Performance Management ਜੋ ਸੜ ਕੇ ਇੱਕ ਫ਼ਾਰਮ ਨਹੀਂ ਬਣਦੀ

ਕਿਸੇ manager ਨੂੰ ਪੁੱਛੋ ਕਿ ਉਸ ਨੇ ਪਿਛਲੀ ਵਾਰ ਕਦੋਂ ਕਿਸੇ ਨੂੰ ਅਸਲ ਫੀਡਬੈਕ ਦਿੱਤੀ ਸੀ, ਅਤੇ ਉਹ ਰੁਕ ਜਾਵੇਗਾ, ਵੇਖੋ। ਬਹੁਤੇ ਸਾਲਾਨਾ review ਵੱਲ ਇਸ਼ਾਰਾ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ — ਇੱਕ ਦਸਤਾਵੇਜ਼, ਇੱਕ rating, ਇੱਕ ਥੋੜ੍ਹਾ ਅਜੀਬ ਘੰਟਾ। ਜਿਸ ਨੂੰ ਨਾਮ ਦੇਣ ਵਿੱਚ ਉਹ ਸੰਘਰਸ਼ ਕਰਦੇ ਹਨ ਉਹ ਹੈ ਪਿਛਲੀ ਵਾਰ ਜਦੋਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੇ ਕਿਸੇ ਨੂੰ, ਓਸੇ ਪਲ, ਬਿਲਕੁਲ ਦੱਸਿਆ ਕਿ ਕੀ ਕੰਮ ਕੀਤਾ ਅਤੇ ਕੀ ਨਹੀਂ। ਅਸੀਂ ਸੈਂਕੜੇ ਅਜਿਹੇ managers ਨਾਲ ਬੈਠੇ ਹਾਂ, ਅਤੇ ਢੰਗ ਹਮੇਸ਼ਾ ਓਹੀ ਹੁੰਦਾ ਹੈ: ਫੀਡਬੈਕ ਕਿਸੇ ਮੌਕੇ ਲਈ ਬਚਾਈ ਜਾਂਦੀ ਹੈ, ਅਤੇ ਜਦੋਂ ਤੱਕ ਮੌਕਾ ਆਉਂਦਾ ਹੈ, ਉਹ ਠੰਢੀ ਹੋ ਚੁੱਕੀ ਹੁੰਦੀ ਹੈ।

ਇਸ ਨੂੰ ਬਚਾ ਕੇ ਰੱਖਣ ਦੀ ਉਹੀ ਪ੍ਰਵਿਰਤੀ ਪੂਰੀ ਸਮੱਸਿਆ ਹੈ। ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਕੋਈ ਸਾਲਾਨਾ ਘਟਨਾ ਨਹੀਂ। ਇਹ ਹਰ ਹਫ਼ਤੇ ਵਾਪਰਦਾ ਹੈ, ਸੌ ਛੋਟੇ ਪਲਾਂ ਵਿੱਚ — ਅਤੇ ਜੋ review ਗਿਆਰਾਂ ਮਹੀਨੇ ਬਾਅਦ ਆਉਂਦਾ ਹੈ ਉਹ ਕਿਸੇ ਅਜਿਹੀ ਚੀਜ਼ ਨੂੰ ਮਾਪ ਰਿਹਾ ਹੈ ਜੋ ਹੁਣ ਮੌਜੂਦ ਹੀ ਨਹੀਂ।

