ഒരു ഫോമായി അഴുകിപ്പോകാത്ത പെർഫോമൻസ് മാനേജ്മെന്റ്

ഒരു മാനേജറോട് അവർ അവസാനം ആർക്കെങ്കിലും യഥാർത്ഥ ഫീഡ്ബാക്ക് നൽകിയത് എപ്പോഴാണെന്ന് ചോദിക്കുക, ആ താൽക്കാലിക നിർത്തൽ നിരീക്ഷിക്കുക. മിക്കവർക്കും വാർഷിക അവലോകനത്തിലേക്ക് ചൂണ്ടിക്കാണിക്കാം — ഒരു രേഖ, ഒരു റേറ്റിംഗ്, അല്പം അസ്വസ്ഥമായ ഒരു മണിക്കൂർ. അവർക്ക് പേരിടാൻ ബുദ്ധിമുട്ടുള്ളത്, എന്ത് പ്രവർത്തിച്ചു എന്തില്ല എന്ന് ആ നിമിഷത്തിൽ കൃത്യമായി ആരോടെങ്കിലും പറഞ്ഞ അവസാന സമയമാണ്. ഈ മാനേജർമാരിൽ നൂറുകണക്കിന് പേരോടൊപ്പം ഞങ്ങൾ ഇരുന്നിട്ടുണ്ട്, പാറ്റേൺ എപ്പോഴും ഒന്നുതന്നെയാണ്: ഫീഡ്ബാക്ക് ഒരു അവസരത്തിനായി സൂക്ഷിക്കപ്പെടുന്നു, അവസരം എത്തുമ്പോഴേക്കും അത് തണുത്തുപോയിരിക്കുന്നു.

സൂക്ഷിച്ചുവയ്ക്കാനുള്ള ആ പ്രവണതയാണ് മുഴുവൻ പ്രശ്നവും. പ്രകടനം ഒരു വാർഷിക സംഭവമല്ല. അത് എല്ലാ ആഴ്ചയും, നൂറ് ചെറിയ നിമിഷങ്ങളിൽ സംഭവിക്കുന്നു — പതിനൊന്ന് മാസത്തിനുശേഷം എത്തുന്ന അവലോകനം ഇനി നിലവിലില്ലാത്ത എന്തോ ആണ് അളക്കുന്നത്.

അവളോട് ഒന്നും പറയാത്ത അവലോകനം

ഞങ്ങൾ കൂടെ പ്രവർത്തിച്ച ഒരു ഡയറക്ടർ അവളുടെ ഏറ്റവും മോശം അവലോകനം വിവരിച്ചു. അവളുടെ മാനേജർ ഒരു ഫോം തുറന്നു, ഒരു "meets expectations" വായിച്ചു, മുൻ വസന്തകാലത്തെ ഒരു പ്രോജക്ട് — ഒമ്പത് മാസം മുമ്പുള്ളത് — ഉദ്ധരിച്ചു. അവൾ കണക്ക് കൂട്ടിക്കൊണ്ട് അവിടെ ഇരുന്നു: അയാൾ ഓർത്ത കാര്യം വർഷത്തിന്റെ യഥാർത്ഥ ജോലിയുടെ പകുതി തുടങ്ങുന്നതിനുമുമ്പ് ഷിപ്പ് ചെയ്തിരുന്നു. ഒക്ടോബറിൽ അവൾ രക്ഷിച്ച ലോഞ്ച്, ഇളകിയതിൽ നിന്ന് ദൃഢമായതിലേക്ക് അവൾ കോച്ച് ചെയ്ത രണ്ട് hires, സ്വന്തം ജോലിക്ക് പുറമെ ഒഴിഞ്ഞ ഒരു റോൾ വഹിച്ച ത്രൈമാസം — ഒന്നും മുറിയിലുണ്ടായിരുന്നില്ല. അയാൾ അത് മോശമായി വിലയിരുത്തിയതുകൊണ്ടല്ല. അയാൾ അത് ഒരിക്കലും എഴുതിവയ്ക്കാത്തതുകൊണ്ട്, ഓഗസ്റ്റ് ആയപ്പോഴേക്കും അത് പോയിരുന്നു.

