Green Apple ആർക്കുവേണ്ടിയാണ്: കമ്പനിയുടെ വലുപ്പം, റോളുകൾ, എപ്പോൾ ഇത് ശരിയായ തിരഞ്ഞെടുപ്പല്ല

ഏകദേശം 20 അല്ലെങ്കിൽ അതിലധികം ജീവനക്കാരുള്ള ചെറുകിട-ഇടത്തരം സ്ഥാപനങ്ങൾക്കായാണ് Green Apple നിർമ്മിച്ചിരിക്കുന്നത് — കൂടുതലും സൗദി അറേബ്യയിലും ബാക്കി ജിസിസിയിലും, കമ്പനിയുടെ ദൈനംദിന തീരുമാനങ്ങൾ അതിന്റെ പ്രഖ്യാപിത തന്ത്രത്തോട് ഇനി സാമ്യമില്ലെന്ന് മുതിർന്ന ആരെങ്കിലും ശ്രദ്ധിച്ചിടത്ത്. വാങ്ങുന്നവർ സിഇഒമാരും സ്ഥാപകരും, എച്ച്ആർ മേധാവികൾ, ചീഫ് ഓഫ് സ്റ്റാഫ്, ചീഫ് സ്ട്രാറ്റജി ഓഫീസർമാരും തന്ത്ര ഉദ്യോഗസ്ഥരും, സ്ഥാപന വികസന പ്രവർത്തകരുമാണ്. സംസ്കാരം മുൻനിർത്തിയുള്ള ടാലന്റ് മാനേജ്മെന്റ്, സ്ഥാപന വികസന പ്ലാറ്റ്ഫോമാണിത്; ടാലന്റിന്റെ മുഴുവൻ യാത്രയിലും പരന്നുകിടക്കുന്ന നാലു തൂണുകൾക്കു ചുറ്റും ക്രമീകരിച്ചിരിക്കുന്നു: സ്ഥാപന വികസനം, ടാലന്റ് സമ്പാദനം, ജീവനക്കാരുടെ അനുഭവം, ടീം നിർമ്മാണം. ഇത് HRIS അല്ല, ശമ്പളമല്ല, ATS-മാത്രം ഉൽപ്പന്നവുമല്ല. കാത്തിരിക്കൂ എന്നു ഞങ്ങൾ പറയുന്ന കമ്പനികളുമുണ്ട്.

സത്യസന്ധമായ ഉത്തരം ഒരു ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണമല്ലാത്തത് എന്തുകൊണ്ട്?

ജിദ്ദയിലെ ഒൻപതു പേരുള്ള ഒരു ഡിസൈൻ സ്റ്റുഡിയോയുടെ സ്ഥാപകൻ ഒരിക്കൽ ഞങ്ങളോട് ഏറ്റവും വലിയ പ്ലാൻ ചോദിച്ചു. മൂർച്ചയുള്ള നടത്തിപ്പുകാരൻ, യഥാർത്ഥ വരുമാനം, മോഹമുള്ള റോഡ്മാപ്പ്. Starter എടുക്കൂ, ഒന്നും ചെലവാക്കേണ്ട, ഒരു വർഷം കഴിഞ്ഞു വരൂ എന്നു ഞങ്ങൾ പറഞ്ഞു.

അദ്ദേഹത്തിന് നീരസമായി. എന്നിട്ടും അദ്ദേഹത്തിന് ഒന്നും വിൽക്കാതിരുന്നതു ശരിയായിരുന്നു. അദ്ദേഹത്തിന്റെ കമ്പനി മുഴുവൻ അപ്പോഴും ഒരുമിച്ചാണ് ഉച്ചഭക്ഷണം കഴിച്ചിരുന്നത്. ഭാരമുള്ള ഓരോ തീരുമാനവും ഇരുപത്തിനാലു മണിക്കൂറിനുള്ളിൽ അദ്ദേഹത്തിലൂടെ കടന്നുപോയി. സോഫ്റ്റ്‌വെയറിൽനിന്ന് അദ്ദേഹം ആഗ്രഹിച്ചത് താൻ ശരിയായി പണിയുന്നു എന്ന ഉറപ്പായിരുന്നു. അദ്ദേഹത്തിന് യഥാർത്ഥത്തിൽ വേണ്ടിയിരുന്നത് ആറു ക്ലയന്റുകൾ കൂടിയായിരുന്നു.

