ചേഞ്ച് മാനേജ്മെന്റ്: മിക്ക മാറ്റങ്ങളും നടുവിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത് എന്തുകൊണ്ട്

എല്ലാ നേതാവും ഇത് സംഭവിക്കുന്നത് കണ്ടിട്ടുണ്ട്. ഓൾ-ഹാൻഡ്സ് നന്നായി പോകുന്നു. സ്ലൈഡുകൾ വ്യക്തമാണ്, ന്യായം ബലവത്താണ്, മുറിയിൽ തലകൾ കുലുങ്ങുന്നു. മൂന്ന് മാസത്തിനുശേഷം പുതിയ പ്രോസസ് കടലാസിൽ ഉണ്ട്, മറ്റെവിടെയും ഇല്ല — ആളുകൾ നിശ്ശബ്ദമായി പഴയതിലേക്ക് മടങ്ങി, പഴയ സ്പ്രെഡ്ഷീറ്റ് തിരിച്ചെത്തി, "പൂർത്തിയായി" എന്ന് പറഞ്ഞ മാറ്റം കഷ്ടിച്ച് തുടങ്ങിയതേ ഉള്ളൂ എന്ന് തെളിയുന്നു. വിചിത്രമായ ഭാഗം, നാടകീയമായി ഒന്നും തെറ്റിയില്ല എന്നതാണ്. കലാപമില്ല, ഉച്ചത്തിലുള്ള എതിർപ്പില്ല. മാറ്റം വെറുതെ… മങ്ങിപ്പോയി.

മിക്ക ചേഞ്ച് മാനേജ്മെന്റും നേതാക്കൾ അപൂർവമായി നോക്കുന്ന ഒരിടത്ത് പരാജയപ്പെടുന്നു എന്ന് ഞങ്ങൾ വിശ്വസിക്കാൻ വന്നിരിക്കുന്നു: അറിയിപ്പിലല്ല, സ്വീകാര്യത യഥാർത്ഥത്തിൽ സംഭവിക്കുന്ന നീണ്ട, ആകർഷണീയമല്ലാത്ത നടുവിലാണ്.

പൂർത്തിയായതായി തോന്നിയ rollout

ഞങ്ങൾ കൂടെ പ്രവർത്തിച്ച ഒരു കമ്പനി പ്രോജക്ടുകൾ നടത്തുന്ന ഒരു പുതിയ രീതി പുറത്തിറക്കി. നേതൃത്വം ദൃശ്യമായ ജോലി നന്നായി ചെയ്തിരുന്നു — വ്യക്തമായ ഒരു ലോഞ്ച്, എഴുതിവച്ച ഒരു പ്ലേബുക്ക്, യഥാർത്ഥത്തിൽ മെച്ചമായ ഒരു പ്രോസസ്. രണ്ടാഴ്ച അത് പിടിച്ചുനിന്നു. പിന്നെ, ടീം ഒന്നൊന്നായി, പഴയ ശീലങ്ങൾ തിരികെ ഇഴഞ്ഞെത്തി. എന്താണ് സംഭവിച്ചത് എന്ന് ഞങ്ങൾ ആളുകളോട് ചോദിച്ചപ്പോൾ, ഞങ്ങൾക്ക് പൂർണമായും വ്യത്യസ്തമായ മൂന്ന് ഉത്തരങ്ങൾ കിട്ടി.

ഒരു കൂട്ടം സത്യസന്ധമായി പറഞ്ഞു, "നമ്മൾ എന്തുകൊണ്ട് മാറി എന്ന് എനിക്ക് ഇപ്പോഴും ശരിക്കും മനസ്സിലാകുന്നില്ല — പഴയ രീതി ഞങ്ങൾക്ക് പ്രവർത്തിച്ചു." രണ്ടാമത്തെ കൂട്ടം എന്തുകൊണ്ട് എന്നത് നന്നായി മനസ്സിലാക്കി, പക്ഷേ സമ്മതിച്ചു, "ഞാൻ എന്ത് ചെയ്യണമെന്ന് എനിക്കറിയാം, പക്ഷേ ഓരോ തവണയും ഞാൻ പിഴച്ച് വേഗതയുള്ളതിലേക്ക് വീണുപോകുന്നു." മൂന്നാമത്തെ കൂട്ടത്തിന് എന്തുകൊണ്ട് എന്നത് അറിയാം, കഴിവുമുണ്ട് — എന്നിട്ടും അവർ വാങ്ങിയില്ല: "ഇതുപോലുള്ളവ ഞങ്ങൾ മുമ്പും തുടങ്ങിയിട്ടുണ്ട്. Q3 ആകുമ്പോൾ അത് പോയിരിക്കും. ഇപ്പോൾ എന്തിന് ഇതിൽ മുഴുകണം?"

