ഉയർന്ന പ്രകടനമുള്ള കമ്പനികൾക്കുള്ള ഓർഗനൈസേഷണൽ ഡെവലപ്മെന്റ് തന്ത്രങ്ങൾ

മിക്ക നേതാക്കളും ഒരൊറ്റ നീക്കത്തിലേക്ക് കൈനീട്ടുന്നു. വളർച്ച ഭാരമേറുന്നു, ഏകോപനം വഴുതുന്നു, പ്രവണത പുനഃസംഘടിപ്പിക്കാനാണ് — ബോക്സുകൾ വീണ്ടും വരയ്ക്കുക, ടീമുകൾ പുനർനാമകരണം ചെയ്യുക — അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ഓഫ്‌സൈറ്റ് ബുക്ക് ചെയ്ത് മൂല്യങ്ങൾ വീണ്ടും എഴുതുക. ആറ് മാസത്തിനുശേഷം അതേ ഘർഷണം തിരിച്ചെത്തുന്നു, സത്യസന്ധമായ ചോദ്യം ഉയരുന്നു: ഞങ്ങൾ എന്തോ മാറ്റി, പിന്നെ എന്തുകൊണ്ട് ഒന്നും പിടിച്ചുനിന്നില്ല?

ഈ പാറ്റേൺ ഇതിന് അടിയിലുള്ളതിന് പേരിടാൻ മാത്രം തവണ ഞങ്ങൾ കണ്ടിട്ടുണ്ട്. ഉയർന്ന പ്രകടനം ഒരു ലിവർ അല്ല. അത് അഞ്ചാണ്, അവ ഒരുമിച്ച് വലിക്കുമ്പോൾ മാത്രമേ പ്രവർത്തിക്കൂ.

ഒന്നും പരിഹരിക്കാത്ത reorg

ഞങ്ങൾ കൂടെ പ്രവർത്തിച്ച ഒരു founder ഒരു വൃത്തിയുള്ള പുനഃസംഘടന പൂർത്തിയാക്കിയിരുന്നു. പുതിയ റിപ്പോർട്ടിംഗ് ലൈനുകൾ, കൂർത്ത ടീം അതിർത്തികൾ, എല്ലാവർക്കും വായിക്കാവുന്ന വൃത്തിയുള്ള ഒരു ചാർട്ട്. കടലാസിൽ അത് ശരിയായിരുന്നു. മൂന്ന് മാസത്തിനുശേഷം, തീരുമാനങ്ങൾ ഇപ്പോഴും ഇഴഞ്ഞുനീങ്ങുകയായിരുന്നു.

കാരണം ഘടനയായിരുന്നില്ല. ഘടന ഇപ്പോൾ ഒന്ന് പറയുന്നു, കമ്പനിയുടെ യഥാർത്ഥ തീരുമാനാവകാശങ്ങൾ മറ്റൊന്ന് പറയുന്നു എന്നതായിരുന്നു. ചാർട്ട് ഒരു ടീം ലീഡിന് അധികാരം നൽകി; ശീലം ഇപ്പോഴും എല്ലാ യഥാർത്ഥ തീരുമാനവും founder-ലേക്ക് തിരികെ കടത്തിവിട്ടു. അവർ ഒരു ലിവർ നീക്കി അതിന് അടുത്തുള്ളത് തൊടാതെ വിട്ടു — അതിനാൽ ഇപ്പോൾ അവ രണ്ടും പരസ്പരം വിരുദ്ധമായി, ആ വൈരുദ്ധ്യം പഴയ കുഴപ്പത്തെക്കാൾ വിലയായി. organizational development എന്താണ് എന്നതിൽ ഞങ്ങൾ വയ്ക്കുന്ന നിർവചന അടിത്തറയാണ് ഇത്: ഒരു കമ്പനി എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കുന്നു എന്നത് ബോധപൂർവം രൂപകൽപന ചെയ്ത് നിലനിർത്തുന്ന അച്ചടക്കം. താഴെയുള്ള തന്ത്രങ്ങളാണ് നിങ്ങൾ അത് യഥാർത്ഥത്തിൽ എങ്ങനെ നടപ്പാക്കുന്നത്.

ഓർഗനൈസേഷൻ ഡെവലപ്മെന്റിന്റെ അഞ്ച് ലിവറുകൾ

ഉയർന്ന പ്രകടനമുള്ള ഒരു സ്ഥാപനം കെട്ടിപ്പടുക്കുന്നത് ഒരു നേതാവിന് വലിക്കാവുന്ന അഞ്ച് ലിവറുകളായി കരുതുക. അവ യോജിപ്പിലാക്കുക, കമ്പനി വളരുമ്പോൾ അതിന്റെ രൂപം നിലനിർത്തുന്നു. ഒന്ന് ഒറ്റപ്പെട്ട് വലിക്കുക, അത് മറ്റ് നാലിനോട് പോരാടുന്നു.