"സംഖ്യ തെറ്റായിരുന്നില്ല," അവൾ ഞങ്ങളോട് പറഞ്ഞു. "അത് ഞാൻ ജീവിച്ച വർഷമല്ല, മറ്റൊരു വർഷത്തെക്കുറിച്ചായിരുന്നു." അവൾ അതിനെ വാദിച്ചില്ല. പകരം അവൾ തന്റെ résumé അപ്‌ഡേറ്റ് ചെയ്തു.

അതാണ് വാർഷിക അവലോകനത്തിന്റെ നിശ്ശബ്ദമായ പരാജയം. അത് സാധാരണയായി റേറ്റിംഗ് മോശമായി തെറ്റിക്കുന്നില്ല. അത് സമയം തെറ്റിക്കുന്നു — എത്ര കൃത്യമായാലും, പഴകിയ ഫീഡ്ബാക്ക് ഒന്നും മാറ്റുന്നില്ല, കാരണം അതിൽ പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള നിമിഷം രണ്ട് സീസൺ മുമ്പ് കടന്നുപോയി.

ചട്ടക്കൂട്: ജീവനുള്ള പ്രകടന ചക്രം

ഇതിന് പകരം എന്ത് പ്രവർത്തിക്കുന്നു എന്ന് ഞങ്ങൾ പഠിച്ചത് ഇതാ. പെർഫോമൻസ് മാനേജ്മെന്റ് നിങ്ങൾ പൂരിപ്പിക്കുന്ന ഒരു ഫോമല്ല; അത് നിങ്ങൾ പ്രവർത്തിപ്പിക്കുന്ന ഒരു ചക്രമാണ് — ചക്രത്തിന് വർഷം മുഴുവൻ പരസ്പരം പോഷിപ്പിക്കുന്ന നാല് ഘട്ടങ്ങളുണ്ട്.

1. ലക്ഷ്യങ്ങൾ. ഇത് വ്യക്തമായ ലക്ഷ്യങ്ങളിലും വിജയം എങ്ങനെയിരിക്കും എന്നതിന് ലളിതമായ ഉത്തരത്തിലും തുടങ്ങുന്നു. "onboarding മെച്ചപ്പെടുത്തുക" അല്ല, "time-to-first-value പതിനാല് ദിവസത്തിൽ നിന്ന് അഞ്ചിലേക്ക് കുറയ്ക്കുക." ലക്ഷ്യം അവ്യക്തമാണെങ്കിൽ, താഴെയുള്ളതെല്ലാം — ഫീഡ്ബാക്ക്, ഗ്രേഡ് — ഒരു അഭിപ്രായമായി മാറുന്നു. OKRs-ന്റെ അച്ചടക്കം അതിന്റെ സ്ഥാനം നേടുന്നത് ഇവിടെയാണ്: ആരെങ്കിലും വിലയിരുത്താൻ ശ്രമിക്കുന്നതിനുമുമ്പ് ലക്ഷ്യം അളക്കാവുന്നതാക്കാൻ അവ നിർബന്ധിക്കുന്നു.

2. ഫീഡ്ബാക്ക്. ഇടയ്ക്കിടെ, നിർദിഷ്ടം, ആ നിമിഷത്തിൽ — ഒരിക്കലും സൂക്ഷിച്ചുവയ്ക്കാതെ. deck അതിന്റെ സ്വന്തം തലക്കെട്ട് കുഴിച്ചുമൂടി എന്ന് ചൊവ്വാഴ്ച നിങ്ങളോട് പറയുന്ന മാനേജർ, വർഷാവസാനത്തിൽ അത് പരാമർശിക്കുന്ന പത്ത് പേരെക്കാൾ വിലയുള്ളവനാണ്. ഫീഡ്ബാക്കിന് ദിവസങ്ങളിൽ അളക്കുന്ന ഒരു ഷെൽഫ്-ലൈഫ് ഉണ്ട്, കാരണം സന്ദർഭം ജീവനോടെ നിൽക്കുന്നത് അത്രയേ ഉള്ളൂ.

