ஒரு படிவமாக அழுகிப்போகாத செயல்திறன் மேலாண்மை

ஒரு மேலாளரிடம் அவர் கடைசியாக எப்போது ஒருவருக்கு உண்மையான பின்னூட்டம் அளித்தார் என்று கேளுங்கள், மேலும் இடைநிறுத்தத்தைப் பாருங்கள். பெரும்பாலானோர் வருடாந்திர மதிப்பாய்வைச் சுட்டிக்காட்ட முடியும் — ஒரு ஆவணம், ஒரு மதிப்பீடு, சற்று சங்கடமான ஒரு மணிநேரம். அவர்கள் பெயரிடச் சிரமப்படுவது எது வேலை செய்தது எது வேலை செய்யவில்லை என்பதை அந்தத் தருணத்தில் அவர்கள் கடைசியாக யாருக்காவது சொன்ன நேரம். இந்த மேலாளர்களில் நூற்றுக்கணக்கானவர்களுடன் அமர்ந்திருக்கிறோம், மேலும் முறை எப்போதும் ஒரே மாதிரியாக இருக்கிறது: பின்னூட்டம் ஒரு சந்தர்ப்பத்திற்காகச் சேமிக்கப்படுகிறது, மேலும் சந்தர்ப்பம் வரும் நேரத்தில், அது குளிர்ந்துவிட்டது.

அதைச் சேமிக்கும் அந்த உள்ளுணர்வே முழுப் பிரச்சனை. செயல்திறன் என்பது ஒரு வருடாந்திர நிகழ்வு அல்ல. அது ஒவ்வொரு வாரமும், நூறு சிறு தருணங்களில் நடக்கிறது — மேலும் பதினொரு மாதங்களுக்குப் பிறகு வரும் மதிப்பாய்வு இனி இல்லாத ஒன்றை அளவிடுகிறது.

அவளுக்கு எதையும் சொல்லாத மதிப்பாய்வு

நாங்கள் பணியாற்றிய ஒரு இயக்குநர் தனது மோசமான மதிப்பாய்வை விவரித்தார். அவரது மேலாளர் ஒரு படிவத்தைத் திறந்து, "எதிர்பார்ப்புகளைச் சந்திக்கிறார்" என்று படித்து, முந்தைய வசந்தத்தின் ஒரு திட்டத்தை மேற்கோள் காட்டினார் — ஒன்பது மாதங்களுக்கு முன். அவர் அங்கே அமர்ந்து கணக்கிட்டார்: அவர் நினைவில் வைத்திருந்தது வருடத்தின் உண்மையான வேலையில் பாதி கூடத் தொடங்கும் முன் வழங்கப்பட்டிருந்தது. அக்டோபரில் அவர் காப்பாற்றிய தொடக்கம், நடுங்கும் நிலையிலிருந்து உறுதியாக அவர் பயிற்றுவித்த இரண்டு பணியாளர்கள், தனது சொந்த வேலைக்கு மேல் ஒரு காலியிடத்தைச் சுமந்த காலாண்டு — எதுவும் அறையில் இல்லை. அவர் அதை மோசமாக மதிப்பிட்டதால் அல்ல. அவர் அதை ஒருபோதும் எழுதி வைக்கவில்லை என்பதால், மேலும் ஆகஸ்ட் வாக்கில் அது போய்விட்டது.

"எண் தவறாக இல்லை," அவர் எங்களிடம் சொன்னார். "அது நான் வாழ்ந்த வருடத்தை விட வேறு வருடத்தைப் பற்றியது." அவர் அதை வாதிடவில்லை. அதற்குப் பதிலாக தனது résumé-ஐப் புதுப்பித்தார்.

அதுவே வருடாந்திர மதிப்பாய்வின் அமைதியான தோல்வி. அது பொதுவாக மதிப்பீட்டை மோசமாகத் தவறாகப் பெறுவதில்லை. அது நேரத்தைத் தவறாகப் பெறுகிறது — மேலும் பழைய பின்னூட்டம், எவ்வளவு துல்லியமாக இருந்தாலும், எதையும் மாற்றுவதில்லை, ஏனெனில் அதன் மீது செயல்படும் தருணம் இரண்டு பருவங்களுக்கு முன் கடந்துவிட்டது.

