Green Apple யாருக்காக உருவாக்கப்பட்டது: நிறுவன அளவு, பங்குகள், எப்போது இது தவறான தேர்வு

Green Apple சுமார் 20 பேர் அல்லது அதற்கு மேல் உள்ள சிறு மற்றும் நடுத்தர நிறுவனங்களுக்காக உருவாக்கப்பட்டுள்ளது — பெரும்பாலும் சவூதி அரேபியா மற்றும் பிற வளைகுடா நாடுகளில், அங்கே மூத்த ஒருவர், நிறுவனத்தின் அன்றாட முடிவுகள் அதன் அறிவிக்கப்பட்ட உத்தியைப் போல இனி இல்லை என்பதைக் கவனித்திருக்கிறார். வாங்குபவர்கள் CEO-க்கள் மற்றும் நிறுவனர்கள், HR தலைவர்கள், தலைமைப் பணியாளர்கள், தலைமை உத்தி அதிகாரிகள் மற்றும் உத்தி அதிகாரிகள், நிறுவன மேம்பாட்டுப் பயிற்சியாளர்கள். இது கலாச்சாரத்தை மையமாகக் கொண்ட திறமை மேலாண்மை மற்றும் நிறுவன மேம்பாட்டுத் தளம்; திறமையின் முழுப் பயணத்தையும் உள்ளடக்கிய நான்கு தூண்களைச் சுற்றி அமைக்கப்பட்டது: நிறுவன மேம்பாடு, திறமை ஈர்ப்பு, பணியாளர் அனுபவம், குழு உருவாக்கம். இது HRIS அல்ல, ஊதியம் அல்ல, ATS-மட்டும் தயாரிப்பும் அல்ல. மேலும், காத்திருங்கள் என நாங்கள் சொல்லும் நிறுவனங்களும் உண்டு.

நேர்மையான பதில் ஏன் ஒரு தலைஎண்ணிக்கை அல்ல?

ஜித்தாவில் ஒன்பது பேர் கொண்ட வடிவமைப்பு நிறுவனத்தின் நிறுவனர் ஒருமுறை எங்களிடம் மிகப்பெரிய திட்டத்தைக் கேட்டார். கூர்மையான செயல்பாட்டாளர், உண்மையான வருவாய், லட்சிய வழித்திட்டம். Starter எடுங்கள், எதுவும் செலவிடாதீர்கள், ஒரு வருடம் கழித்து வாருங்கள் என்றோம்.

அவருக்கு எரிச்சலாக இருந்தது. இருந்தாலும் அவருக்கு எதுவும் விற்காதது சரியே. அவரது நிறுவனம் முழுவதும் இன்னும் ஒன்றாகவே மதிய உணவு சாப்பிட்டது. எடையுள்ள ஒவ்வொரு முடிவும் இருபத்தி நான்கு மணி நேரத்துக்குள் அவர் வழியாகவே சென்றது. மென்பொருளிடமிருந்து அவர் விரும்பியது, தான் சரியாகக் கட்டுகிறோம் என்ற உறுதி. அவருக்கு உண்மையில் தேவைப்பட்டது மேலும் ஆறு வாடிக்கையாளர்கள்.

மூன்று வாரங்கள் கழித்து ரியாத்தில் 58 பேர் கொண்ட ஒப்பந்த நிறுவனத்துடன் பேசினோம். CEO ஒரு குறிப்பான அறிகுறியைச் சொன்னார்: இரண்டு திட்ட மேலாளர்கள் ஒரே வாரத்தில் ஒரே வாடிக்கையாளருக்கு இரண்டு வெவ்வேறு தள்ளுபடி அமைப்புகளை வழங்கினர், இருவரும் நிறுவனக் கொள்கையையே பின்பற்றுவதாக நம்பினர். கொள்கை குறித்து இருவருமே தவறாக இல்லை. அவர்கள் தங்கள் மனதில் இருந்த வெவ்வேறு நகல்களிலிருந்து வேலை செய்தார்கள்.

அதுதான் அந்தக் கணம். தலைஎண்ணிக்கை அல்ல, ஓர் அறிகுறி. அதன் இயங்குமுறை குறித்து முடிவுகளின் விலகல் கட்டுரையில் எழுதியுள்ளோம் — உத்தியின் பின்னணிக் காரணத்தை அணுக முடியாமல் மக்கள் நல்லெண்ணத்துடன் முடிவெடுக்கும் இடத்தில்தான் இடைவெளி திறக்கிறது. தலைஎண்ணிக்கை என்பது இது எத்தனை முறை நடக்கிறது என்பதற்கான மறைமுக அளவீடு மட்டுமே.