3. ഗ്രേഡിംഗ്. ആളുകളെ പരസ്പരം താരതമ്യപ്പെടുത്തി റാങ്ക് ചെയ്യുന്ന ഒരു നിർബന്ധിത കർവിനെതിരെയല്ല, ലക്ഷ്യത്തിനെതിരെ സത്യസന്ധമായ വിലയിരുത്തൽ. ജോലി അത് ലക്ഷ്യമിട്ടത് കൈവരിച്ചോ? അത് വ്യക്തമായി പറയുക. ഗ്രേഡ് ഇതിനകം നടന്ന സംഭാഷണങ്ങളുടെ ഒരു സംഗ്രഹമായിരിക്കണം, ഒരിക്കലും ഒരു അത്ഭുതമല്ല.

4. വളർച്ച. അവലോകനം മുന്നോട്ട് ചൂണ്ടുന്നു. അതിന്റെ ഏറ്റവും വിലയേറിയ ഔട്ട്‌പുട്ട് സ്കോറല്ല; "ഈ വ്യക്തി അടുത്തത് എന്ത് കെട്ടിപ്പടുക്കണം" എന്നതിനുള്ള ഉത്തരമാണ്. ഭൂതകാലം മാത്രം ഗ്രേഡ് ചെയ്യുന്ന ഒരു ചക്രം ഒരു ഓഡിറ്റാണ്. അടുത്ത ലക്ഷ്യം സ്ഥാപിക്കുന്ന ഒരു ചക്രമാണ് മാനേജ്മെന്റ്.

പിന്നെ അത് അടയുന്നു: വളർച്ച അടുത്ത കൂട്ടം ലക്ഷ്യങ്ങളെ പുനർരൂപപ്പെടുത്തുന്നു, ചക്രം വീണ്ടും പ്രവർത്തിക്കുന്നു. അവലോകനം സംഭവമല്ല — ചക്രത്തിന് ഇതിനകം അറിയാവുന്നത് നിങ്ങൾ എഴുതിവയ്ക്കുന്ന നിമിഷം മാത്രമാണ്.

ഇത് ചിന്തിക്കാൻ യോഗ്യമായ വിരുദ്ധ പോയിന്റാണ്: വാർഷിക അവലോകനത്തിനുള്ള പരിഹാരം ഒരു മെച്ചമായ ഫോമല്ല. അവലോകനത്തിന് വെളിപ്പെടുത്താൻ ഒന്നും ബാക്കിയില്ലാത്തതുവരെ ചക്രം ചെറുതാക്കുന്നതാണ്. ഫീഡ്ബാക്ക് തുടർച്ചയായിരിക്കുമ്പോൾ, വർഷാവസാന സംഭാഷണം ഒരു വിധിയാകുന്നത് നിർത്തി ഒരു സംഗ്രഹമായി മാറുന്നു. ഇതിനകം കേട്ട കാര്യങ്ങളുടെ ഒരു സംഗ്രഹം ആരും വിലപേശുന്നില്ല.

എന്തുകൊണ്ട് സമയം ഫോമിനെക്കാൾ പ്രധാനമാണ്

ഗവേഷണം വർഷങ്ങളായി ഈ ദിശയിലേക്ക് ചൂണ്ടിക്കാണിക്കുന്നു. ഫീഡ്ബാക്കിനെക്കുറിച്ച് വർത്തന ശാസ്ത്രം വ്യക്തമാണ്: അതിന്റെ ഫലം വേഗത്തിൽ ക്ഷയിക്കുന്നു, കാരണം പെരുമാറ്റ മാറ്റം തിരുത്തലിനെ അത് ഉൽപാദിപ്പിച്ച നിമിഷവുമായി ബന്ധിപ്പിക്കുന്നതിനെ ആശ്രയിക്കുന്നു. ഫീഡ്ബാക്ക് പതിനൊന്ന് മാസത്തേക്ക് സൂക്ഷിക്കുക, നിങ്ങൾ ആ ബന്ധം മുറിച്ചു — ജോലി ചെയ്ത വ്യക്തിയോട് ഒരു അപരിചിതന്റെ ജോലി വിവരിക്കുകയാണ്.

