Kultura ng Organisasyon: Paano Ito Talaga Nagtutulak ng Performance

Hilingin sa isang founder na ilarawan ang kanilang kultura at makakakuha ka ng values page. Itanong ang parehong bagay sa kanilang pinakabagong hire at makakakuha ka ng katotohanan. Pinatakbo namin ang eksperimentong iyon sa dose-dosenang organisasyon, at ang puwang sa pagitan ng dalawang sagot ang pinaka-maaasahang diagnostic na alam namin. Hindi ito dahil nagsisinungaling ang mga lider tungkol sa kanilang kultura — ito'y dahil inilalarawan nila ang kulturang kanilang ipinahayag, samantalang isinasabuhay ng lahat ng nasa ilalim nila ang kulturang talagang ginagantimpalaan.

Ang puwang na iyon ang buong paksa ng artikulong ito.

Ang founder na may mahusay na kultura sa papel

May founder kaming katrabaho na ipinagmamalaki ang kanyang mga values — kolaborasyon, katapatan, pagmamay-ari, lahat mahusay na napili at tunay na pinaniniwalaan. Pagkatapos, umalis ang kanyang pinakamahusay na engineer. Sa exit conversation ay may sinabi siyang hindi na maalis ng founder sa isip: "Sinasabi nating katapatan, pero ang huling tatlong taong humamon sa iyo sa isang pulong ay wala na. Natuto akong basahin ang silid at manatiling tahimik."

Walang mali sa value. Malinaw itong ipinahayag, at sa isang paraan ay isinabuhay ng founder sa diwang gusto niya ng katapatan. Ngunit hindi ito kailanman pinalakas — ang mga taong nagsagawa nito ay patuloy na natatalo, nang tahimik, at nakuha ng lahat ng iba ang malinaw na aral. Sinabi ng poster ang isang bagay. Sinabi ng mga promotion ang iba. Pinaniniwalaan ng mga tao ang mga promotion.

Ang Umaandar na Ikot ng Kultura

Narito ang pagbabagong itinutulak namin sa bawat leadership team: ang kultura ay isang sistemang pinapatakbo mo, hindi isang pakiramdam na inaasahan mo. At tulad ng anumang sistema, umaandar ito sa isang ikot na may apat na yugtong sabay na nag-iipon o nauubos.

• Ipinahayag — ang mga values na talagang isinusulat mo. Hindi mga hangarin, hindi mga adhetibong nagugustuhan ng lahat, kundi ang kaunting prinsipyong handa mong panagutin.
• Isinasabuhay — kung tumutugma ang ugali sa mga ito araw-araw, sa mga pulong na wala ang founder, sa ilalim ng pressure ng deadline, kapag hindi ito maginhawa.
• Pinapalakas — kung ang hiring, promotion, pagkilala, at kung ano ang tinatanggihang tanggapin ng mga lider ay lahat gumagantimpala sa ipinahayag na ugali. Dito ginagawa o sinisira ang kultura.
• Sinusukat — kung talaga mong nakikita ang puwang sa pagitan ng ipinahayag at isinabuhay, sa halip na manghula mula sa iyong sariling pananaw sa tuktok.

Ang ikot ang punto. Pinapakain ng Ipinahayag ang Isinasabuhay, ipinagtatanggol ng Pinapalakas ang Isinasabuhay, at sinasabi sa iyo ng Sinusukat kung saan naputol ang tanikala — pagkatapos ay ibinabalik ka nito para umayos. Pinapakain ng bawat yugto ang susunod. Putulin ang sirkito sa alinmang yugto at tumatagas ang buong bagay.

Hindi naguguho ang kultura dahil huminto ang pagmamalasakit ng mga tao. Naguguho ito dahil hindi kailanman naisasara ang ikot — mga values na ipinahayag pero hindi kailanman sinukat, o isinabuhay pero hindi kailanman pinalakas.

Ang bahaging salungat: karamihan sa mga payo tungkol sa kultura ay nabahura sa unang yugto. Mas mahusay na values, mas matatalas na salita, isang mas magandang offsite para ilantad ang mga ito. Ngunit halos hindi pa kami nakakakita ng kulturang nabigo sa Ipinahayag. Nabibigo ito sa pagitan ng Ipinahayag at Isinasabuhay — at hindi nakikita ang puwang na iyon hanggang sukatin mo ito. Ang puwang sa pagitan ng sinasabi mo at ng ginagantimpalaan mo ang buong laro.