பொருத்தப்பாட்டின் மூன்று வாசல்கள் என்ன?

பொருத்தப்பாட்டை மூன்று கேள்விகளால், வரிசையாக, மதிப்பிடுகிறோம். இவற்றை மூன்று வாசல்கள் என்கிறோம்; அனைத்தும் திறந்திருக்க வேண்டும்.

வாசல் 1 — அருகாமை வாசல். "ஒரே அறையில் இருப்பதால் வரும் ஒத்திசைவை" நிறுவனம் தாண்டிவிட்டதா? நிறுவனர் இன்னும் ஒவ்வொரு முக்கிய முடிவிலும் இருந்தால், நிறுவனத்துக்கு இன்னும் பகிரப்பட்ட வெளிப்புற மாதிரி தேவையில்லை. அதற்கு ஒன்று ஏற்கனவே இருக்கிறது, அது நடந்து திரிகிறது. இந்த வாசல் பொதுவாக 15 முதல் 30 பேருக்கு இடையில் திறக்கிறது; பல இடங்கள் அல்லது பல ஷிஃப்ட் இருந்தால் இன்னும் முன்னதாக.

வாசல் 2 — உரிமை வாசல். நிறுவனத்துக்குள் ஒரு பிரிவுக்கு மட்டுமல்ல, நிறுவனம் எப்படி இயங்குகிறது என்பதற்கே பொறுப்பான ஒரு பெயர் சொல்லக்கூடிய நபர் இருக்கிறாரா? நிறுவனமும் இப்போது தன் வேலையின் பகுதி என ஏற்றுக்கொண்ட CEO. ஒரு தலைமைப் பணியாளர். நிர்வாக அல்ல, உத்திசார் அதிகாரம் கொண்ட HR தலைவர். ஓர் உத்தி அதிகாரி. இந்த வாசல் இல்லாமல், தளம் யாருக்கும் சொந்தமில்லாத திட்டமாகிவிடும் — அதுவே மிக விலையுயர்ந்த வகை.

வாசல் 3 — நோக்க வாசல். யாரோ ஒருவர் எழுதி, அதற்குப் பொறுப்பேற்கத் தயாராக இருக்கும் உத்தியும் மதிப்புகளும் உள்ளனவா? மெருகேற்றப்பட்ட விளக்கக்காட்சி அல்ல — அறிவிக்கப்பட்ட ஒரு பந்தயம். Green Apple உங்கள் DNA, உத்தி, அமைப்பு, ஆளுகை, உரிமை ஆகியவற்றின் அதிகாரப்பூர்வ மாதிரியை உருவாக்குகிறது. தலைமை அதை எழுத்தில் கொண்டுவரத் தயாராக இல்லையென்றால், மாதிரி அந்தத் தெளிவின்மையை நேர்மையாகவே பிரதிபலிக்கும் — பிறகு எல்லோரும் கருவியைக் குறை சொல்வார்கள்.

மூன்று வாசல்களும் திறந்திருந்தால்: நாங்கள் கிட்டத்தட்ட எப்போதும் சரியான தேர்வு. இரண்டு திறந்திருந்தால்: மீண்டும் வாருங்கள், அதுவரை ஸ்டார்ட்அப் வளர்ச்சியின் உண்மையான சவால்கள் படியுங்கள். ஒன்று மட்டும்: உங்களுக்கு இருப்பது கருவிக் கேள்வி அல்ல, தலைமைக் கேள்வி — அதைச் சொல்வதையே நாங்கள் விரும்புகிறோம்.

இந்த வடிவம் ஏன் நிலைக்கிறது?

இதில் எதுவும் எங்கள் கண்டுபிடிப்பு அல்ல. வளரும் நிறுவனங்கள் கணிக்கக்கூடிய புரட்சிகளைக் கடக்கின்றன என்றும், முதல் தீவிரமான புரட்சி பொறுப்பு ஒப்படைப்பு நெருக்கடி என்றும் லாரி கிரெய்னர் 1970-களின் தொடக்கத்தில் வாதிட்டார்: நிறுவனரால் இனி ஒவ்வொரு முடிவையும் எடுக்க முடியாது, ஆனால் மற்றவர்கள் அதை நன்றாக எடுக்க உதவும் அமைப்புகள் இன்னும் இல்லை. சாண்ட்லரின் பழைய கவனிப்பும் நிலைத்திருக்கிறது — அமைப்பு உத்தியைப் பின்தொடர்கிறது, பொதுவாகத் தாமதமாகவே பின்தொடர்கிறது, உத்தி அடியில் ஏற்கனவே மாறிய பிறகு.