• ഘടന — ടീമുകളും റിപ്പോർട്ടിംഗ് ലൈനുകളും എങ്ങനെ ക്രമീകരിക്കുന്നു. തീരുമാനങ്ങൾ സഞ്ചരിക്കുന്ന ചട്ടക്കൂട്. (അതിന്റെ ചിത്രത്തിൽ നിന്ന് വേർതിരിക്കാൻ യോഗ്യമാണ് — org chart vs. organizational structure കാണുക.)
• റോളുകളും ഉടമസ്ഥതയും — ഓരോ വ്യക്തിയും എന്ത് സ്വന്തമാക്കുന്നു, പ്രത്യേകിച്ച് ഏത് ഫലങ്ങളും ഏത് തീരുമാനങ്ങളും അവരിൽ നേരിട്ട് വീഴുന്നു.
• തീരുമാനാവകാശങ്ങൾ — ആർ എന്ത് തീരുമാനിക്കുന്നു, എത്ര വേഗം. ഞങ്ങൾ കാണുന്ന ഏറ്റവും കുറവ് രൂപകൽപന ചെയ്ത ലിവർ, സാധാരണയായി യഥാർത്ഥ തടസ്സവും.
• സംസ്കാരം — ഒരു നിയമവും ബാധകമല്ലാത്തപ്പോൾ വിവേചനത്തെ നയിക്കുന്ന മൂല്യങ്ങൾ. ചാർട്ട് ആരും നിരീക്ഷിക്കാത്തപ്പോൾ ആളുകൾ ചെയ്യുന്നത്.
• കഴിവ് — തീരുമാനങ്ങൾ എടുത്തുകഴിഞ്ഞാൽ അവ യഥാർത്ഥത്തിൽ നടപ്പാക്കാനുള്ള നൈപുണ്യങ്ങൾ, ഉപകരണങ്ങൾ, സംവിധാനങ്ങൾ.

ഞങ്ങളുടെ നിർവചന ലേഖനത്തിലെ Four Foundations മോഡൽ ഘടന, റോളുകൾ, നയങ്ങൾ, സംസ്കാരം എന്നിവയ്ക്ക് പേരിടുന്നു. അഞ്ച് ലിവറുകൾ അതിനെ വിപുലീകരിക്കുന്നു രണ്ട് വിധത്തിൽ: അവ തീരുമാനാവകാശങ്ങളെ അതിന്റെ സ്വന്തം വ്യക്തമായ ലിവറായി പുറത്തെടുക്കുന്നു — കാരണം ടീമുകൾ ഏറ്റവും പലപ്പോഴും ശീലത്തിന് വിട്ടുകൊടുക്കുന്ന ഒന്നാണ് അത് — അവ കഴിവ് ചേർക്കുകയും ചെയ്യുന്നു, കാരണം ആർക്കും നടപ്പാക്കാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ ഏറ്റവും നന്നായി രൂപകൽപന ചെയ്ത തീരുമാനവും വിലയില്ലാത്തതാണ്.

ഇതാ അതിന്റെ നട്ടെല്ല്: ലിവറുകൾ യോജിപ്പിൽ മാത്രമേ പ്രവർത്തിക്കൂ, ക്രമവും പ്രധാനമാണ്. അതിന് വിരുദ്ധമായ ഒരു ഘടന കൊണ്ട് നിങ്ങൾക്ക് സംസ്കാരം പരിഹരിക്കാൻ കഴിയില്ല. ഘടന ഇപ്പോഴും എല്ലാ തീരുമാനവും മുകളിലേക്ക് കടത്തിവിടുന്ന നിമിഷം, ownership പ്രസംഗിക്കുന്ന ഒരു മൂല്യ ഓഫ്‌സൈറ്റ് ചാവുന്നു. ഘടനയും തീരുമാനാവകാശങ്ങളും ആദ്യം ക്രമപ്പെടുത്തുക — അവ മറ്റെല്ലാം ജീവിക്കുന്ന ഭൗതികശാസ്ത്രം നിശ്ചയിക്കുന്നു — പിന്നെ റോളുകൾ അവയോട് ബന്ധിപ്പിക്കുക, പിന്നെ നിങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കിയ ഇടത്തിലേക്ക് സംസ്കാരവും കഴിവും വളരാൻ അനുവദിക്കുക.