മൂന്നാഴ്ചയ്ക്കുശേഷം റിയാദിലെ 58 പേരുള്ള ഒരു കരാർ സ്ഥാപനവുമായി ഞങ്ങൾ സംസാരിച്ചു. സിഇഒ ഒരു കൃത്യമായ ലക്ഷണം വിവരിച്ചു: രണ്ടു പ്രോജക്ട് മാനേജർമാർ ഒരേ ആഴ്ചയിൽ ഒരേ ക്ലയന്റിന് രണ്ടു വ്യത്യസ്ത ഡിസ്കൗണ്ട് ഘടനകൾ നൽകി, രണ്ടുപേരും കമ്പനി നയം പിന്തുടരുന്നുവെന്ന് ഉറച്ചു വിശ്വസിച്ചു. നയത്തെക്കുറിച്ച് ഇരുവരും തെറ്റിയിരുന്നില്ല. അവർ മനസ്സിലെ വ്യത്യസ്ത പകർപ്പുകളിൽനിന്നു പ്രവർത്തിക്കുകയായിരുന്നു.

അതാണ് ആ നിമിഷം. ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണമല്ല, ഒരു ലക്ഷണം. അതിന്റെ പ്രവർത്തനരീതിയെക്കുറിച്ച് തീരുമാനങ്ങളുടെ വ്യതിയാനം എന്നതിൽ ഞങ്ങൾ എഴുതിയിട്ടുണ്ട് — തന്ത്രത്തിനു പിന്നിലെ യുക്തിയിലേക്കു പ്രവേശനമില്ലാതെ ആളുകൾ നല്ല ഉദ്ദേശ്യത്തോടെ തീരുമാനിക്കുന്നിടത്താണ് വിടവ് തുറക്കുന്നത്. എണ്ണം എന്നത് ഇത് എത്ര തവണ സംഭവിക്കുന്നു എന്നതിന്റെ പരോക്ഷ അളവുമാത്രമാണ്.

യോജിപ്പിന്റെ മൂന്നു വാതിലുകൾ ഏവ?

മൂന്നു ചോദ്യങ്ങളിലൂടെ, ക്രമത്തിൽ, ഞങ്ങൾ യോജിപ്പ് വിലയിരുത്തുന്നു. അവയെ മൂന്നു വാതിലുകൾ എന്നു വിളിക്കുന്നു, എല്ലാം തുറന്നിരിക്കണം.

വാതിൽ 1 — അടുപ്പത്തിന്റെ വാതിൽ. "ഒരേ മുറിയിലായിരിക്കുന്നതിലൂടെയുള്ള" യോജിപ്പിനെ കമ്പനി മറികടന്നോ? എല്ലാ പ്രധാന തീരുമാനത്തിലും സ്ഥാപകൻ ഇപ്പോഴും ഉണ്ടെങ്കിൽ, സ്ഥാപനത്തിന് ഇനിയും പങ്കിട്ട ബാഹ്യ മാതൃക വേണ്ട. അതിന് ഒന്നുണ്ട്, അതു നടക്കുന്നു. ഈ വാതിൽ സാധാരണ 15-നും 30-നും ഇടയിൽ തുറക്കുന്നു; ഒന്നിലധികം സ്ഥലങ്ങളോ ഷിഫ്റ്റുകളോ ഉണ്ടെങ്കിൽ അതിനുമുൻപേ.