ਉਹ review ਜਿਸ ਨੇ ਉਸ ਨੂੰ ਕੁਝ ਨਹੀਂ ਦੱਸਿਆ

ਇੱਕ director ਜਿਸ ਨਾਲ ਅਸੀਂ ਕੰਮ ਕੀਤਾ ਉਸ ਨੇ ਆਪਣੇ ਸਭ ਤੋਂ ਮਾੜੇ review ਦਾ ਵਰਣਨ ਕੀਤਾ। ਉਸ ਦੇ manager ਨੇ ਇੱਕ ਫ਼ਾਰਮ ਖੋਲ੍ਹਿਆ, "meets expectations" ਪੜ੍ਹ ਕੇ ਸੁਣਾਇਆ, ਅਤੇ ਪਿਛਲੀ ਬਸੰਤ ਦੇ ਇੱਕ project ਦਾ ਹਵਾਲਾ ਦਿੱਤਾ — ਨੌਂ ਮਹੀਨੇ ਪਹਿਲਾਂ ਦਾ। ਉਹ ਓਥੇ ਬੈਠੀ ਹਿਸਾਬ ਲਾ ਰਹੀ ਸੀ: ਜਿਹੜੀ ਚੀਜ਼ ਉਸ ਨੂੰ ਯਾਦ ਸੀ ਉਹ ਸਾਲ ਦੇ ਅਸਲ ਕੰਮ ਦੇ ਅੱਧੇ ਦੇ ਸ਼ੁਰੂ ਹੋਣ ਤੋਂ ਵੀ ਪਹਿਲਾਂ ship ਹੋ ਗਈ ਸੀ। ਅਕਤੂਬਰ ਵਿੱਚ ਬਚਾਇਆ ਉਹ launch, ਦੋ hires ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਉਸ ਨੇ ਡਾਵਾਂਡੋਲ ਤੋਂ ਠੋਸ ਤੱਕ coach ਕੀਤਾ, ਉਹ ਤਿਮਾਹੀ ਜਦੋਂ ਉਸ ਨੇ ਆਪਣੇ ਕੰਮ ਦੇ ਉੱਤੇ ਇੱਕ ਖ਼ਾਲੀ ਭੂਮਿਕਾ ਵੀ ਸੰਭਾਲੀ — ਇਹਨਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਕੁਝ ਵੀ ਕਮਰੇ ਵਿੱਚ ਨਹੀਂ ਸੀ। ਇਸ ਲਈ ਨਹੀਂ ਕਿ ਉਸ ਨੇ ਇਸ ਨੂੰ ਮਾੜਾ ਪਰਖਿਆ ਸੀ। ਸਗੋਂ ਇਸ ਲਈ ਕਿ ਉਸ ਨੇ ਇਸ ਨੂੰ ਕਦੇ ਲਿਖਿਆ ਹੀ ਨਹੀਂ ਸੀ, ਅਤੇ ਅਗਸਤ ਤੱਕ ਇਹ ਗ਼ਾਇਬ ਹੋ ਚੁੱਕਾ ਸੀ।

"ਗਿਣਤੀ ਗ਼ਲਤ ਨਹੀਂ ਸੀ," ਉਸ ਨੇ ਸਾਨੂੰ ਦੱਸਿਆ। "ਇਹ ਬਸ ਉਸ ਸਾਲ ਬਾਰੇ ਸੀ ਜੋ ਮੈਂ ਜੀਵਿਆ ਉਸ ਤੋਂ ਵੱਖਰੇ ਇੱਕ ਸਾਲ ਬਾਰੇ ਸੀ।" ਉਸ ਨੇ ਇਸ 'ਤੇ ਬਹਿਸ ਨਹੀਂ ਕੀਤੀ। ਇਸ ਦੀ ਬਜਾਏ ਉਸ ਨੇ ਆਪਣਾ résumé ਅੱਪਡੇਟ ਕਰ ਲਿਆ।

ਇਹੀ ਸਾਲਾਨਾ review ਦੀ ਚੁੱਪ ਨਾਕਾਮੀ ਹੈ। ਇਹ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ rating ਨੂੰ ਬੁਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਗ਼ਲਤ ਨਹੀਂ ਲਾਉਂਦਾ। ਇਹ ਸਮੇਂ ਨੂੰ ਗ਼ਲਤ ਲਾਉਂਦਾ ਹੈ — ਅਤੇ ਬਾਸੀ ਫੀਡਬੈਕ, ਭਾਵੇਂ ਕਿੰਨੀ ਵੀ ਸਹੀ ਹੋਵੇ, ਕੁਝ ਨਹੀਂ ਬਦਲਦੀ, ਕਿਉਂਕਿ ਇਸ 'ਤੇ ਅਮਲ ਕਰਨ ਦਾ ਪਲ ਦੋ ਮੌਸਮ ਪਹਿਲਾਂ ਲੰਘ ਗਿਆ ਸੀ।