ഒരേ rollout. മൂന്ന് വ്യത്യസ്ത പരാജയങ്ങൾ. ഇവിടെയാണ് മിക്ക നേതാക്കളും വീഴുന്ന കെണി: അവർ മൂന്നിനോടും ലോഞ്ചിന്റെ കൂടുതൽ കൊണ്ട് പ്രതികരിക്കുന്നു — മറ്റൊരു ടൗൺ ഹാൾ, കാഴ്ചപ്പാടിന്റെ മറ്റൊരു ആവർത്തനം. ഇത് ആരിലും പതിക്കുന്നില്ല, കാരണം ആർക്കും ഒരു ലോഞ്ച് പ്രശ്നം ഉണ്ടായിരുന്നില്ല. അവർക്ക് ഒരു സ്വീകാര്യത പ്രശ്നമുണ്ടായിരുന്നു, സ്വീകാര്യത പ്രശ്നങ്ങൾ പല തരത്തിലാണ് വരുന്നത്.

മാറ്റത്തിന്റെ മൂന്ന് വിടവുകൾ

ഒരു പരിവർത്തനത്തിലൂടെ ഞങ്ങൾ സഹായിക്കുന്ന എല്ലാ സ്ഥാപനത്തിലും ഞങ്ങൾ ഇപ്പോൾ ഉപയോഗിക്കുന്ന മോഡലാണ് ഇത്. മാറ്റം ഒറ്റ കാര്യമായി പരാജയപ്പെടുന്നില്ല. ക്രമരഹിതമായ നടുവിൽ, തീരുമാനത്തിനും ദൈനംദിന യാഥാർത്ഥ്യത്തിനും ഇടയിൽ മൂന്ന് വ്യത്യസ്ത വിടവുകൾ തുറക്കുന്നു — ഓരോന്നും, തുറന്നുവിട്ടാൽ, ഒരു rollout നിശ്ശബ്ദമായി കൊല്ലാൻ മതി.

• ധാരണാ വിടവ് — ആളുകൾക്ക് എന്തുകൊണ്ട് എന്ന് പിടികിട്ടുന്നില്ല. എന്ത് മാറി എന്ന് അവർക്ക് ചൊല്ലാം, പക്ഷേ അത് പ്രധാനമായ കാരണം അല്ല, അതിനാൽ മാറ്റം ഏകപക്ഷീയമായി തോന്നുന്നു, ഏകപക്ഷീയമായ എന്തും ആദ്യ തിരക്കുള്ള ആഴ്ചയിൽ പ്രാധാന്യം കുറയ്ക്കപ്പെടുന്നു.
• കഴിവ് വിടവ് — ആളുകൾക്ക് പുതിയ രീതി ഇനിയും ചെയ്യാൻ കഴിയുന്നില്ല. അവർ വാങ്ങിയവരും തയ്യാറുള്ളവരുമാണ്, പക്ഷേ പുതിയ പ്രോസസ് അവർക്ക് ഇപ്പോൾ കൂടുതൽ വേഗം കുറഞ്ഞതും അസ്വാഭാവികവുമാണ്, സമ്മർദത്തിനടിയിൽ എല്ലാവരും വേഗതയുള്ളതും പരിചിതവുമായതിലേക്ക് ഡിഫോൾട്ട് ചെയ്യുന്നു.
• വിശ്വാസ വിടവ് — അത് നിലനിൽക്കുമെന്നോ അവർക്ക് പ്രയോജനപ്പെടുമെന്നോ ആളുകൾ വിശ്വസിക്കുന്നില്ല. അവർ അത് മനസ്സിലാക്കുന്നു, ചെയ്യാനും കഴിയും — പക്ഷേ സംരംഭങ്ങൾ മുമ്പ് ബാഷ്പീകരിക്കുന്നത് അവർ കണ്ടിട്ടുണ്ട്, അതിനാൽ അവർ അത് കാത്തിരിക്കുന്നു, മടക്കിവയ്ക്കുമെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നതിൽ നിക്ഷേപിക്കുന്നില്ല.