Bakit humahawak ang ikot — at bakit tumatagas

Wala sa lahat ng ito ang imbensyon namin. Ito ang operating na katotohanan sa ilalim ng dekada-dekadang pananaliksik sa organisasyon: hinuhulaan ng mga tao "kung paano talaga gumagana rito" mula sa mga bunga, hindi mga deklarasyon. Tinatawag itong social proof ng mga behavioral scientist — kinukuha natin ang ating mga hudyat mula sa talagang ginagawa ng iba sa paligid natin at kung ano ang nangyayari sa kanila dahil dito. Kapag na-manage out ang tapat na engineer, iyon ang senyales, at inilulunod nito ang kahit gaanong dami ng workshop.

Ito rin ang dahilan kung bakit mas mahalaga ang mga manager kaysa mga mission statement. Nararanasan ng mga empleyado ang kumpanya nang malaki sa pamamagitan ng kanilang direktang manager — ang tinatanggap na ugali ng manager ay ang kultura para sa team na iyon, anuman ang sabihin ng mga values ng buong kumpanya. Isang di-napalakas na layer ay bumubura ng ikot para sa lahat ng nasa ilalim nito. Mas lumalalim kami sa problemang iyon ng transmisyon sa pagtatayo ng kulturang nag-i-scale, at sa kung bakit madalas nananatiling pangdekorasyon ang yugtong Ipinahayag sa bakit hindi nagtatayo ng kultura ang mga slogan sa dingding.

Isang checklist para isara ang ikot

• Ipinahayag: Kaya mo bang pangalanan ang iyong mga values nang wala ang poster? Sapat bang maikli ang listahan para talagang matandaan ng mga tao — at sapat bang tiyak para ipagbawal ang ilang ugali?
• Isinasabuhay: Ilalarawan ba ng iyong pinakabagong cohort ang parehong kultura tulad ng iyong unang sampung empleyado? Kung hindi, naipapasa ito nang secondhand.
• Pinapalakas: Tingnan ang iyong huling limang promotion. Ginantimpalaan ba nila ang mga taong isinasabuhay ang values, o ang mga tumatama lang sa numero? Pangalanan ang huling pagkakataong may itinuwid — o pinaalis — dahil sa ugali, hindi performance.
• Sinusukat: May basa ka ba sa puwang ng ipinahayag-laban-sa-isinabuhay na hindi galing sa sarili mong mata? Anonymous na pulse, retention ayon sa cohort, bisa ng manager — pumili ng isa at magsimula.
• Ang ikot: Aling yugto ang iyong pinakamahinang bahagi? Ayusin iyon, hindi ang pinakamadaling pag-usapan.

Tanungin ang sarili

• Kung sinurbey natin ang lahat bukas, tutugma ba ang isinabuhay na kultura sa ipinahayag — o magugulat tayo?
• Anong ugali ang tahimik na tinatanggap ng ating mga lider na sumasalungat sa isang value na isinulat natin?
• Kailan tayo huling nagbigay ng gantimpala sa isang tao dahil sa paano siya nagtrabaho, hindi lang sa ano ang inihatid niya?
• Nakikita ba natin ang puwang sa pagitan ng ipinahayag at isinabuhay, o namamahala tayo ng kultura nang bulag?
• Alin sa apat na yugto ang basta hindi pa natin naisasara?

Ang pangunahing aral

Ang kultura ay hindi isang pakiramdam na iyong pinoprotektahan; ito'y isang ikot na iyong pinapatakbo. Ipahayag ang mga values, isabuhay ang mga ito, palakasin ang mga ito sa pamamagitan ng mga desisyong may halaga, at sukatin ang puwang para malaman mo kung saan naputol ang sirkito. Laktawan ang alinmang yugto at hindi guguho nang dramatiko ang kultura — tahimik itong maglalaho, isang tinanggap na sandali sa bawat pagkakataon. Ang mga organisasyong nag-iipon ng kultura ay hindi ang may pinakamahusay na salita. Sila ang nagsasara ng ikot, at patuloy itong isinasara. Para sa mahabang pananaw sa pagpapanatili nitong sarado habang lumalaki, tingnan ang kultura para sa mahabang laban.