ਫ੍ਰੇਮਵਰਕ: ਜਿਊਂਦਾ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਲੂਪ

ਇਹ ਹੈ ਜੋ ਅਸੀਂ ਸਿੱਖਿਆ ਹੈ ਇਸ ਦੀ ਬਜਾਏ ਕੰਮ ਕਰਦਾ ਹੈ। Performance management ਕੋਈ ਫ਼ਾਰਮ ਨਹੀਂ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਭਰਦੇ ਹੋ; ਇਹ ਇੱਕ ਲੂਪ ਹੈ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਚਲਾਉਂਦੇ ਹੋ — ਅਤੇ ਲੂਪ ਦੇ ਚਾਰ ਪੜਾਅ ਹਨ ਜੋ ਸਾਰਾ ਸਾਲ ਇੱਕ-ਦੂਜੇ ਨੂੰ ਖੁਆਉਂਦੇ ਹਨ।

1. ਟੀਚੇ। ਇਹ ਸਪਸ਼ਟ objectives ਅਤੇ ਸਫਲਤਾ ਕਿਹੋ ਜਿਹੀ ਦਿਖਦੀ ਹੈ ਦੇ ਸਾਦੇ ਜਵਾਬ ਨਾਲ ਸ਼ੁਰੂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। "onboarding ਸੁਧਾਰੋ" ਨਹੀਂ ਸਗੋਂ "time-to-first-value ਨੂੰ ਚੌਦਾਂ ਦਿਨਾਂ ਤੋਂ ਪੰਜ ਤੱਕ ਘਟਾਓ"। ਜੇ ਟੀਚਾ ਧੁੰਦਲਾ ਹੋਵੇ, ਤਾਂ ਹੇਠਾਂ ਦਾ ਸਭ ਕੁਝ — ਫੀਡਬੈਕ, grade — ਇੱਕ ਰਾਏ ਬਣ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਇਹੀ ਉਹ ਥਾਂ ਹੈ ਜਿੱਥੇ OKRs ਦਾ ਅਨੁਸ਼ਾਸਨ ਆਪਣੀ ਥਾਂ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ: ਇਹ ਟੀਚੇ ਨੂੰ ਮਾਪਣਯੋਗ ਹੋਣ ਲਈ ਮਜਬੂਰ ਕਰਦੇ ਹਨ ਇਸ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਕਿ ਕੋਈ ਇਸ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰੇ।

2. ਫੀਡਬੈਕ। ਵਾਰ-ਵਾਰ, ਖ਼ਾਸ, ਓਸੇ ਪਲ — ਕਦੇ ਬਚਾ ਕੇ ਨਹੀਂ। ਉਹ manager ਜੋ ਤੁਹਾਨੂੰ ਮੰਗਲਵਾਰ ਦੱਸਦਾ ਹੈ ਕਿ deck ਨੇ ਆਪਣੀ ਹੀ ਸੁਰਖ਼ੀ ਦੱਬ ਦਿੱਤੀ, ਉਹ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦਸਾਂ ਦੇ ਬਰਾਬਰ ਹੈ ਜੋ ਸਾਲ-ਅੰਤ 'ਤੇ ਇਸ ਦਾ ਜ਼ਿਕਰ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਫੀਡਬੈਕ ਦੀ ਉਮਰ ਦਿਨਾਂ ਵਿੱਚ ਮਾਪੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ, ਕਿਉਂਕਿ ਸੰਦਰਭ ਓਨਾ ਚਿਰ ਹੀ ਜਿਊਂਦਾ ਰਹਿੰਦਾ ਹੈ।

3. Grading। ਟੀਚੇ ਦੇ ਖ਼ਿਲਾਫ਼ ਇਮਾਨਦਾਰ ਮੁਲਾਂਕਣ — ਨਾ ਕਿ ਇੱਕ ਜਬਰੀ curve ਖ਼ਿਲਾਫ਼ ਜੋ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਇੱਕ-ਦੂਜੇ ਦੇ ਮੁਕਾਬਲੇ ਦਰਜਾ ਦਿੰਦਾ ਹੈ। ਕੀ ਕੰਮ ਨੇ ਓਹੀ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕੀਤਾ ਜੋ ਇਸ ਨੇ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨਾ ਸੀ? ਸਾਫ਼ ਕਹੋ। Grade ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਹੋ ਚੁੱਕੀਆਂ ਗੱਲਬਾਤਾਂ ਦਾ ਸਾਰ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਕਦੇ ਹੈਰਾਨੀ ਨਹੀਂ।