വാതിൽ 2 — ഉടമസ്ഥതയുടെ വാതിൽ. സ്ഥാപനത്തിനുള്ളിലെ ഒരു വിഭാഗത്തിനു മാത്രമല്ല, സ്ഥാപനം എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കുന്നു എന്നതിന് ഉത്തരവാദിയായ പേരു പറയാവുന്ന ഒരാൾ ഉണ്ടോ? സ്ഥാപനവും ഇപ്പോൾ തന്റെ ജോലിയുടെ ഭാഗമാണെന്ന് അംഗീകരിച്ച ഒരു സിഇഒ. ഒരു ചീഫ് ഓഫ് സ്റ്റാഫ്. ഭരണപരമല്ല, തന്ത്രപരമായ അധികാരമുള്ള എച്ച്ആർ മേധാവി. ഒരു തന്ത്ര ഉദ്യോഗസ്ഥൻ. ഈ വാതിലില്ലാതെ പ്ലാറ്റ്ഫോം ആരും ഏറ്റെടുക്കാത്ത പദ്ധതിയാകും — ഏറ്റവും ചെലവേറിയ തരം.

വാതിൽ 3 — ഉദ്ദേശ്യത്തിന്റെ വാതിൽ. ആരെങ്കിലും എഴുതിവയ്ക്കാനും അതിന്റെ പേരിൽ ഉത്തരം പറയാനും തയ്യാറുള്ള തന്ത്രവും മൂല്യങ്ങളും ഉണ്ടോ? മിനുക്കിയ അവതരണമല്ല — പ്രഖ്യാപിച്ച ഒരു പന്തയം. നിങ്ങളുടെ DNA, തന്ത്രം, ഘടന, ഭരണം, ഉടമസ്ഥത എന്നിവയുടെ ആധികാരിക മാതൃക Green Apple നിർമ്മിക്കുന്നു. അതു വാക്കുകളിലാക്കാൻ നേതൃത്വം തയ്യാറല്ലെങ്കിൽ, ആ അവ്യക്തതയെ മാതൃക വിശ്വസ്തതയോടെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കും — പിന്നെ എല്ലാവരും ഉപകരണത്തെ കുറ്റപ്പെടുത്തും.

മൂന്നു വാതിലും തുറന്നിരിക്കുന്നു: ഞങ്ങൾ മിക്കവാറും എപ്പോഴും ശരിയായ തിരഞ്ഞെടുപ്പാണ്. രണ്ടു തുറന്നിരിക്കുന്നു: വീണ്ടും വരൂ, അതുവരെ സ്റ്റാർട്ടപ്പ് വളർത്തുന്നതിലെ യഥാർത്ഥ വെല്ലുവിളികൾ വായിക്കൂ. ഒന്നു മാത്രം: നിങ്ങൾക്കുള്ളത് ഉപകരണത്തിന്റെ ചോദ്യമല്ല, നേതൃത്വത്തിന്റെ ചോദ്യമാണ് — അതു പറയാനാണ് ഞങ്ങൾക്കിഷ്ടം.

ഈ മാതൃക നിലനിൽക്കുന്നത് എന്തുകൊണ്ട്?

ഇതൊന്നും ഞങ്ങളുടെ കണ്ടുപിടിത്തമല്ല. വളരുന്ന സ്ഥാപനങ്ങൾ പ്രവചിക്കാവുന്ന വിപ്ലവങ്ങളിലൂടെ കടന്നുപോകുന്നുവെന്നും ആദ്യത്തെ ഗൗരവമുള്ളത് അധികാരം കൈമാറുന്നതിന്റെ പ്രതിസന്ധിയാണെന്നും ലാറി ഗ്രെയ്നർ 1970-കളുടെ തുടക്കത്തിൽ വാദിച്ചു: സ്ഥാപകന് ഇനി എല്ലാ തീരുമാനവുമെടുക്കാനാവില്ല, എന്നാൽ മറ്റുള്ളവർക്ക് അതു നന്നായി എടുക്കാൻ വേണ്ട സംവിധാനങ്ങൾ ഇനിയും ഇല്ല. ചാൻഡ്ലറുടെ പഴയ നിരീക്ഷണവും നിലനിൽക്കുന്നു — ഘടന തന്ത്രത്തെ പിന്തുടരുന്നു, സാധാരണ വൈകിയാണ് പിന്തുടരുന്നത്, തന്ത്രം അടിയിൽ നേരത്തേ മാറിക്കഴിഞ്ഞശേഷം.