എന്തുകൊണ്ട് യോജിപ്പ് തീവ്രതയെ തോൽപ്പിക്കുന്നു

സ്ഥാപനഗവേഷണത്തിന് ഒരു ദൃഢമായ കണ്ടെത്തലുണ്ട്: പ്രകടനം വരുന്നത് ഏതെങ്കിലും ഒറ്റ ഘടകം മികച്ചതായതിൽ നിന്ന് കുറവും, ഘടകങ്ങൾ പരസ്പരം യോജിക്കുന്നതിൽ നിന്ന് കൂടുതലുമാണ്. പൊരുത്തമില്ലാത്ത തീരുമാനാവകാശങ്ങളിൽ ബോൾട്ട് ചെയ്ത ഒരു മിടുക്കൻ ഘടന, രണ്ടും യോജിക്കുന്ന വെറും-നല്ല ഒരു ഘടനയെക്കാൾ കുറഞ്ഞ പ്രകടനം കാണിക്കുന്നു. ഡിസൈൻ സൈദ്ധാന്തികർ അതിനെ congruence എന്ന് വിളിക്കുന്നു; ഞങ്ങൾ അതിനെ യോജിപ്പ് എന്ന് വിളിക്കുന്നു. യന്ത്രം ഒന്നുതന്നെ — ഘർഷണം ഏതെങ്കിലും ഒരു ലിവറിനുള്ളിലല്ല, ലിവറുകൾക്കിടയിലുള്ള തുന്നലുകളിലാണ് ജീവിക്കുന്നത്.

ക്രമം എന്തുകൊണ്ട് പ്രധാനമായതിന്റെ കാരണവും ഇതാണ്. ഘടനയും തീരുമാനാവകാശങ്ങളും സൃഷ്ടിക്കുന്ന പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെ താഴെയാണ് സംസ്കാരം. എല്ലാ തീരുമാനവും ഇപ്പോഴും ഗോവണി കയറുമ്പോൾ ownership പോലെ പ്രവർത്തിക്കാൻ ആളുകളോട് പറയുക, യഥാർത്ഥ നിയമം ആദ്യം ചോദിക്കുക എന്നതാണെന്ന് അവർ ശരിയായി പഠിക്കുന്നു. തീരുമാനങ്ങൾ യഥാർത്ഥത്തിൽ അവരുടെ അടുത്ത് വരുന്ന വിധത്തിൽ ഘടന മാറ്റുക, നിങ്ങൾ ആഗ്രഹിച്ച സംസ്കാരം സ്വയം വളരാൻ തുടങ്ങുന്നു. നിങ്ങൾ ഒരു കമ്പനിയെ അതിലേക്ക് കെട്ടിപ്പടുത്ത ഒരു രൂപത്തിൽ നിന്ന് പ്രസംഗിച്ച് പുറത്തുകൊണ്ടുവരാൻ കഴിയില്ല. startups വളരുമ്പോൾ കാണിക്കുന്ന വെല്ലുവിളികൾ മിക്കവാറും എപ്പോഴും രണ്ട് ലിവറുകൾ യോജിപ്പിൽ നിന്ന് അകന്നുപോകുന്നതാണ്, ഒരു ലിവർ തെറ്റായതല്ല.

ഒരു പ്രവർത്തന ചെക്ക്‌ലിസ്റ്റ്

ഏത് ലിവർ വലിക്കുന്നതിനുമുമ്പ്, മറ്റ് നാലിനെതിരെ അത് പരിശോധിക്കുക:

• തീരുമാനാവകാശങ്ങൾ സത്യസന്ധമായി മാപ്പ് ചെയ്യുക — ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട പത്ത് തീരുമാനങ്ങൾ പട്ടികപ്പെടുത്തുക, ഇന്ന് ഓരോന്നും യഥാർത്ഥത്തിൽ ആർ എടുക്കുന്നു എന്നതിന് പേരിടുക, ആർ എടുക്കണം എന്നല്ല.
• ആ അവകാശങ്ങൾക്കെതിരെ ഘടന പരീക്ഷിക്കുക — ചാർട്ടും യഥാർത്ഥ തീരുമാന വഴിയും വിയോജിക്കുന്നിടത്ത്, അവയിലൊന്ന് നുണ പറയുന്നു. ബോക്സ് മാത്രമല്ല, തുന്നൽ പരിഹരിക്കുക.
• റോളുകൾ ഫലങ്ങളോട് ബന്ധിപ്പിക്കുക — ഓരോ പ്രധാന റോളും ഒരു ഫലവും അത് ഉൽപാദിപ്പിക്കുന്ന തീരുമാനങ്ങളും സ്വന്തമാക്കണം, ഒരു കൂമ്പാരം ജോലികളല്ല.
• ലോഞ്ച് ചെയ്യുന്നതിനുമുമ്പ് ക്രമപ്പെടുത്തുക — സംസ്കാരം തൊടുന്നതിനുമുമ്പ് ഘടനയും തീരുമാനാവകാശങ്ങളും തീർപ്പാക്കുക; വിരുദ്ധമായ ഒരു ഘടനയിൽ വളർത്തിയ സംസ്കാരം പിടിക്കില്ല.
• കഴിവ് വിടവിന് പേരിടുക — നിങ്ങൾ താഴേക്ക് തള്ളുന്ന തീരുമാനങ്ങൾക്ക്, അവ നന്നായി എടുക്കാനുള്ള ആളുകളും ഉപകരണങ്ങളും യഥാർത്ഥത്തിൽ ഇനിയും ഉണ്ടോ എന്ന് ചോദിക്കുക. ഇല്ലെങ്കിൽ, അതാണ് അടുത്ത ലിവർ.
• ത്രൈമാസത്തിൽ യോജിപ്പ് വീണ്ടും പരിശോധിക്കുക — നിങ്ങൾ വളരുമ്പോൾ, ലിവറുകൾ ഒഴുകുന്നു. നാൽപ്പത് പേരിൽ ചേർന്ന ലിവർ എൺപതിൽ ബന്ധിക്കുന്നു.

സ്വയം ചോദിക്കുക

• നാളെ ഞങ്ങൾ org chart വീണ്ടും വരച്ചാൽ, ഞങ്ങളുടെ യഥാർത്ഥ തീരുമാനാവകാശങ്ങൾ മാറുമോ — അതോ വെറും ചിത്രമോ?
• ഇപ്പോൾ വലിക്കാൻ ഞങ്ങൾ പ്രലോഭിപ്പിക്കപ്പെടുന്ന ഏക ലിവർ ഏതാണ്, മറ്റ് നാലിൽ ഏതാണ് അതിനോട് പോരാടുന്നത്?
• ഘടന ഇപ്പോഴും അവരുടെ തീരുമാനങ്ങൾ മുകളിലേക്ക് കടത്തിവിടുമ്പോൾ ownership പോലെ പ്രവർത്തിക്കാൻ ഞങ്ങൾ ആളുകളോട് എവിടെ ആവശ്യപ്പെടുന്നു?
• ഞങ്ങൾ ഒരു ലെവൽ താഴേക്ക് തള്ളുന്ന ഓരോ തീരുമാനത്തിനും, അത് നന്നായി എടുക്കാനുള്ള നൈപുണ്യങ്ങളും ഉപകരണങ്ങളും ഇതിനകം ഉണ്ടോ?
• ഒരു വർഷം മുമ്പ് ഞങ്ങൾക്ക് യോജിച്ച, ഞങ്ങൾ വളർന്നപ്പോൾ നിശ്ശബ്ദമായി യോജിക്കാതായ ലിവർ ഏതാണ്?

എടുത്തുകൊള്ളേണ്ട പാഠം

ഓർഗനൈസേഷണൽ ഡെവലപ്മെന്റ് ഒരു reorg അല്ല, ഒരു ഓഫ്‌സൈറ്റും അല്ല. അഞ്ച് ലിവറുകൾ — ഘടന, റോളുകളും ഉടമസ്ഥതയും, തീരുമാനാവകാശങ്ങൾ, സംസ്കാരം, കഴിവ് — യോജിപ്പിലും ശരിയായ ക്രമത്തിലും വലിച്ചുനിർത്തുന്ന ബോധപൂർവമായ ജോലിയാണ് അത്. ഓരോന്നായി വലിക്കുന്ന ടീമുകൾ എന്തുകൊണ്ട് ഒന്നും പിടിച്ചുനിൽക്കുന്നില്ല എന്ന് അത്ഭുതപ്പെട്ടുകൊണ്ടിരിക്കുന്നു. ഉയർന്ന പ്രകടനമുള്ള സ്ഥാപനങ്ങൾ കെട്ടിപ്പടുക്കുന്നവർ ലിവറുകളെ ഒരു സംവിധാനമായി കണക്കാക്കുന്നു, ഉച്ചത്തിലാകുന്നതിനുമുമ്പ് ക്രമം ശരിയാക്കുന്നു.