4. ਵਿਕਾਸ। Review ਅੱਗੇ ਵੱਲ ਇਸ਼ਾਰਾ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਇਸ ਦਾ ਸਭ ਤੋਂ ਕੀਮਤੀ ਸਿੱਟਾ score ਨਹੀਂ; ਇਹ "ਇਸ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਅਗਲਾ ਕੀ ਬਣਾਉਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ" ਦਾ ਜਵਾਬ ਹੈ। ਇੱਕ ਲੂਪ ਜੋ ਸਿਰਫ਼ ਅਤੀਤ ਨੂੰ grade ਕਰਦਾ ਹੈ ਉਹ ਇੱਕ audit ਹੈ। ਇੱਕ ਲੂਪ ਜੋ ਅਗਲਾ ਟੀਚਾ ਤੈਅ ਕਰਦਾ ਹੈ ਉਹ management ਹੈ।

ਫਿਰ ਇਹ ਬੰਦ ਹੁੰਦਾ ਹੈ: ਵਿਕਾਸ ਅਗਲੇ ਟੀਚਿਆਂ ਦੇ ਸੈੱਟ ਨੂੰ ਮੁੜ-ਢਾਲਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਲੂਪ ਦੁਬਾਰਾ ਚੱਲਦਾ ਹੈ। Review ਘਟਨਾ ਨਹੀਂ ਹੈ — ਇਹ ਬਸ ਉਹ ਪਲ ਹੈ ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਲਿਖ ਦਿੰਦੇ ਹੋ ਜੋ ਲੂਪ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਜਾਣਦਾ ਸੀ।

ਜੋ ਵਿਰੋਧੀ ਨੁਕਤਾ ਸੋਚਣ ਲਾਇਕ ਹੈ: ਸਾਲਾਨਾ review ਦਾ ਹੱਲ ਇੱਕ ਬਿਹਤਰ ਫ਼ਾਰਮ ਨਹੀਂ। ਇਹ ਲੂਪ ਨੂੰ ਓਨਾ ਛੋਟਾ ਕਰਨਾ ਹੈ ਜਦੋਂ ਤੱਕ review ਕੋਲ ਦੱਸਣ ਲਈ ਕੁਝ ਨਾ ਬਚੇ। ਜਦੋਂ ਫੀਡਬੈਕ ਲਗਾਤਾਰ ਹੋਵੇ, ਤਾਂ ਸਾਲ-ਅੰਤ ਦੀ ਗੱਲਬਾਤ ਇੱਕ ਫ਼ੈਸਲਾ ਹੋਣੋਂ ਹਟ ਕੇ ਇੱਕ ਸਾਰ ਬਣ ਜਾਂਦੀ ਹੈ। ਕੋਈ ਵੀ ਉਨ੍ਹਾਂ ਚੀਜ਼ਾਂ ਦੇ ਸਾਰ 'ਤੇ ਸੌਦੇਬਾਜ਼ੀ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ ਜੋ ਉਹ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਸੁਣ ਚੁੱਕੇ ਹਨ।

ਫ਼ਾਰਮ ਨਾਲੋਂ ਸਮਾਂ ਜ਼ਿਆਦਾ ਮਾਅਨੇ ਕਿਉਂ ਰੱਖਦਾ ਹੈ

ਖੋਜ ਸਾਲਾਂ ਤੋਂ ਇਸੇ ਦਿਸ਼ਾ ਵੱਲ ਇਸ਼ਾਰਾ ਕਰਦੀ ਆਈ ਹੈ। ਵਿਵਹਾਰਕ ਵਿਗਿਆਨ ਫੀਡਬੈਕ ਬਾਰੇ ਸਾਫ਼ ਹੈ: ਇਸ ਦਾ ਅਸਰ ਤੇਜ਼ੀ ਨਾਲ ਘਟਦਾ ਹੈ, ਕਿਉਂਕਿ ਵਿਹਾਰ ਬਦਲਾਅ ਸੁਧਾਰ ਨੂੰ ਉਸ ਪਲ ਨਾਲ ਜੋੜਨ 'ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦਾ ਹੈ ਜਿਸ ਨੇ ਇਸ ਨੂੰ ਪੈਦਾ ਕੀਤਾ। ਫੀਡਬੈਕ ਨੂੰ ਗਿਆਰਾਂ ਮਹੀਨੇ ਬਚਾਓ ਅਤੇ ਤੁਸੀਂ ਉਹ ਕੜੀ ਤੋੜ ਦਿੱਤੀ — ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਅਜਨਬੀ ਦੇ ਕੰਮ ਦਾ ਵਰਣਨ ਉਸ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਕਰ ਰਹੇ ਹੋ ਜਿਸ ਨੇ ਇਹ ਕੀਤਾ।