വിടവിന് പേരിടുന്നത് പ്രധാനമായതിന്റെ കാരണം, ഓരോ വിടവിനും വ്യത്യസ്ത പ്രതിവിധിയുണ്ട്, തെറ്റായ പ്രതിവിധി ഒന്നും ചെയ്യുന്നില്ല എന്നതാണ്. ഒരു വിശ്വാസ വിടവ് കൂടുതൽ പരിശീലനം കൊണ്ട് അടയ്ക്കില്ല — നിലയ്ക്കുന്ന ആളുകൾക്ക് ഇതിനകം കഴിവുണ്ട്; വർക്ക്ഷോപ്പുകൾ കൂട്ടിവയ്ക്കുന്നത് നിങ്ങൾ അവരെ തെറ്റായി വായിച്ചു എന്ന് സൂചിപ്പിക്കുന്നു. ഒരു കഴിവ് വിടവ് മറ്റൊരു ടൗൺ ഹാൾ കൊണ്ട് അടയ്ക്കില്ല — അവർ ഇതിനകം വിശ്വസിക്കുന്നു; അവർക്ക് ആവർത്തനങ്ങളും കോച്ചിംഗും സമയവും വേണം. തെറ്റായ വിടവ് കണ്ടെത്തുക, ആർക്കുമില്ലാത്ത ഒരു പ്രശ്നത്തിന് ലക്ഷ്യമിട്ട ഒരു പരിഹാരത്തിൽ നിങ്ങൾ യഥാർത്ഥ ഊർജം ചെലവഴിക്കും.

മിക്ക മാറ്റ ബജറ്റുകളും അറിയിപ്പിനായി ചെലവഴിക്കുന്നു. മിക്കവാറും എല്ലാ മാറ്റവും അതിനുശേഷമുള്ള ആഴ്ചകളിലാണ് ജയിക്കുന്നതോ തോൽക്കുന്നതോ.

നടുവാണ് മാറ്റം ചത്തുപോകുന്ന ഇടം

ചേഞ്ച് ഗവേഷണത്തിൽ ഒരു പഴകിയ നിരീക്ഷണമുണ്ട് — പലപ്പോഴും കുർട്ട് ലെവിന്റെ "unfreeze, change, refreeze" എന്നതിലേക്ക് കണ്ടെത്തുന്നത് — ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള ഭാഗം ചലിക്കാൻ തുടങ്ങുന്നതല്ല, പഴയ അവസ്ഥയ്ക്കും പുതിയതിനും ഇടയിലുള്ള ദിശാഭ്രമമാണ്. ആ ഇടയാണ് ആളുകൾക്ക് കഴിഞ്ഞ മാസത്തെക്കാൾ കുറഞ്ഞ കഴിവ് തോന്നുന്നത്, പ്രതിഫലം ഇപ്പോഴും സൈദ്ധാന്തികമായി തുടരുന്നത്, പഴയ ശീലങ്ങളുടെ ആകർഷണം ഏറ്റവും ശക്തമായത്. ലോഞ്ച്-കേന്ദ്രീകൃതമായ ഒരു സമീപനം അവഗണിക്കുന്ന ഘട്ടം കൃത്യമായി അതാണ്.