ഓർമ അതിനെ കൂടുതൽ മോശമാക്കുന്നു. recency effect അർത്ഥമാക്കുന്നത് ഒരു വാർഷിക റേറ്റിംഗ് അവസാന ഏതാനും ആഴ്ചകൾക്ക് അമിത-ഭാരം നൽകുകയും അതിനുമുമ്പുള്ള പത്ത് മാസം നിശ്ശബ്ദമായി മറക്കുകയും ചെയ്യുന്നു — അതാണ് ഞങ്ങളുടെ ഡയറക്ടർക്ക് കൃത്യമായി സംഭവിച്ചത്. ഒരൊറ്റ സംഖ്യ ഒരു വർഷത്തെ ശമ്പളവും സ്ഥാനവും വഹിക്കുമ്പോൾ, ആളുകൾ അതിനെ വിവരമായി കണക്കാക്കുന്നത് നിർത്തി ഒരു വിലപേശലായി കണക്കാക്കാൻ തുടങ്ങുന്നു. പ്രകടനം അളക്കാൻ ഉദ്ദേശിച്ച ഉപകരണം വിലപേശൽ സഹനശക്തി അളക്കുന്നതിൽ അവസാനിക്കുന്നു.

രണ്ട് സീസൺ മുമ്പ് എടുത്ത ഒരു തീരുമാനത്തിന് പിന്നിലെ ന്യായം ആർക്കും കൃത്യമായി ഓർക്കാൻ കഴിയാത്തപ്പോൾ ആരംഭിക്കുന്ന decision drift പോലെ, പ്രകടന റേറ്റിംഗുകൾ കാലക്രമേണ നടുവിലേക്ക് ഒഴുകുന്നതിന്റെ കാരണവും ഇതാണ്. തുടർച്ചയായ ഗ്രേഡിംഗ് ആ വലിവിനെ ചെറുക്കുന്നു, കാരണം ഓരോ വിലയിരുത്തലും അത് വിവരിക്കുന്ന ജോലിക്ക് അടുത്ത് ഇരിക്കുന്നു.

ഇതൊന്നും അവലോകനങ്ങൾ പ്രധാനമല്ല എന്ന് അർത്ഥമാക്കുന്നില്ല. അവലോകനം ചക്രത്തിന്റെ ഏറ്റവും വിലകുറഞ്ഞ ഭാഗമായിരിക്കണം എന്ന് അർത്ഥമാക്കുന്നു, കാരണം വിലയേറിയ ഭാഗം — സത്യസന്ധവും സമയോചിതവുമായ സംഭാഷണം — ഇതിനകം സംഭവിച്ചു.

ചെക്ക്‌ലിസ്റ്റ്: ചക്രം പ്രവർത്തിപ്പിക്കുക, ഫോം ഫയൽ ചെയ്യരുത്

• ലക്ഷ്യം അളക്കാവുന്ന ഒരു ഫലമായി എഴുതുക, വിജയം മുൻകൂട്ടി നിർവചിക്കുക. അത് കൈവരിച്ചോ എന്നതിനെക്കുറിച്ച് രണ്ട് പേർക്ക് വിയോജിക്കാൻ കഴിയുമെങ്കിൽ, അത് ഇനിയും ഒരു ലക്ഷ്യമല്ല.
• ത്രൈമാസത്തിലല്ല, ആഴ്ചയ്ക്കുള്ളിൽ ഫീഡ്ബാക്ക് നൽകുക. സന്ദർഭം ഇപ്പോഴും ചൂടുള്ളപ്പോൾ അതിനെ നിർദിഷ്ട ജോലിയോട് ബന്ധിപ്പിക്കുക.
• സത്യസന്ധമായ സംഭാഷണത്തെ ശമ്പള സംഭാഷണത്തിൽ നിന്ന് വേർതിരിക്കുക. ഒരു ഗ്രേഡ് ഒരു ബോണസ് നിശ്ചയിക്കുന്ന നിമിഷം, സത്യസന്ധമായ സ്വയം-വിലയിരുത്തൽ നിശ്ശബ്ദമായി മരിക്കുന്നു — performance improvement plans നശിപ്പിക്കുന്ന അതേ കെണി.
• ടീമിനെതിരെയല്ല, ലക്ഷ്യത്തിനെതിരെ ഗ്രേഡ് ചെയ്യുക. ഒരു നിർബന്ധിത കർവ് ആരാണ് ഏറ്റവും ഉയർന്ന റാങ്ക് നേടിയത് എന്ന് പറയുന്നു; ജോലി നല്ലതായിരുന്നോ എന്ന് അത് ഒരിക്കലും പറയുന്നില്ല.
• ഓരോ അവലോകനവും മുന്നോട്ട് നോക്കി അവസാനിപ്പിക്കുക. അവസാന ചോദ്യം എപ്പോഴും "അടുത്തത് എന്ത്" ആണ്, വെറും "അത് എങ്ങനെ പോയി" അല്ല.
• അവലോകനത്തിൽ ഒരു വാർത്തയുമില്ലെന്ന് ഉറപ്പാക്കുക. റേറ്റിംഗ് ആരെയെങ്കിലും അത്ഭുതപ്പെടുത്തിയാൽ, ഫോം പുറത്തുവരുന്നതിന് വളരെ മുമ്പുതന്നെ ചക്രം പൊട്ടിയിരുന്നു.