പുതിയത് പ്രതിസന്ധിയല്ല. പുതിയത് ഇതാണ്: തന്ത്രത്തിനു പിന്നിലെ യുക്തി മുൻപ് അതു തീരുമാനിച്ച നാലു പേരുടെ തലയിൽ മാത്രം ജീവിച്ചു, യോഗങ്ങളിലൂടെ മാത്രമേ കൈമാറാൻ കഴിഞ്ഞുള്ളൂ. കമ്പനിയുടെ DNA-യുടെയും തന്ത്രത്തിന്റെയും പങ്കിട്ട, എപ്പോഴും നോക്കാവുന്ന മാതൃക ആ കൈമാറ്റത്തിന്റെ സാമ്പത്തികശാസ്ത്രം തന്നെ മാറ്റുന്നു. "കമ്പനിയുടെ മസ്തിഷ്കം" എന്നതുകൊണ്ട് ഞങ്ങൾ ഉദ്ദേശിക്കുന്നത് അതാണ്: ഓരോ അംഗത്തിനും നോക്കാവുന്ന ഒരൊറ്റ ആധികാരിക പതിപ്പ്, അതിനാൽ എല്ലാ തലത്തിലെയും തീരുമാനങ്ങൾ ഒറ്റപ്പെട്ടല്ല, അതിനോടു ചേർന്നു തന്നെ എടുക്കപ്പെടുന്നു.

ഏതു റോളുകൾക്കാണ് ഏറ്റവും പ്രയോജനം?

നിങ്ങൾ എച്ച്ആർ മേധാവിയും നിങ്ങളുടെ പരിധി കംപ്ലയൻസിലും ശമ്പളത്തിലും അവസാനിക്കുന്നെങ്കിൽ, ഈ വർഷം ഞങ്ങൾ തെറ്റായ വാങ്ങലാണ്. ആ വാദം പീപ്പിൾ സ്ട്രാറ്റജി ഒരു എച്ച്ആർ രേഖയല്ല എന്നതിൽ കൃത്യമായി വച്ചിട്ടുണ്ട്.

Green Apple എപ്പോൾ ശരിയായ തിരഞ്ഞെടുപ്പല്ല?

രണ്ടാം വർഷം നഷ്ടപ്പെടുന്നതിനേക്കാൾ ഇടപാടു നഷ്ടപ്പെടുന്നതാണ് ഞങ്ങൾക്കിഷ്ടം. അഞ്ചു സത്യസന്ധമായ "ഇല്ല":

