch weniger erfahren es, bevor es sie jemand Gutes kostet.
Die Worte sind zu sicher, um verletzt zu werden
Integrität. Exzellenz. Teamgeist. Niemand könnte dagegen handeln, was heißt: niemand kann danach handeln. Ein Wert, den man nicht brechen kann, ist kein Wert, sondern eine Selbstverständlichkeit.
Die echten Regeln sind ungeschrieben
Das Team lernt in wenigen Monaten, was wirklich belohnt wird, und das ist selten das, was an der Wand steht. Niemand hat diese Regeln aufgeschrieben; alle befolgen sie.
Sie lesen die Kultur einmal im Jahr, zu spät
Eine jährliche Engagement-Umfrage beschreibt ein Quartal, das vor Ankunft des Berichts geschlossen wurde. Wenn sie ein Problem benennt, sind die, die es zuerst spürten, längst weg.
Wie DNA in Green Organization funktioniert
Schreiben Sie sie prüfbar auf
Definieren Sie Zweck, Prinzipien, Verhaltensweisen und Ambitionen als getrennte, konkrete Aussagen — solche, gegen die eine Führungskraft an einem Dienstag eine schwierige Entscheidung halten kann.
Betrachten Sie sie durch eine Linse
Lesen Sie dieselbe DNA durch etablierte Frameworks, wenn das ein Gespräch trägt, ohne die zugrunde liegende Definition passend zu einem Modell umzuschreiben.
Messen Sie, was tatsächlich gelebt wird
Ein kurzer monatlicher Puls geht anonym hinaus. Antworten sind konstruktionsbedingt nicht auf eine Person zurückführbar, und kein Ergebnis wird gezeigt, bevor genug Menschen geantwortet haben.
Sehen Sie die Lücke und versionieren Sie die Antwort
Vergleichen Sie die erklärte Kultur mit der, die Menschen zu leben berichten. Jede Änderung Ihrer DNA ist ein vergleichbarer Snapshot — Sie sehen, was Sie letztes Jahr geglaubt haben.
Was Sie bekommen
Zweck, Prinzipien, Verhaltensweisen und Ambitionen
Vier verschiedene Arten von Aussagen statt einer undifferenzierten Werteliste, damit jede für die Entscheidung taugt, für die sie wirklich gut ist.
Anonymer Monatspuls
Antworten sind auf Datenbankebene nicht mit der Person verknüpfbar, und für eine Gruppe wird nichts berichtet, bevor mindestens fünf Personen geantwortet haben.
Erklärt gegen gelebt
Die Lückenansicht stellt die erklärte Kultur neben die, die der Puls berichtet — die einzige Fassung dieser Frage, die sich zu stellen lohnt.
Snapshots und eine teilbare Ansicht
Verabschieden Sie eine Version, vergleichen Sie sie mit der letzten und veröffentlichen Sie eine Nur-Lese-Ansicht für die außerhalb, die fragen, wofür Sie stehen.
Fragen
- Was ist organisationale DNA?
- Es ist die Menge der Aussagen, die festlegen, warum das Unternehmen existiert, was es tun und lassen wird und wie sich Menschen verhalten sollen. Werte sind ein Teil davon. Der Rest sind die Ambitionen und Prinzipien, die einen Wert konkret genug machen, um danach zu handeln.
- Ist der Puls wirklich anonym?
- Ja, und nicht als Richtlinienversprechen. Eine Antwort wird so gespeichert, dass sie nicht auf die antwortende Person zurückgeführt werden kann, und Ergebnisse einer Gruppe bleiben verborgen, bis mindestens fünf Personen geantwortet haben — damit ein kleines Team nicht durch Ausschluss identifizierbar wird.
- Wie unterscheidet sich das von einem Engagement-Umfragetool?
- Ein Engagement-Tool misst Stimmung und gibt Ihnen einen Score. Dies misst den Abstand zwischen der Kultur, die Sie aufgeschrieben haben, und der, die Menschen berichten — monatlich, gegen Ihre eigenen Definitionen — und hält beides am selben Ort wie Struktur, Strategie und Ziele.
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