கட்டமைப்பு: உயிர்ப்புள்ள செயல்திறன் வளையம்

அதற்குப் பதிலாக எது வேலை செய்கிறது என்று நாங்கள் கற்றுக்கொண்டது இதோ. செயல்திறன் மேலாண்மை என்பது நீங்கள் நிரப்பும் ஒரு படிவம் அல்ல; அது நீங்கள் இயக்கும் ஒரு வளையம் — மேலும் வளையத்திற்கு ஆண்டு முழுவதும் ஒன்றுக்கொன்று உணவளிக்கும் நான்கு நிலைகள் உள்ளன.

1. இலக்குகள். இது தெளிவான நோக்கங்கள் மற்றும் வெற்றி எப்படி இருக்கிறது என்பதற்கான ஒரு எளிய பதிலுடன் தொடங்குகிறது. "onboarding-ஐ மேம்படுத்து" அல்ல, மாறாக "முதல்-மதிப்பிற்கான நேரத்தைப் பதினான்கு நாட்களிலிருந்து ஐந்திற்குக் குறை." இலக்கு தெளிவற்றதாக இருந்தால், கீழ்நோக்கிய எல்லாம் — பின்னூட்டம், மதிப்பெண் — ஒரு கருத்தாகிறது. OKRs-ன் ஒழுங்கு தனது இடத்தை ஈட்டுவது இங்கேதான்: யாராவது மதிப்பிட முயற்சிக்கும் முன் இலக்கை அளவிடக்கூடியதாக இருக்கும்படி அவை வற்புறுத்துகின்றன.

2. பின்னூட்டம். அடிக்கடி, குறிப்பிட்ட, அந்தத் தருணத்தில் — ஒருபோதும் சேமிக்கப்படாமல். deck தனது சொந்த தலைப்பைப் புதைத்தது என்று செவ்வாய்க்கிழமை உங்களிடம் சொல்லும் மேலாளர் வருட முடிவில் அதைக் குறிப்பிடும் பத்து பேருக்கு மதிப்புடையவர். பின்னூட்டத்திற்கு நாட்களில் அளவிடப்படும் ஒரு அடுக்கு ஆயுள் உள்ளது, ஏனெனில் சூழல் அவ்வளவு காலம்தான் உயிருடன் இருக்கிறது.

3. மதிப்பீடு. இலக்குக்கு எதிராக நேர்மையான மதிப்பீடு — மக்களை ஒருவருக்கொருவர் ஒப்பிட்டு தரவரிசைப்படுத்தும் கட்டாய வளைவுக்கு எதிராக அல்ல. வேலை அது அடைய நினைத்ததை அடைந்ததா? அதை வெளிப்படையாகச் சொல்லுங்கள். மதிப்பெண் ஏற்கனவே நடந்த உரையாடல்களின் ஒரு சுருக்கமாக இருக்க வேண்டும், ஒருபோதும் ஆச்சரியமாக அல்ல.

4. வளர்ச்சி. மதிப்பாய்வு முன்னோக்கிச் சுட்டிக்காட்டுகிறது. அதன் மிக மதிப்புமிக்க வெளியீடு மதிப்பெண் அல்ல; அது "இந்த நபர் அடுத்து எதைக் கட்டியெழுப்ப வேண்டும்" என்பதற்கான பதில். கடந்த காலத்தை மட்டுமே மதிப்பிடும் ஒரு வளையம் ஒரு தணிக்கை. அடுத்த இலக்கை அமைக்கும் ஒரு வளையம் மேலாண்மை.

பின்னர் அது மூடுகிறது: வளர்ச்சி அடுத்த இலக்குகள் தொகுப்பை மறுவடிவமைக்கிறது, மேலும் வளையம் மீண்டும் இயங்குகிறது. மதிப்பாய்வு நிகழ்வு அல்ல — அது வளையம் ஏற்கனவே அறிந்ததை நீங்கள் எழுதி வைக்கும் தருணம் மட்டுமே.