1. നിങ്ങൾക്കൊരു റെക്കോർഡ് സംവിധാനം വേണം. ശമ്പളം, അവധി ബാക്കി, കരാറുകൾ. ഒരു HRIS വാങ്ങി സൂക്ഷിക്കുക. Green Apple ആ പാളിക്കു മുകളിലാണ്, അതിനുള്ളിലല്ല.
2. നിങ്ങൾക്കൊരു രേഖാ ശേഖരം വേണം. Green Organization ഒരു AI കമ്പനി അസിസ്റ്റന്റാണ്, രേഖാ പരിപാലനമല്ല. സ്ഥാപനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഫയലുകൾ സൂക്ഷിക്കുന്നതിനു പകരം സ്ഥാപനത്തിന്റെ മാതൃക നിർമ്മിക്കുന്നു.
3. നിങ്ങൾക്കൊരു പൾസ്-സർവേ ടൂൾ വേണം. ഞങ്ങൾ സർവേ അല്ലെങ്കിൽ എൻഗേജ്മെന്റ് അളക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നമല്ല. എൻഗേജ്മെന്റ് സൂചനകൾ കമ്പനിയുടെ DNA-യിൽ നങ്കൂരമിട്ട വിശാലമായ യോജിപ്പു മാതൃകയിലേക്കു ചേരുന്നു. ബോർഡ് ത്രൈമാസ സ്കോർ ചോദിച്ചെങ്കിൽ, ഒരു സർവേ ടൂൾ വാങ്ങുക.
4. AI തീരുമാനിക്കണമെന്ന് നിങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുന്നു. ഞങ്ങളുടെ AI യോജിപ്പും വ്യതിയാനവും കാണിക്കുന്നു, അപകടസാധ്യതകൾ പ്രവചിക്കുന്നു, നടപടികൾ നിർദ്ദേശിക്കുന്നു. ഓരോ തീരുമാനത്തിന്റെയും നിയന്ത്രണം ആളുകളിൽത്തന്നെ. സ്വന്തം വിവേചനം പുറത്തേക്കു കൈമാറാൻ നോക്കുന്ന നേതാക്കൾ മനഃപൂർവം നിരാശരാകും.
5. മുതിർന്ന ആരും ഇതിൽ സമയം ചെലവഴിക്കില്ല. നേതൃത്വം ഒരിക്കലും നോക്കാത്ത ആധികാരിക മാതൃക, മെച്ചപ്പെട്ട വെളിച്ചമുള്ള ഒരു വിക്കിയായി മാറും.

ഒന്നുകൂടി, അത്ര പ്രകടമല്ലാത്തത്: നിങ്ങളുടെ നേതൃസംഘത്തിന് ഒരു മുറിയിൽ യഥാർത്ഥ വിയോജിപ്പ് താങ്ങാനാവുന്നില്ലെങ്കിൽ, പങ്കിട്ട മാതൃക നിങ്ങൾക്കു ദഹിപ്പിക്കാനാവുന്നതിലും വേഗത്തിൽ സംഘർഷങ്ങൾ പുറത്തുകൊണ്ടുവരും. അതു ആദ്യം ഒരു കോച്ചിംഗ് പ്രശ്നമാണ്. അതുകൊണ്ടാണ് പ്ലാറ്റ്ഫോമിനൊപ്പം മനുഷ്യർ നയിക്കുന്ന എക്സിക്യൂട്ടീവ് ഉപദേശവും നേതൃസംഘ വികസനവും ഞങ്ങൾ നൽകുന്നത്.

ഏതു പ്ലാൻ ഏതു സാഹചര്യത്തിന്?

പണമടച്ചുള്ള പ്ലാനുകളിൽ സീറ്റ് പരിധിയില്ല, കാരണം മൂന്നുപേർക്കു മാത്രം തുറക്കാവുന്ന "കമ്പനിയുടെ മസ്തിഷ്കം" മസ്തിഷ്കമല്ല.

ഈ ആഴ്ച നിങ്ങൾക്ക് എന്തു പരിശോധിക്കാം?

