संगठनात्मक संस्कृति: यसले साँच्चै कसरी कार्यसम्पादन बढाउँछ

कुनै संस्थापकलाई आफ्नो संस्कृति वर्णन गर्न भन्नुहोस्, तपाईंले मूल्यहरूको पृष्ठ पाउनुहुन्छ। उही प्रश्न तिनको सबैभन्दा नयाँ कर्मचारीलाई सोध्नुहोस्, तपाईंले सत्य पाउनुहुन्छ। हामीले यो प्रयोग दर्जनौँ संगठनमा गरेका छौँ, र यी दुई जवाफबीचको खाडल हामीलाई थाहा भएको सबैभन्दा भरपर्दो निदान हो। नेताहरूले आफ्नो संस्कृतिबारे झुट बोल्छन् भन्ने होइन — तिनले आफूले बताएको संस्कृति वर्णन गर्छन्, जबकि तलका सबैले साँच्चै पुरस्कृत भइरहेको संस्कृति बाँच्छन्।

त्यो खाडल नै यस लेखको सम्पूर्ण विषय हो।

कागजमा उत्कृष्ट संस्कृति भएको संस्थापक

हामीले काम गरेको एक संस्थापक आफ्ना मूल्यहरूमा गर्व गर्थे — सहकार्य, खुलापन, स्वामित्व, सबै राम्ररी छानिएका र साँच्चै विश्वास गरिएका। त्यसपछि तिनको सबैभन्दा राम्रो इन्जिनियरले जागिर छाडिन्। बहिर्गमन कुराकानीमा तिनले यस्तो कुरा भनिन् जुन संस्थापकले भुल्न सकेनन्: "हामी खुलापन भन्छौँ, तर बैठकमा तपाईंलाई चुनौती दिने पछिल्ला तीन जना गइसके। म कोठा पढेर चुप बस्न सिकेँ।"

मूल्यमा केही खराबी थिएन। मूल्य स्पष्ट रूपमा बताइएको थियो, संस्थापकले खुलापन चाहेको अर्थमा आफै बाँचेकै पनि थियो। तर त्यो कहिल्यै बलियो बनाइएको थिएन — त्यसलाई अभ्यास गर्ने मानिसहरू चुपचाप हार्दै गए, र बाँकी सबैले स्पष्ट पाठ सिके। पोस्टरले एउटा कुरा भन्थ्यो। बढुवाहरूले अर्को। मानिसले बढुवालाई विश्वास गर्छन्।

संस्कृति सञ्चालन चक्र

हामी हरेक नेतृत्व टोलीलाई धकेल्ने परिवर्तन यही हो: संस्कृति तपाईंले सञ्चालन गर्ने प्रणाली हो, आशा गर्ने मौज होइन। र कुनै पनि प्रणालीजस्तै, यो चार चरण भएको चक्रमा चल्छ जुन या त सँगै संयोजन हुन्छन् या सँगै क्षय।

• बताइएको — तपाईंले साँच्चै लेखेर राख्ने मूल्यहरू। आकाङ्क्षा होइन, सबैलाई मन पर्ने विशेषण होइन, बरु तपाईं जवाफदेही बन्न तयार हुने थोरै सिद्धान्तहरू।
• बाँचिएको — दिनदिनै, संस्थापक नहुने बैठकहरूमा, अन्तिम समयको दबाबमा, असजिलो हुँदा पनि व्यवहार तीसँग मेल खान्छ कि खाँदैन।
• बलियो बनाइएको — नियुक्ति, बढुवा, मान्यता, र नेताले सहन गर्न इन्कार गर्ने कुरा सबैले बताइएको व्यवहारलाई पुरस्कृत गर्छन् कि गर्दैनन्। संस्कृति यहीँ बन्छ वा बिग्रन्छ।
• मापन गरिएको — तपाईं शीर्षबाट आफ्नै दृष्टिकोणले अनुमान गर्नुको साटो बताइएको र बाँचिएकोबीचको खाडल साँच्चै देख्न सक्नुहुन्छ कि सक्नुहुन्न।

चक्र नै मूल कुरा हो। बताइएकोले बाँचिएकोलाई खुराक दिन्छ, बाँचिएकोलाई बलियो बनाइएकोले जोगाउँछ, र मापन गरिएकोले शृङ्खला कहाँ टुट्यो भन्ने बताउँछ — अनि समायोजन गर्न तपाईंलाई फर्काउँछ। प्रत्येक चरणले अर्कोलाई खुराक दिन्छ। कुनै एक चरणमा परिपथ टुटाउनुहोस्, अनि सिङ्गो कुरा चुहिन्छ।

संस्कृति मानिसले वास्ता गर्न छाडेकाले क्षय हुँदैन। यो त चक्र कहिल्यै पूरा नभएकाले क्षय हुन्छ — मूल्य बताइए तर कहिल्यै मापन नगरिए, वा बाँचिए तर कहिल्यै बलियो नबनाइए।

विरोधाभासी भाग: धेरैजसो संस्कृति सल्लाह पहिलो चरणमा जुनुन गर्छन्। राम्रो मूल्य, तीखो शब्द, तिनलाई उद्घाटन गर्ने राम्रो अफसाइट। तर हामीले संस्कृति बताइएको चरणमा असफल भएको लगभग कहिल्यै देखेका छैनौँ। यो त बताइएको र बाँचिएकोबीचको ठाउँमा असफल हुन्छ — र त्यो खाडल तपाईंले मापन नगरेसम्म अदृश्य रहन्छ। तपाईंले भन्ने कुरा र पुरस्कृत गर्ने कुराबीचको खाडल नै सम्पूर्ण खेल हो।