புதியது நெருக்கடி அல்ல. புதியது இதுதான்: உத்தியின் பின்னணிக் காரணம் முன்பு அதை நிர்ணயித்த நான்கு பேரின் தலைகளில் மட்டுமே வாழ்ந்தது, கூட்டங்கள் வழியாக மட்டுமே கடத்தப்பட முடிந்தது. நிறுவனத்தின் DNA மற்றும் உத்தியின் பகிரப்பட்ட, எப்போதும் பார்க்கக்கூடிய மாதிரி அந்தக் கடத்தலின் பொருளாதாரத்தையே மாற்றுகிறது. "நிறுவனத்தின் மூளை" என்பதன் பொருள் இதுவே: ஒவ்வொரு உறுப்பினரும் பார்க்கக்கூடிய ஒரே அதிகாரப்பூர்வ பதிப்பு, இதனால் ஒவ்வொரு நிலையிலும் முடிவுகள் தனித்து அல்ல, அதனுடன் ஒத்திசைந்தே எடுக்கப்படுகின்றன.

எந்தப் பங்குகள் அதிகம் பயனடைகின்றன?

நீங்கள் HR தலைவராக இருந்து, உங்கள் எல்லை இணக்கம் மற்றும் ஊதியத்தில் முடிந்தால், இந்த ஆண்டு நாங்கள் தவறான கொள்முதல். இந்த வாதம் மக்கள் உத்தி என்பது HR ஆவணம் அல்ல கட்டுரையில் முறையாக வைக்கப்பட்டுள்ளது.

Green Apple எப்போது தவறான தேர்வு?

இரண்டாம் ஆண்டை இழப்பதைவிட ஒப்பந்தத்தை இழப்பதையே விரும்புவோம். ஐந்து நேர்மையான "இல்லை":

1. உங்களுக்குப் பதிவு அமைப்பு தேவை. ஊதியம், விடுப்பு இருப்பு, ஒப்பந்தங்கள். ஒரு HRIS வாங்கி வைத்திருங்கள். Green Apple அந்த அடுக்குக்கு மேலே அமர்கிறது, அதற்குள் அல்ல.
2. உங்களுக்கு ஆவணக் களஞ்சியம் வேண்டும். Green Organization ஒரு AI நிறுவன உதவியாளர், ஆவண மேலாண்மை அல்ல. நிறுவனம் பற்றிய கோப்புகளைச் சேமிப்பதற்குப் பதிலாக நிறுவனத்தின் மாதிரியை உருவாக்குகிறது.
3. உங்களுக்குத் துடிப்புக் கணிப்புக் கருவி வேண்டும். நாங்கள் கருத்துக்கணிப்பு அல்லது ஈடுபாட்டு அளவீட்டுத் தயாரிப்பு அல்ல. ஈடுபாட்டுச் சமிக்ஞைகள் நிறுவனத்தின் DNA-ஐ நங்கூரமாகக் கொண்ட பரந்த ஒத்திசைவு மாதிரிக்குள் செல்கின்றன. உங்கள் வாரியம் காலாண்டு மதிப்பெண் கேட்டிருந்தால், கருத்துக்கணிப்புக் கருவியை வாங்குங்கள்.
4. AI முடிவெடுக்க வேண்டும் என விரும்புகிறீர்கள். எங்கள் AI ஒத்திசைவையும் விலகலையும் காட்டி, அபாயங்களைக் கணித்து, நடவடிக்கைகளைப் பரிந்துரைக்கிறது. ஒவ்வொரு முடிவின் கட்டுப்பாடும் மக்களிடமே. தங்கள் தீர்ப்பை வெளியே ஒப்படைக்க விரும்பும் தலைவர்கள் வேண்டுமென்றே ஏமாற்றப்படுவார்கள்.
5. மூத்த யாரும் இதில் நேரம் செலவிட மாட்டார்கள். தலைமை ஒருபோதும் பார்க்காத அதிகாரப்பூர்வ மாதிரி, நல்ல வெளிச்சமுள்ள விக்கியாக மாறிவிடும்.

இன்னொன்று, அவ்வளவு வெளிப்படையானது அல்ல: உங்கள் தலைமைக் குழுவால் ஒரே அறையில் உண்மையான கருத்து வேறுபாட்டைத் தாங்க முடியவில்லை என்றால், பகிரப்பட்ட மாதிரி நீங்கள் ஜீரணிக்கக்கூடிய வேகத்தைவிட விரைவாக மோதல்களை வெளிக்கொணரும். அது முதலில் ஒரு பயிற்சிப் பிரச்சினை. அதனால்தான் தளத்துடன் சேர்த்து, மனிதர்கள் வழிநடத்தும் நிர்வாக ஆலோசனை மற்றும் தலைமைக் குழு மேம்பாட்டையும் வழங்குகிறோம்.