• വ്യത്യസ്ത വിഭാഗങ്ങളിലെ രണ്ടു മാനേജർമാരോട് നിങ്ങളുടെ തന്ത്രം മൂന്നു വാക്യങ്ങളിൽ വിശദീകരിക്കാൻ പറയുക. താരതമ്യം ചെയ്യുക.
• കഴിഞ്ഞ മാസം രണ്ടുതവണ, വ്യത്യസ്തമായി എടുത്ത ഒരു തീരുമാനം കണ്ടെത്തുക. ഏതു വിവരമാണ് ഇല്ലാതിരുന്നതെന്നു പേരിടുക.
• സ്ഥാപനത്തിന്റെതന്നെ ഉടമ ആരെന്ന് എഴുതുക. ഉത്തരം "നമ്മൾ എല്ലാവരും" എന്നാണെങ്കിൽ, അത് ആരുമല്ല.
• നിങ്ങളുടെ മൂല്യങ്ങൾ ആർക്കും നിരീക്ഷിക്കാവുന്ന പെരുമാറ്റങ്ങളായി നിലനിൽക്കുന്നോ, അതോ ചുവരിലെ നാമപദങ്ങളായി മാത്രമോ എന്നു പരിശോധിക്കുക.
• ഭാഷാ യാഥാർത്ഥ്യം ഉറപ്പിക്കുക: നേതൃത്വം അറബിയിലോ ഇംഗ്ലീഷിലോ പ്രവർത്തിക്കുകയും മുൻനിര അങ്ങനെയല്ലാതിരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നെങ്കിൽ അതു കുറിക്കുക. പ്ലാറ്റ്ഫോം പൂർണ RTL-ഓടെ അറബിയും ഉർദുവും ഉൾപ്പെടെ 15 ഭാഷകൾ പിന്തുണയ്ക്കുന്നു.
• ഡാറ്റ എവിടെ ഇരിക്കണമെന്ന് നിയമ അല്ലെങ്കിൽ ഐടി മേധാവിയോടു ചോദിക്കുക. പ്രാഥമിക മേഖല GDPR-നായി ഫ്രാങ്ക്ഫർട്ട്; PDPL-നും ജിസിസി ഉപഭോക്താക്കൾക്കുമായി സൗദി മേഖല ആസൂത്രണത്തിലാണ്.

നേതൃസംഘത്തോടു ചോദിക്കാൻ യോഗ്യമായ ചോദ്യങ്ങൾ

1. ഒരു മാനേജർക്ക് ഇന്നു രാത്രി ഞങ്ങളില്ലാതെ ഒരു തീരുമാനമെടുക്കേണ്ടിവന്നാൽ, അയാൾ എന്തു നോക്കും?
2. മൂന്നു വാതിലുകളിൽ ഇന്നു നമുക്കു യഥാർത്ഥത്തിൽ ഏതാണു തുറന്നിരിക്കുന്നത്, ഏതിനെക്കുറിച്ചാണു നാം നടിക്കുന്നത്?
3. നാം തന്നെ തീരുമാനിക്കേണ്ട എന്തിനെയാണ് സോഫ്റ്റ്‌വെയർ തീരുമാനിക്കുമെന്നു നാം പ്രതീക്ഷിക്കുന്നത്?
4. തന്ത്രം മാറിയശേഷം നമ്മുടെ ഘടന മാറിയോ, അതോ കഴിഞ്ഞ വർഷത്തെ രൂപത്തിലാണോ നാം ഓടുന്നത്?

ചുരുക്കം

യോജിപ്പ് ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണമല്ല, മോഹവുമല്ല. ഒരേ ചോദ്യത്തിന്, ഒരേ ദിവസം, നിങ്ങളുടെ കമ്പനിയിൽ ഇപ്പോൾത്തന്നെ രണ്ടു വ്യത്യസ്ത ഉത്തരങ്ങൾ കിട്ടുന്നുണ്ടോ എന്നതാണ്. ഉണ്ടെങ്കിൽ, അതിന് മുതിർന്ന ആരെങ്കിലും ഉത്തരവാദിയാണെങ്കിൽ, ഞങ്ങൾ നിങ്ങൾക്കുവേണ്ടിയാണ്. നിങ്ങളുടെ കമ്പനി മുഴുവൻ ഇപ്പോഴും ഒരുമിച്ച് ഉച്ചഭക്ഷണം കഴിക്കുന്നെങ്കിൽ, പണം സൂക്ഷിച്ചുവച്ച് ഉപഭോക്താക്കളെ നേടാൻ പോകുക. അടിസ്ഥാന വിഷയത്തിന്, സ്ഥാപന വികസനം എന്താണ്? എന്നതിൽനിന്നു തുടങ്ങുക.