चक्र किन टिक्छ — र किन चुहिन्छ

यीमध्ये केही पनि हाम्रो आविष्कार होइन। यो दशकौँको संगठनात्मक अनुसन्धानमुनि रहेको सञ्चालनगत सत्य हो: मानिसले "यहाँ कुरा साँच्चै कसरी चल्छ" भन्ने घोषणाबाट होइन, परिणामबाट अनुमान लगाउँछन्। व्यवहार वैज्ञानिकहरू यसलाई सामाजिक प्रमाण भन्छन् — हामी वरिपरिका अरूले साँच्चै के गर्छन् र त्यसो गरेबापत तिनलाई के हुन्छ भन्नेबाट सङ्केत लिन्छौँ। जब खुलापनवाला इन्जिनियरलाई निकालिन्छ, त्यो नै सङ्केत हो, र त्यसले जतिसुकै कार्यशालालाई डुबाइदिन्छ।

यही कारण प्रबन्धकहरू मिसन स्टेटमेन्टभन्दा बढी महत्त्वपूर्ण हुन्छन्। कर्मचारीले कम्पनीलाई मुख्यतः आफ्नो प्रत्यक्ष प्रबन्धकमार्फत अनुभव गर्छन् — कम्पनीका मूल्यले जे भने पनि प्रबन्धकले सहन गर्ने व्यवहार नै त्यो टोलीको संस्कृति हो। एउटै बलियो नबनाइएको तहले तलका सबैका लागि चक्रलाई मेटिदिन्छ। हामी त्यो प्रसारण समस्यामा स्केल हुने संस्कृति निर्माण मा अझ गहिरो जान्छौँ, र बताइएको चरण किन प्रायः सजावटी रहन्छ भन्ने भित्ताका नारा किन संस्कृति निर्माण गर्दैनन् मा।

चक्र पूरा गर्ने चेकलिस्ट

• बताइएको: पोस्टरबिना आफ्ना मूल्यहरूको नाम लिन सक्नुहुन्छ? सूची मानिसले साँच्चै सम्झने गरी छोटो छ — र केही व्यवहार बाहिर राख्ने गरी निर्दिष्ट छ?
• बाँचिएको: तपाईंको सबैभन्दा नयाँ समूहले तपाईंका पहिलो दस कर्मचारीले जस्तै संस्कृति वर्णन गर्थ्यो? गर्दैन भने, यो अरूको भरमा प्रसारण भइरहेको छ।
• बलियो बनाइएको: आफ्ना पछिल्ला पाँच बढुवा हेर्नुहोस्। तिनले मूल्य बाँच्ने मानिसलाई पुरस्कृत गरे, कि सङ्ख्या भेट्टाउनेलाई मात्र? कसैलाई कार्यसम्पादन होइन व्यवहारका कारण सच्याइएको — वा निकालिएको — पछिल्लो पटक कहिले हो, नाम लिनुहोस्।
• मापन गरिएको: बताइएको-विरुद्ध-बाँचिएको खाडलमा तपाईंको आफ्नै आँखाबाट नआउने कुनै पढाइ छ? बेनामी पल्स, समूहगत रिटेन्सन, प्रबन्धकको प्रभावकारिता — कुनै एक छान्नुहोस् र सुरु गर्नुहोस्।
• चक्र: तपाईंको सबैभन्दा कमजोर कडी कुन चरण हो? त्यसलाई सुधार्नुहोस्, कुरा गर्न सबैभन्दा सजिलो हुनेलाई होइन।

आफैलाई सोध्नुहोस्

• हामीले भोलि सबैको सर्वेक्षण गर्यौँ भने, बाँचिएको संस्कृति बताइएकोसँग मेल खान्थ्यो — कि हामी छक्क पर्थ्यौँ?
• हामीले लेखेको कुनै मूल्यको विरोधाभास हुने कस्तो व्यवहार हाम्रा नेताहरूले चुपचाप सहन्छन्?
• हामीले कसैलाई तिनले के दिए भन्ने मात्र होइन, कसरी काम गरे भनेर पछिल्लो पटक कहिले पुरस्कृत गर्यौँ?
• बताइएको र बाँचिएकोबीचको खाडल हामी देख्न सक्छौँ, कि संस्कृति अन्धै व्यवस्थापन गरिरहेका छौँ?
• चारमध्ये कुन चरण हामीले कहिल्यै पूरा नै गरेनौँ?

सारसंक्षेप

संस्कृति तपाईंले जोगाउने भावना होइन; यो त तपाईंले चलाउने चक्र हो। मूल्यहरू बताउनुहोस्, तिनलाई बाँच्नुहोस्, केही लागत लाग्ने निर्णयहरूबाट तिनलाई बलियो बनाउनुहोस्, र खाडल मापन गर्नुहोस् ताकि परिपथ कहाँ टुटेको छ थाहा होस्। कुनै चरण छाड्नुहोस्, अनि संस्कृति नाटकीय ढङ्गले भत्किँदैन — यो त चुपचाप, एक-एक सहन गरिएको पलमा क्षय हुन्छ। जसका संस्कृति संयोजन हुन्छन् ती उत्कृष्ट शब्द भएका होइनन्। ती त चक्र पूरा गर्ने, र पूरा गरिरहने संगठनहरू हुन्। बढ्दै जाँदा त्यसलाई पूरा राख्ने दीर्घ दृष्टिका लागि, दीर्घकालका लागि संस्कृति हेर्नुहोस्।