ਯਾਦਦਾਸ਼ਤ ਇਸ ਨੂੰ ਹੋਰ ਵਿਗਾੜ ਦਿੰਦੀ ਹੈ। Recency effect ਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ ਕਿ ਇੱਕ ਸਾਲਾਨਾ rating ਪਿਛਲੇ ਕੁਝ ਹਫ਼ਤਿਆਂ ਨੂੰ ਵੱਧ ਤੋਲ ਦਿੰਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਪਹਿਲੇ ਦਸ ਮਹੀਨਿਆਂ ਨੂੰ ਚੁੱਪ-ਚਾਪ ਭੁੱਲ ਜਾਂਦੀ ਹੈ — ਜੋ ਬਿਲਕੁਲ ਓਹੀ ਹੈ ਜੋ ਸਾਡੀ director ਨਾਲ ਹੋਇਆ। ਅਤੇ ਜਦੋਂ ਇੱਕੋ ਗਿਣਤੀ ਪੂਰੇ ਸਾਲ ਦੀ ਤਨਖ਼ਾਹ ਅਤੇ ਰੁਤਬਾ ਢੋਂਦੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਲੋਕ ਇਸ ਨੂੰ ਜਾਣਕਾਰੀ ਮੰਨਣੀ ਬੰਦ ਕਰ ਦਿੰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਇਸ ਨੂੰ ਸੌਦਾ ਮੰਨਣ ਲੱਗਦੇ ਹਨ। ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਮਾਪਣ ਲਈ ਬਣਿਆ ਸੰਦ ਅੰਤ ਵਿੱਚ ਸੌਦੇਬਾਜ਼ੀ ਦੀ ਸਹਿਣਸ਼ਕਤੀ ਮਾਪਦਾ ਹੈ।

ਇਹੀ ਕਾਰਨ ਹੈ ਕਿ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ratings ਸਮੇਂ ਨਾਲ ਵਿਚਕਾਰ ਵੱਲ ਭਟਕਦੀਆਂ ਹਨ — ਓਹੀ ਫ਼ੈਸਲੇ ਦਾ ਭਟਕਾਅ ਜੋ ਓਦੋਂ ਵਸ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਜਦੋਂ ਕੋਈ ਦੋ ਮੌਸਮ ਪਹਿਲਾਂ ਲਏ ਫ਼ੈਸਲੇ ਪਿੱਛੇ ਦੀ ਸੋਚ ਨੂੰ ਠੀਕ ਤਰ੍ਹਾਂ ਯਾਦ ਨਹੀਂ ਰੱਖ ਸਕਦਾ। ਲਗਾਤਾਰ grading ਇਸ ਖਿੱਚ ਦਾ ਵਿਰੋਧ ਕਰਦੀ ਹੈ, ਕਿਉਂਕਿ ਹਰ ਮੁਲਾਂਕਣ ਉਸ ਕੰਮ ਦੇ ਨੇੜੇ ਬੈਠਦਾ ਹੈ ਜਿਸ ਦਾ ਇਹ ਵਰਣਨ ਕਰਦਾ ਹੈ।

ਇਸ ਸਭ ਦਾ ਮਤਲਬ ਇਹ ਨਹੀਂ ਕਿ reviews ਮਾਅਨੇ ਨਹੀਂ ਰੱਖਦੇ। ਇਸ ਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ ਕਿ review ਲੂਪ ਦਾ ਸਭ ਤੋਂ ਸਸਤਾ ਹਿੱਸਾ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਬਿਲਕੁਲ ਇਸ ਲਈ ਕਿ ਮਹਿੰਗਾ ਹਿੱਸਾ — ਇਮਾਨਦਾਰ, ਸਮੇਂ ਸਿਰ ਗੱਲਬਾਤ — ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਹੋ ਚੁੱਕੀ ਹੈ।