വർത്തന ശാസ്ത്രം മറ്റൊരു കോണിൽ നിന്ന് ഇതുതന്നെ പറയുന്നു: എന്തുകൊണ്ട് അറിയുക (ധാരണ), കഴിവുള്ളവർ ആയിരിക്കുക (കഴിവ്), തുടരാൻ പ്രേരണ ഉള്ളവർ ആയിരിക്കുക (വിശ്വാസം) എന്നിവ വേർതിരിക്കാവുന്ന വ്യവസ്ഥകളാണ്, ഒരു പെരുമാറ്റത്തിന് മൂന്നും ഒരേസമയം വേണം. ഏതെങ്കിലും ഒന്ന് നഷ്ടപ്പെട്ടാൽ പെരുമാറ്റം പിടിച്ചുനിൽക്കില്ല. ലോഞ്ചിൽ അമിതമായി നിക്ഷേപിക്കുന്നത് ഇത്ര സാധാരണവും വിലയേറിയതുമായ ഒരു തെറ്റായതിന്റെ കാരണം ഇതാണ് — ഒരു മികച്ച അറിയിപ്പ് ധാരണാ വിടവ് പൂർണമായി അടയ്ക്കാം, അതേസമയം കഴിവും വിശ്വാസവും വിശാലമായി തുറന്നിടാം, ഇത് മുറിയിൽ വിജയം പോലെ തോന്നും, അടുത്ത ത്രൈമാസികത്തിൽ പരാജയമായി വായിക്കപ്പെടും.

ദ്രവിക്കൽ നിശ്ശബ്ദമാണ്, കാരണം അത് തകരുന്ന ഒറ്റ ദിവസമില്ല. അത് ഡിഫോൾട്ടിന്റെ പതുക്കെയുള്ള പുനഃസ്ഥാപനമാണ്, decision drift-ന് പിന്നിലുള്ള അതേ ദ്രവീകരണം — പുതിയത് സജീവമായി ആരും പിടിച്ചുനിർത്താത്തപ്പോൾ കരാറുകൾ പഴയ സാധാരണത്തിലേക്ക് മൃദുവാകുന്ന രീതി.

വിടവുകൾ അടയ്ക്കാനുള്ള പ്രായോഗിക വഴി

നിങ്ങൾക്ക് ഒരു വലിയ ലോഞ്ച് വേണ്ട. നിങ്ങൾക്ക് നടുവിനെ ബോധപൂർവം പ്രവർത്തിപ്പിക്കണം:

• പ്രതികരിക്കുന്നതിനുമുമ്പ് രോഗനിർണയം നടത്തുക. സ്വീകാര്യത നിലയ്ക്കുമ്പോൾ, മൂന്ന് ചോദ്യങ്ങൾ നേരിട്ട് ചോദിക്കുക: ആളുകൾക്ക് എന്തുകൊണ്ട് എന്ന് മനസ്സിലാകുന്നുണ്ടോ, അവർക്ക് അത് യഥാർത്ഥത്തിൽ ചെയ്യാൻ കഴിയുമോ, അത് നിലനിൽക്കുമെന്ന് അവർ വിശ്വസിക്കുന്നുണ്ടോ? ഊഹിക്കരുത് — ഉത്തരങ്ങൾ സാധാരണയായി ടീമുകൾക്കിടയിൽ വ്യത്യസ്തമാണ്.
• പ്രതിവിധിയെ വിടവിനോട് പൊരുത്തപ്പെടുത്തുക. ധാരണ → വ്യക്തമായ, ആവർത്തിക്കുന്ന, സത്യസന്ധമായ കാരണങ്ങൾ. കഴിവ് → കോച്ചിംഗ്, പരിശീലനം, പഴയ വേഗവഴി നീക്കൽ. വിശ്വാസം → ദൃശ്യമായ പിന്തുടർച്ചയും മാറ്റം യഥാർത്ഥമാണെന്ന ചെറിയ തെളിവുകളും.
• വാക്കുകൾ കൊണ്ടല്ല, തെളിവുകൾ കൊണ്ട് വിശ്വാസ വിടവ് അടയ്ക്കുക. രണ്ടാം മാസത്തിൽ കാര്യം നിശ്ശബ്ദമായി ഉപേക്ഷിക്കാത്ത നേതാക്കളെപ്പോലെ ഒന്നും വിശ്വാസം പുനർനിർമിക്കുന്നില്ല. ഒരു മടക്കൽ ഉണ്ടെങ്കിൽ അതിന് പേരിടുക; ഇല്ലെങ്കിൽ മാറ്റത്തെ സംരക്ഷിക്കുക.
• പുതിയ രീതി എളുപ്പവഴിയാക്കുക. പഴയ വഴി ഇപ്പോഴും വേഗതയേറിയതാണെങ്കിൽ, ആളുകൾ അത് എടുക്കും. പുതിയത് പഠിക്കാവുന്നതായാൽ പഴയ ഓപ്ഷൻ നീക്കുക.
• നിങ്ങളുടെ ചടങ്ങുകൾ സത്യസന്ധമായി നിരീക്ഷിക്കുക. ഒരു മാറ്റം ശക്തിപ്പെടുത്താൻ ഉദ്ദേശിച്ച ഒരു standup ഒരു കംപ്ലയൻസ് പരിശോധനയായി പുളിച്ചുപോകാം — ceremony trap. നിങ്ങളുടെ ആവർത്തിക്കുന്ന മീറ്റിംഗുകൾ യഥാർത്ഥത്തിൽ കഴിവും വിശ്വാസവും കെട്ടിപ്പടുക്കുന്നുണ്ടോ, അതോ പുരോഗതി അഭിനയിക്കുന്നുണ്ടോ എന്ന് ചോദിക്കുക.