സ്വയം ചോദിക്കുക

• നിങ്ങളുടെ ഓരോ ആളിനും അവസാനം നിർദിഷ്ട ഫീഡ്ബാക്ക് കിട്ടിയത് എപ്പോഴാണ് — ഈ ആഴ്ചയോ, കഴിഞ്ഞ ത്രൈമാസമോ?
• നാളെ നിങ്ങളുടെ അവലോകനങ്ങൾ പ്രവർത്തിപ്പിച്ചാൽ, വർഷത്തിന്റെ എത്ര ഭാഗം നിങ്ങളുടെ മാനേജർമാർ യഥാർത്ഥത്തിൽ ഓർക്കും versus പുനർനിർമിക്കും?
• നിങ്ങളുടെ ഗ്രേഡുകൾ ഇതിനകം നടന്ന സംഭാഷണങ്ങളുടെ ഒരു സംഗ്രഹമാണോ, അതോ വ്യക്തി വിധി ആദ്യമായി കേൾക്കുന്ന സമയമോ?
• നിങ്ങളുടെ അവലോകനം ഒരു സ്കോറിലേക്ക് പിന്നോട്ട് ചൂണ്ടുന്നുവോ, അതോ അടുത്തത് എന്ത് കെട്ടിപ്പടുക്കണം എന്നതിലേക്ക് മുന്നോട്ടോ?
• ഫീഡ്ബാക്ക് തുടർച്ചയായിരുന്നെങ്കിൽ നിങ്ങൾ എന്ത് ചെയ്യുന്നത് നിർത്തും — എന്തുകൊണ്ട് നിങ്ങൾ ഇപ്പോഴും അത് ചെയ്യുന്നു?

എടുത്തുകൊള്ളേണ്ട പാഠം

വാർഷിക അവലോകനം ഫോം മോശമായതുകൊണ്ട് തകർന്നതല്ല. അത് തെറ്റായ സമയത്ത് തെറ്റായ കാര്യം അളക്കുന്നതുകൊണ്ട് തകർന്നതാണ് — ഒരു മുഴുവൻ വർഷത്തെ ജോലി ഒരു പഴകിയ സംഖ്യയിലേക്ക് ചുരുക്കി, ആർക്കും അതിൽ പ്രവർത്തിക്കാൻ കഴിയാത്ത വളരെക്കാലം കഴിഞ്ഞ് എത്തുന്നു. പ്രകടനം ഒരു ചക്രമാണ്, ഒരു സംഭവമല്ല: വിജയം നിർവചിക്കുന്ന ലക്ഷ്യങ്ങൾ, ആ നിമിഷത്തിൽ പതിക്കുന്ന ഫീഡ്ബാക്ക്, സത്യസന്ധമായി തുടരുന്ന ഗ്രേഡിംഗ്, മുന്നോട്ട് ചൂണ്ടുന്ന വളർച്ച. ആ ചക്രം വർഷം മുഴുവൻ പ്രവർത്തിപ്പിക്കുക, അവലോകനം സ്വയം ശ്രദ്ധിക്കപ്പെടും — കാരണം ടീമിന് ഇതിനകം അറിയാത്ത ഒന്നും വെളിപ്പെടുത്താൻ ബാക്കിയില്ല.