இது அமர்ந்து யோசிக்க மதிப்புள்ள முரண்பட்ட புள்ளி: வருடாந்திர மதிப்பாய்வுக்கான தீர்வு ஒரு சிறந்த படிவம் அல்ல. மதிப்பாய்வுக்கு வெளிப்படுத்த எதுவும் இல்லாத அளவுக்கு வளையத்தைச் சுருக்குவதே. பின்னூட்டம் தொடர்ச்சியாக இருக்கும்போது, வருட முடிவு உரையாடல் ஒரு தீர்ப்பாக இருப்பதை நிறுத்தி ஒரு சுருக்கமாகிறது. ஏற்கனவே கேட்ட விஷயங்களின் சுருக்கத்தை யாரும் பேரம் பேசுவதில்லை.

படிவத்தை விட நேரம் ஏன் அதிக முக்கியம்

ஆராய்ச்சி பல ஆண்டுகளாக இந்தத் திசையைச் சுட்டிக்காட்டி வருகிறது. நடத்தை அறிவியல் பின்னூட்டம் பற்றி நேரடியானது: அதன் விளைவு வேகமாகச் சிதைகிறது, ஏனெனில் நடத்தை மாற்றம் திருத்தத்தை அதை உருவாக்கிய தருணத்துடன் இணைப்பதைச் சார்ந்துள்ளது. பதினொரு மாதங்களுக்குப் பின்னூட்டத்தைச் சேமியுங்கள், நீங்கள் அந்த இணைப்பை அறுத்துவிட்டீர்கள் — வேலையைச் செய்த நபருக்கு ஒரு அந்நியரின் வேலையை நீங்கள் விவரிக்கிறீர்கள்.

நினைவகம் அதை மோசமாக்குகிறது. சமீபத்திய விளைவு என்பது ஒரு வருடாந்திர மதிப்பீடு கடைசி சில வாரங்களுக்கு அதிக எடையளித்து அதற்கு முந்தைய பத்து மாதங்களை அமைதியாக மறக்கிறது என்று அர்த்தம் — இது சரியாக எங்கள் இயக்குநருக்கு நடந்ததே. மேலும் ஒரு ஒற்றை எண் ஒரு முழு வருடத்தின் ஊதியத்தையும் அந்தஸ்தையும் சுமக்கும்போது, மக்கள் அதைத் தகவலாக நடத்துவதை நிறுத்தி ஒரு பேரமாக நடத்தத் தொடங்குகிறார்கள். செயல்திறனை அளவிட வேண்டிய கருவி பேரம் பேசும் சகிப்புத்தன்மையை அளவிடுவதில் முடிகிறது.

காலப்போக்கில் செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் நடுவை நோக்கி விலகிச் செல்வதற்கும் இதுவே காரணம் — இரண்டு பருவங்களுக்கு முன் எடுக்கப்பட்ட ஒரு அழைப்பின் பின்னால் உள்ள காரணத்தை யாரும் சரியாக நினைவில் வைத்திருக்க முடியாதபோது நிலைபெறும் முடிவு சறுக்கல். தொடர்ச்சியான மதிப்பீடு அந்த இழுப்பை எதிர்க்கிறது, ஏனெனில் ஒவ்வொரு மதிப்பீடும் அது விவரிக்கும் வேலைக்கு அருகில் அமர்ந்திருக்கிறது.

இதில் எதுவும் மதிப்பாய்வுகள் முக்கியமல்ல என்று அர்த்தமல்ல. மதிப்பாய்வு வளையத்தின் மிக மலிவான பகுதியாக இருக்க வேண்டும் என்று அர்த்தம், சரியாக ஏனெனில் விலையுயர்ந்த பகுதி — நேர்மையான, சரியான நேர உரையாடல் — ஏற்கனவே நடந்துவிட்டது.