ਚੈਕਲਿਸਟ: ਲੂਪ ਚਲਾਓ, ਫ਼ਾਰਮ ਦਾਖ਼ਲ ਨਾ ਕਰੋ

• ਟੀਚੇ ਨੂੰ ਇੱਕ ਮਾਪਣਯੋਗ ਨਤੀਜੇ ਵਜੋਂ ਲਿਖੋ, ਸਫਲਤਾ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਪਰਿਭਾਸ਼ਿਤ ਕਰ ਕੇ। ਜੇ ਦੋ ਲੋਕ ਇਸ 'ਤੇ ਅਸਹਿਮਤ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ ਕਿ ਇਹ ਪੂਰਾ ਹੋਇਆ ਜਾਂ ਨਹੀਂ, ਤਾਂ ਇਹ ਹਾਲੇ ਟੀਚਾ ਨਹੀਂ।
• ਫੀਡਬੈਕ ਹਫ਼ਤੇ ਅੰਦਰ ਦਿਓ, ਤਿਮਾਹੀ ਨਹੀਂ। ਇਸ ਨੂੰ ਖ਼ਾਸ ਕੰਮ ਨਾਲ ਜੋੜੋ ਜਦੋਂ ਸੰਦਰਭ ਹਾਲੇ ਵੀ ਗਰਮ ਹੋਵੇ।
• ਇਮਾਨਦਾਰ ਗੱਲਬਾਤ ਨੂੰ ਤਨਖ਼ਾਹ ਵਾਲੀ ਗੱਲਬਾਤ ਤੋਂ ਵੱਖ ਕਰੋ। ਜਿਸ ਪਲ ਇੱਕ grade bonus ਤੈਅ ਕਰਦੀ ਹੈ, ਇਮਾਨਦਾਰ ਖ਼ੁਦ-ਮੁਲਾਂਕਣ ਚੁੱਪ-ਚਾਪ ਮਰ ਜਾਂਦਾ ਹੈ — ਓਹੀ ਫੰਦਾ ਜੋ performance improvement plans ਨੂੰ ਬਰਬਾਦ ਕਰਦਾ ਹੈ।
• ਟੀਚੇ ਦੇ ਖ਼ਿਲਾਫ਼ grade ਕਰੋ, ਟੀਮ ਦੇ ਖ਼ਿਲਾਫ਼ ਨਹੀਂ। ਇੱਕ ਜਬਰੀ curve ਤੁਹਾਨੂੰ ਦੱਸਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕੌਣ ਸਭ ਤੋਂ ਉੱਚਾ ਦਰਜਾ ਪਾਇਆ; ਇਹ ਕਦੇ ਨਹੀਂ ਦੱਸਦਾ ਕਿ ਕੰਮ ਵਧੀਆ ਸੀ ਜਾਂ ਨਹੀਂ।
• ਹਰ review ਅੱਗੇ ਵੱਲ ਮੂੰਹ ਕਰ ਕੇ ਖ਼ਤਮ ਕਰੋ। ਆਖ਼ਰੀ ਸਵਾਲ ਹਮੇਸ਼ਾ "ਅਗਲਾ ਕੀ" ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਕਦੇ ਸਿਰਫ਼ "ਉਹ ਕਿਵੇਂ ਰਿਹਾ" ਨਹੀਂ।
• ਪੱਕਾ ਕਰੋ ਕਿ review ਵਿੱਚ ਕੋਈ ਖ਼ਬਰ ਨਾ ਹੋਵੇ। ਜੇ rating ਕਿਸੇ ਨੂੰ ਹੈਰਾਨ ਕਰਦੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਲੂਪ ਫ਼ਾਰਮ ਆਉਣ ਤੋਂ ਬਹੁਤ ਪਹਿਲਾਂ ਟੁੱਟ ਗਿਆ ਸੀ।