எந்தத் திட்டம் எந்தச் சூழலுக்கு?

கட்டணத் திட்டங்களில் இருக்கை வரம்பு இல்லை; மூன்று பேர் மட்டுமே திறக்கக்கூடிய "நிறுவன மூளை" மூளையே அல்ல.

இந்த வாரம் நீங்கள் எதைச் சரிபார்க்கலாம்?

• வெவ்வேறு பிரிவுகளைச் சேர்ந்த இரண்டு மேலாளர்களை உங்கள் உத்தியை மூன்று வாக்கியங்களில் விளக்கச் சொல்லுங்கள். ஒப்பிடுங்கள்.
• கடந்த மாதம் இரண்டு முறை, வெவ்வேறு விதமாக எடுக்கப்பட்ட ஒரு முடிவைக் கண்டறியுங்கள். எந்தத் தகவல் இல்லாமல் இருந்தது என்பதைப் பெயரிடுங்கள்.
• நிறுவனத்துக்கே யார் உரிமையாளர் என்பதை எழுதுங்கள். பதில் "நாம் அனைவரும்" என்றால், அது யாருமில்லை.
• உங்கள் மதிப்புகள் யாரும் கவனிக்கக்கூடிய நடத்தைகளாக உள்ளனவா, அல்லது சுவரில் உள்ள பெயர்ச்சொற்களாக மட்டும் உள்ளனவா எனப் பாருங்கள்.
• உங்கள் மொழி நிலையை உறுதிப்படுத்துங்கள்: தலைமை அரபு அல்லது ஆங்கிலத்தில் வேலை செய்து முன்னணிப் பணியாளர்கள் செய்யவில்லை என்றால், அதைக் குறித்து வையுங்கள். இத்தளம் முழு RTL உடன் அரபு, உருது உள்ளிட்ட 15 மொழிகளை ஆதரிக்கிறது.
• தரவு எங்கே இருக்க வேண்டும் என உங்கள் சட்ட அல்லது IT தலைவரிடம் கேளுங்கள். முதன்மைப் பகுதி GDPR-க்காக பிராங்பர்ட்; PDPL மற்றும் வளைகுடா வாடிக்கையாளர்களுக்காக சவூதி பகுதி திட்டமிடப்பட்டுள்ளது.

தலைமைக் குழுவிடம் கேட்கத் தகுந்த கேள்விகள்

1. ஒரு மேலாளர் இன்றிரவு எங்கள் இல்லாமல் ஒரு தீர்ப்பை எடுக்க வேண்டியிருந்தால், அவர் எதைப் பார்ப்பார்?
2. மூன்று வாசல்களில் இன்று எங்களுக்கு உண்மையிலேயே எது திறந்திருக்கிறது, எதைப் பற்றி நாம் பாசாங்கு செய்கிறோம்?
3. நாமே முடிவெடுக்க வேண்டியவற்றில் எதை மென்பொருள் முடிவெடுக்கும் என எதிர்பார்க்கிறோம்?
4. உத்தி மாறியதிலிருந்து நமது அமைப்பு மாறியுள்ளதா, அல்லது கடந்த ஆண்டின் வடிவத்திலேயே இயங்குகிறோமா?

முடிவுரை

பொருத்தப்பாடு என்பது தலைஎண்ணிக்கை அல்ல, லட்சியமும் அல்ல. ஒரே கேள்விக்கு, ஒரே நாளில், உங்கள் நிறுவனத்தில் ஏற்கனவே இரண்டு வெவ்வேறு பதில்கள் கிடைக்கின்றனவா என்பதே. கிடைத்தால், அதற்கு மூத்த ஒருவர் பொறுப்பேற்றால், நாங்கள் உங்களுக்காகவே உருவாக்கப்பட்டுள்ளோம். உங்கள் நிறுவனம் முழுவதும் இன்னும் ஒன்றாக மதிய உணவு சாப்பிட்டால், பணத்தை வைத்துக்கொண்டு வாடிக்கையாளர்களை வெல்லச் செல்லுங்கள். அடிப்படைத் துறைக்கு, நிறுவன மேம்பாடு என்றால் என்ன? என்பதிலிருந்து தொடங்குங்கள்.