സ്വയം ചോദിക്കുക

• നിങ്ങളുടെ അവസാന മാറ്റം നിലച്ചപ്പോൾ, ഏത് വിടവാണ് യഥാർത്ഥത്തിൽ തുറന്നിരുന്നത് — ധാരണ, കഴിവ്, അതോ വിശ്വാസം? നിങ്ങളുടെ പ്രതികരണം അതിനോട് പൊരുത്തപ്പെട്ടോ?
• ഒരു കഴിവ് അല്ലെങ്കിൽ വിശ്വാസ പ്രശ്നത്തിന് നിങ്ങൾ എവിടെയാണ് മറ്റൊരു അറിയിപ്പ് കൊണ്ട് ഉത്തരം നൽകുന്നത്?
• നിങ്ങളുടെ മാറ്റങ്ങൾ നിലനിൽക്കുമെന്ന് ആളുകൾ വിശ്വസിക്കുന്നുണ്ടോ, അതോ ഓരോന്നും കാത്തിരിക്കാൻ നിങ്ങൾ അവരെ പരിശീലിപ്പിച്ചോ?
• പഴയ, വേഗതയേറിയ വഴി ഇപ്പോഴും ലഭ്യമാണോ — പുതിയത് നിശ്ശബ്ദമായി അഴിക്കുന്നുണ്ടോ?
• നിങ്ങളുടെ ദൈനംദിന താളം മാറ്റത്തെ ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നുണ്ടോ അതോ വെറും പോലീസ് ചെയ്യുന്നുണ്ടോ? ഒരു ദൈനംദിന ഹഡിൽ പോലും അലൈൻമെന്റോ നിയന്ത്രണമോ ആകാം, വ്യത്യാസമാണ് വിശ്വാസം വളരുന്നോ നിങ്ങൾക്കെതിരെ കട്ടിയാകുന്നോ എന്ന് തീരുമാനിക്കുന്നത്.

എടുത്തുകൊള്ളേണ്ട പാഠം

മാറ്റം അറിയിപ്പിൽ ജയിക്കുന്നില്ല — അത് നടുവിലാണ് ജയിക്കുന്നത്, അവിടെ തീരുമാനത്തിനും ദൈനംദിനത്തിനും ഇടയിൽ മൂന്ന് വിടവുകൾ നിശ്ശബ്ദമായി തുറക്കുന്നു. വിജയിക്കുന്ന നേതാക്കൾ ഒരു മികച്ച ലോഞ്ചിലേക്ക് ഊർജം ഒഴിക്കുന്നത് നിർത്തി കൂർത്ത ഒരു ചോദ്യം ചോദിക്കാൻ തുടങ്ങുന്നു: ഇപ്പോൾ ഏത് വിടവാണ് തുറന്നിരിക്കുന്നത്? കാരണം ഒരു വിശ്വാസ വിടവ് കൂടുതൽ പരിശീലനം കൊണ്ട് പരിഹരിക്കുന്നില്ല, ഒരു കഴിവ് വിടവ് മറ്റൊരു ടൗൺ ഹാൾ കൊണ്ട് പരിഹരിക്കുന്നില്ല — നിങ്ങൾ നേരിടുന്നത് ഏതാണെന്ന് അറിയുന്നതാണ് ജോലിയുടെ ഭൂരിഭാഗവും.