சரிபார்ப்புப் பட்டியல்: வளையத்தை இயக்குங்கள், படிவத்தைத் தாக்கல் செய்யாதீர்கள்

• இலக்கை ஒரு அளவிடக்கூடிய விளைவாக எழுதுங்கள், வெற்றியை முன்னரே வரையறுத்து. அது சந்திக்கப்பட்டதா என்பதில் இரண்டு பேர் மாறுபடலாம் என்றால், அது இன்னும் ஒரு இலக்கல்ல.
• காலாண்டு அல்ல, வாரத்திற்குள் பின்னூட்டம் அளியுங்கள். சூழல் இன்னும் சூடாக இருக்கும்போது அதைக் குறிப்பிட்ட வேலையுடன் இணைக்கவும்.
• நேர்மையான உரையாடலை ஊதிய உரையாடலிலிருந்து பிரியுங்கள். ஒரு மதிப்பெண் ஒரு போனஸை அமைக்கும் தருணத்தில், நேர்மையான சுய-மதிப்பீடு அமைதியாக இறக்கிறது — செயல்திறன் மேம்பாட்டுத் திட்டங்களை அழிக்கும் அதே பொறி.
• அணிக்கு எதிராக அல்ல, இலக்குக்கு எதிராக மதிப்பிடுங்கள். ஒரு கட்டாய வளைவு யார் மிக உயர்ந்த தரவரிசை பெற்றார் என்று சொல்கிறது; வேலை நன்றாக இருந்ததா என்று அது ஒருபோதும் சொல்வதில்லை.
• ஒவ்வொரு மதிப்பாய்வையும் முன்னோக்கி முடியுங்கள். கடைசி கேள்வி எப்போதும் "அடுத்து என்ன," வெறுமனே "அது எப்படிப் போனது" அல்ல.
• மதிப்பாய்வில் எந்தச் செய்தியும் இல்லை என்பதை உறுதிசெய்யுங்கள். மதிப்பீடு யாரையாவது ஆச்சரியப்படுத்தினால், படிவம் வெளிவருவதற்கு வெகு காலத்திற்கு முன்பே வளையம் உடைந்திருந்தது.

உங்களை நீங்களே கேளுங்கள்

• உங்கள் ஒவ்வொருவரும் கடைசியாக எப்போது குறிப்பிட்ட பின்னூட்டம் பெற்றார்கள் — இந்த வாரமா, அல்லது கடந்த காலாண்டா?
• நாளை உங்கள் மதிப்பாய்வுகளை இயக்கினால், வருடத்தில் எவ்வளவு உங்கள் மேலாளர்கள் உண்மையில் நினைவில் வைத்திருப்பார்கள் மறுஉருவாக்குவதற்கு எதிராக?
• உங்கள் மதிப்பெண்கள் ஏற்கனவே நடந்த உரையாடல்களின் சுருக்கமா, அல்லது நபர் முதல் முறை தீர்ப்பைக் கேட்பதா?
• உங்கள் மதிப்பாய்வு ஒரு மதிப்பெண்ணைப் பின்னோக்கிச் சுட்டிக்காட்டுகிறதா, அல்லது அடுத்து எதைக் கட்டியெழுப்புவது என்பதை முன்னோக்கியா?
• பின்னூட்டம் தொடர்ச்சியாக இருந்தால் நீங்கள் எதைச் செய்வதை நிறுத்துவீர்கள் — மேலும் நீங்கள் ஏன் இன்னும் அதைச் செய்கிறீர்கள்?

சாராம்சம்

வருடாந்திர மதிப்பாய்வு படிவம் மோசமாக இருப்பதால் உடைந்திருக்கவில்லை. அது தவறான நேரத்தில் தவறான விஷயத்தை அளவிடுவதால் உடைந்திருக்கிறது — ஒரு முழு வருட வேலை ஒரு பழைய எண்ணாகச் சுருக்கப்பட்டு, யாராலும் அதன் மீது செயல்பட முடியாத அளவுக்கு வெகு காலத்திற்குப் பிறகு வருகிறது. செயல்திறன் என்பது ஒரு வளையம், ஒரு நிகழ்வு அல்ல: வெற்றியை வரையறுக்கும் இலக்குகள், அந்தத் தருணத்தில் தங்கும் பின்னூட்டம், நேர்மையாக இருக்கும் மதிப்பீடு, முன்னோக்கிச் சுட்டிக்காட்டும் வளர்ச்சி. அந்த வளையத்தை ஆண்டு முழுவதும் இயக்குங்கள், மேலும் மதிப்பாய்வு தானாகவே கவனித்துக்கொள்கிறது — ஏனெனில் அணி ஏற்கனவே அறியாத எதையும் வெளிப்படுத்த மீதம் எதுவும் இல்லை.