ਆਪਣੇ-ਆਪ ਤੋਂ ਪੁੱਛੋ

• ਤੁਹਾਡੇ ਹਰ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਪਿਛਲੀ ਵਾਰ ਖ਼ਾਸ ਫੀਡਬੈਕ ਕਦੋਂ ਮਿਲੀ — ਇਸ ਹਫ਼ਤੇ, ਜਾਂ ਪਿਛਲੀ ਤਿਮਾਹੀ?
• ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਕੱਲ੍ਹ ਆਪਣੇ reviews ਚਲਾਓ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਡੇ managers ਸਾਲ ਦਾ ਕਿੰਨਾ ਹਿੱਸਾ ਸੱਚਮੁੱਚ ਯਾਦ ਰੱਖਣਗੇ ਬਨਾਮ ਦੁਬਾਰਾ ਘੜਨਗੇ?
• ਕੀ ਤੁਹਾਡੀਆਂ grades ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਹੋ ਚੁੱਕੀਆਂ ਗੱਲਬਾਤਾਂ ਦਾ ਸਾਰ ਹਨ, ਜਾਂ ਪਹਿਲੀ ਵਾਰ ਜਦੋਂ ਵਿਅਕਤੀ ਫ਼ੈਸਲਾ ਸੁਣਦਾ ਹੈ?
• ਕੀ ਤੁਹਾਡਾ review ਇੱਕ score 'ਤੇ ਪਿੱਛੇ ਵੱਲ ਇਸ਼ਾਰਾ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਜਾਂ ਅਗਲਾ ਕੀ ਬਣਾਉਣਾ ਹੈ ਉਸ 'ਤੇ ਅੱਗੇ ਵੱਲ?
• ਜੇ ਫੀਡਬੈਕ ਲਗਾਤਾਰ ਹੁੰਦੀ ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਕੀ ਕਰਨਾ ਬੰਦ ਕਰ ਦਿੰਦੇ — ਅਤੇ ਤੁਸੀਂ ਇਹ ਹਾਲੇ ਵੀ ਕਿਉਂ ਕਰ ਰਹੇ ਹੋ?

ਸਾਰ

ਸਾਲਾਨਾ review ਇਸ ਲਈ ਟੁੱਟਿਆ ਨਹੀਂ ਕਿ ਫ਼ਾਰਮ ਮਾੜਾ ਹੈ। ਇਹ ਇਸ ਲਈ ਟੁੱਟਿਆ ਹੈ ਕਿ ਇਹ ਗ਼ਲਤ ਚੀਜ਼ ਨੂੰ ਗ਼ਲਤ ਸਮੇਂ 'ਤੇ ਮਾਪਦਾ ਹੈ — ਪੂਰੇ ਸਾਲ ਦਾ ਕੰਮ ਇੱਕ ਬਾਸੀ ਗਿਣਤੀ ਵਿੱਚ ਨਿਚੋੜਿਆ, ਜੋ ਕਿਸੇ ਦੇ ਇਸ 'ਤੇ ਅਮਲ ਕਰ ਸਕਣ ਤੋਂ ਬਹੁਤ ਬਾਅਦ ਪਹੁੰਚਦਾ ਹੈ। ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਇੱਕ ਲੂਪ ਹੈ, ਘਟਨਾ ਨਹੀਂ: ਟੀਚੇ ਜੋ ਸਫਲਤਾ ਪਰਿਭਾਸ਼ਿਤ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਫੀਡਬੈਕ ਜੋ ਓਸੇ ਪਲ ਪਹੁੰਚਦੀ ਹੈ, grading ਜੋ ਇਮਾਨਦਾਰ ਰਹਿੰਦੀ ਹੈ, ਵਿਕਾਸ ਜੋ ਅੱਗੇ ਵੱਲ ਇਸ਼ਾਰਾ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਉਹ ਲੂਪ ਸਾਰਾ ਸਾਲ ਚਲਾਓ ਅਤੇ review ਆਪਣੇ-ਆਪ ਸੰਭਲ ਜਾਂਦਾ ਹੈ — ਕਿਉਂਕਿ ਦੱਸਣ ਲਈ ਕੁਝ ਨਹੀਂ ਬਚਦਾ ਜੋ ਟੀਮ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਨਾ ਜਾਣਦੀ ਹੋਵੇ।